(廣東財經大學 廣東 廣州 510320)

一、引言

工作績效是指一個人能否根據工作要求完成其工作。員工的工作績效直接影響到組織績效。人力資源管理的重要任務之一是提高工作人員的工作業(yè)績，并提供足夠的資源，幫助他們發(fā)揮最大潛力。因此，如何激勵員工的工作績效值得我們研究。根據亞當斯密1965年提出的公平理論，組織公平感對員工績效有相當大的影響。一般來說，公平理論有三個維度，即分配公平、程序公平和互動公平。有許多研究人員分析過公平感對績效有顯著影響。一些學者指出，程序公平才能對績效產生影響。一些學者指出，只有互動公平才與績效有關。有學者認為，組織公平是由成員之間的交換關系所導致的，責任感是間接影響調解機制的績效的。顯然，以往對組織公平與工作績效關系的研究主要集中在任務績效上，對績效關系的研究很少。

二、研究問題與對象

雖然大量的學術研究已經分析了如何提高員工的工作績效，但有些研究側重于組織公平的變量，有些研究側重于組織的公平與員工工作行為，是組織公平與員工工作績效的關系研究的重點。大量的研究還表明，組織公平感對員工的工作績效有明顯的影響。研究關注組織公平感與員工績效不同維度的關系的研究并不多。主要原因是很多研究者對工作績效的維度有較大爭議。雖已有學者分別從分配公平、程序公平和互動公平等對績效的影響進行研究，并證明了一種公平性對績效有顯著影響，但是并未達成一致的結論，對于作用機制的邊界條件也不是很明晰。并且，以往關于組織公平與工作績效關系的研究主要集中在員工的任務績效上，很少研究組織公平與關系績效的關系。因此，本績效的目的是基于公平理論分析組織公平對員工績效特別是關系績效的影響。

三、文獻綜述

一般來說，組織公平有三個主要方面，即分配公平、程序公平和互動公平。大量實證研究表明，個人薪酬的缺乏會減少績效、減少投資，當員工薪酬提高時，將提高績效、增加投資，保持公平狀態(tài)。這意味著，如果員工認為分配不公，他們極有可能減少投資，從而降低績效。員工能否獲得良好回報，取決于組織支付分配的公平性。因此，Suliman(2013)指出，員工與組織之間的公平是激勵員工績效的基礎。Huseman(1990)通過實證研究發(fā)現(xiàn)，互動公平與工作表現(xiàn)密切相關。此外，互動公平可視為員工的投資回報，如果管理者公平對待員工，員工將具有較好的工作績效。Hair(2011)的研究結果支持了社會交際假設理論，發(fā)現(xiàn)程序公平能夠顯著影響工作績效，研究結論認為程序公平是工作績效的最佳預測者。但值得注意的是，以前的文獻主要考察任務績效，很少研究將關系績效作為關鍵因素加以考慮。由于關系績效意味著員工自主性，它們與程序公平和互動公平有著顯著的關系，以及分配公平對關系的影響性能也將加強。因此，基于組織公平的三個主要維度對員工工作表現(xiàn)之間的關系值得探討。

在一個公平的組織中工作，工作動機將在很大程度上得到改進，從而大大提高工作的效力和效率。相反，在一個不公平的組織中工作，工作動機將受到負面影響，并不利于該組織的可持續(xù)發(fā)展。因此，組織公平不僅會影響員工的工作態(tài)度，而且會影響員工的工作績效。因此，公平工作的組織將有效地調動員工的積極性和熱情，從而保證工作的有效性和效率，同時提高組織的競爭力。一般來說，組織公平對員工工作績效的影響主要有四個后果：首先，組織公平有利于提高組織的凝聚力，促進企業(yè)全體員工的協(xié)調與統(tǒng)一。其次，組織公平有利于提高對組織的忠誠度。組織公平有助于培養(yǎng)全體員工的團隊精神和團隊意識，從而提高員工對組織的忠誠度。再次，組織公平有利于通過一些激勵戰(zhàn)略和措施來激勵員工的工作績效。通過公平的績效考核，提高員工的工作成績和競爭意識，激發(fā)員工的積極性。因此，組織公平有利于提高人才使用效率，不斷完善組織人才結構，實現(xiàn)人才資源配置效率。最后，組織公平有利于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。當員工覺得受到不公平的待遇，他們極有可能降低業(yè)績、減少投資。相比之下，當他們擁有高薪時，很有可能改善業(yè)績、增加投資，從而維持一個公平的狀態(tài)。從這個角度看，如果員工認為分配不公，就會減少投資，降低績效。因此，提出以下假設。

H1：分配公平與任務績效呈正相關。

H2：程序公平與任務績效呈正相關。

H3：交互公平與任務績效呈正相關。

H4：分配公平與關系績效呈正相關。

H5：程序公平與關系績效呈正相關。

H6：互動公平與關系績效呈正相關。

四、研究意義

在管理員工