孫茹

洛陽市洛浦公園管理處 河南洛陽 471000

當今社會是一個人才競爭的社會。人才作為企事業(yè)單位競爭力的核心，能為單位創(chuàng)造無限的可能性。同時，當今社會是一個信息技術飛速發(fā)展的時代。在現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展中，企業(yè)事業(yè)單位要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，就必須引入大數(shù)據(jù)的技術和思維模式，充分運用大數(shù)據(jù)的概念。領域的人力資源管理,人力資源的管理模式是符合時代的發(fā)展步伐,加強和創(chuàng)新的人力資源管理,促進人力資源管理的發(fā)展創(chuàng)新,從而促進人力資源管理的發(fā)展水平和啟用人才。優(yōu)勢得到有效發(fā)揮，為本單位的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了更多的機遇和挑戰(zhàn)。

1 大數(shù)據(jù)背景下企事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新意義

在大數(shù)據(jù)時代，傳統(tǒng)的人力資源管理模式逐漸無法滿足日益激烈的競爭需求，而大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展為人力資源管理提供了一個新的視角。傳統(tǒng)的人力資源管理往往把事物作為靜態(tài)管理的中心。沒有充分發(fā)揮人才的真正價值，單位很難把自己打造成人才發(fā)展的平臺。此外，由于人力資源管理工作難以量化，導致了全面管理。困難，不科學的決策，缺乏說服力。大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展為人力資源管理工作者解決這些問題提供了契機。首先，利用大數(shù)據(jù)技術可以優(yōu)化人力資源管理流程。在人力資源管理過程中，通過構(gòu)建相關的算法和模型，消除大量數(shù)據(jù)中的干擾因素，提高人力資源管理工作的效率，促進員工從原始的數(shù)據(jù)采集者角色向數(shù)據(jù)決策者的角色轉(zhuǎn)變。這樣的轉(zhuǎn)變，可以減少管理的難度，有利于員工的發(fā)展。其次，人力資源管理決策不再依靠主觀判斷來說話，而是可以利用客觀數(shù)據(jù)來說話，使決策更科學、更有說服力。傳統(tǒng)的人力資源管理決策往往具有一定的主觀色彩，大數(shù)據(jù)時代的單位可以通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計和數(shù)據(jù)分析來反映客觀事實，并以此作為決策的依據(jù)。在做出決定之后，他們也可以通過測試。通過決策驗證，保證決策的科學性和正確性，增強決策的說服力，促進競爭優(yōu)勢的獲得。

2 大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理發(fā)展的需求

2.1 革新陳舊管理觀念

在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，管理者大多以自身的經(jīng)驗為標準來解決工作中遇到的問題。即使報告中包含了一些相關數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)仍然存在。其意義只是為了證明決策的正確性，并沒有起到真正的作用。因此，單位決策層認識到當前數(shù)據(jù)時代帶來的機遇，改革舊的管理理念是大數(shù)據(jù)背景下促進人力資源管理發(fā)展的首要要求。

2.2 補足管理人才

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企事業(yè)單位的管理決策不僅限于工作經(jīng)驗的積累，還依賴于數(shù)據(jù)信息。這就要求該單位不僅要加強數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，還要加強人力資源管理過程中的數(shù)據(jù)挖掘、分析和處理?，F(xiàn)階段，很多單位的大數(shù)據(jù)管理還處于起步階段，嚴重缺乏相關的數(shù)據(jù)管理人才。導致人力資源管理平臺建設、運營、決策過程難以順利推進，大數(shù)據(jù)管理工作陷入僵局。因此，補充數(shù)據(jù)管理人才是大數(shù)據(jù)背景下促進人力資源管理發(fā)展的重要要求。

2.3 調(diào)解單位內(nèi)部存在的沖突

在企事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)管理平臺的建設和運營中，人力資源部門與相關業(yè)務部門需要協(xié)同工作。業(yè)務部門在人力資源管理系統(tǒng)中主要扮演導入生產(chǎn)管理數(shù)據(jù)的角色，以保證業(yè)務的透明性。然而，這將導致業(yè)務部門在與人力資源管理部門溝通準備和預算時失去主動性。這個部門的主動性被壓縮了。這種情況很容易導致部門之間的沖突，嚴重影響大數(shù)據(jù)平臺的建設過程。為了實現(xiàn)大數(shù)據(jù)平臺的順利建設,有關部門管理人員必須意識到大數(shù)據(jù)平臺的建設和應用是唯一的方式對整個單位的良性發(fā)展,和每個員工的根本長遠利益單位保證。大數(shù)據(jù)平臺必須在各部門協(xié)調(diào)配合的基礎上有效完成。因此，調(diào)解單位管理組織中存在的各部門之間的矛盾和沖突也是當前不容忽視的重要任務。

3 大數(shù)據(jù)背景下企事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新路徑

3.1 人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新

人力資源規(guī)劃在滿足企事業(yè)單位整體發(fā)展戰(zhàn)略、促進人力資源管理發(fā)展、協(xié)調(diào)人力資源管理計劃、協(xié)調(diào)組織和個人發(fā)展目標等方面發(fā)揮著重要作用。在開展人力資源管理工作之前，首先要做好相應的規(guī)劃。在大數(shù)據(jù)背景下，管理者應充分關注單位自身的實際發(fā)展，依靠大數(shù)據(jù)技術分析人才需求、人才招聘的可行性、人才的合理運用，轉(zhuǎn)而依靠專家的預測和趨勢。主觀分析方法探索人力資源供需平衡，使人力資源規(guī)劃更加準確，更加符合單位需求。尤其是在大數(shù)據(jù)的背景下,員工必須收集所有的內(nèi)部和外部的數(shù)據(jù)單元,以便為人力資源部門提供詳細的數(shù)據(jù)掌握員工和候選人的基本情況,數(shù)據(jù)顯示,工作人員和職位匹配的特點,建立合理的員工流動和新聘人員的合理安排機制,形成一個完整的人力資源規(guī)劃程序。

3.2 單位員工招聘方面的創(chuàng)新

傳統(tǒng)的人力資源招聘往往效率低下，招聘人員與實際工作不匹配，使得人才招聘難以達到預期的效果。上述問題也是當前企事業(yè)單位人力資源管理面臨的主要問題。在選擇人力資源人才的過程中,單位應充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術的優(yōu)點,并通過許多候選人的綜合分析,然后選擇相匹配的人員的實際工作,不僅有效地降低單位生產(chǎn)成本,并提高人才招聘的效率。目前，國內(nèi)許多企業(yè)在人才招聘方面改變了傳統(tǒng)的招聘指標模型，如學歷、經(jīng)驗等。相反，他們利用大數(shù)據(jù)技術建立了基于非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)變量的模型，并建立了自己的人才雷達。在人才招聘中，最終實現(xiàn)單位招聘的目標。

3.3 員工開發(fā)方式的創(chuàng)新

單位內(nèi)部人員的換崗是人力資源配置的重要手段。適當?shù)娜藛T被分配到適當?shù)膷徫簧?，他們被允許從事適當?shù)墓ぷ?，從而實現(xiàn)“對的人，對的人”和組織。成員發(fā)展的目標實現(xiàn)與最大化。在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理部門應根據(jù)單位實際情況采取積極的態(tài)度，進行技術創(chuàng)新，全面掌握員工的基本情況，建立員工的三維信息數(shù)據(jù)庫。在人力資源管理和開發(fā)過程中，企事業(yè)單位幫助員工根據(jù)數(shù)據(jù)庫中的學習數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和評價數(shù)據(jù)，建立自己的職業(yè)規(guī)劃，逐步建立員工職業(yè)評價體系，實現(xiàn)單位發(fā)展和員工發(fā)展。職業(yè)規(guī)劃的統(tǒng)一形成了雙贏的效果。

3.4 績效管理方面的創(chuàng)新

對于單位傳統(tǒng)的績效考核管理模式，基于它的數(shù)據(jù)記錄具有一定的局限性。評估師在實際考核中的主觀印象對整個考核結(jié)果有重要影響，使單位績效考核不能充分實現(xiàn)真正意義上的公平。正義，它的作用是不能發(fā)揮的?；诖?，本單位可以將大數(shù)據(jù)技術應用于績效考核管理，量化員工工作，收集和總結(jié)員工相關績效，并將其整合到本單位內(nèi)部資源數(shù)據(jù)平臺中，對數(shù)據(jù)進行科學合理的分析。進而提高績效考核的公平性和公正性。此外，人力資源管理部門通過發(fā)揮大數(shù)據(jù)平臺的作用，可以實時分析員工的工作動態(tài)，在一定程度上提高了人力資源管理水平。

綜上所述，大數(shù)據(jù)雖然能為企事業(yè)單位的人力資源管理提供新的機遇，但由于大數(shù)據(jù)仍處于發(fā)展的初級階段，單位在應用過程中面臨著成本和信息安全問題。因此，企事業(yè)單位應充分利用大數(shù)據(jù)平臺的優(yōu)勢，繼續(xù)研究和探索合理應用大數(shù)據(jù)的途徑和途徑，使大數(shù)據(jù)能為單位人力資源管理帶來更多的機會和便捷的服務?？沙掷m(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標。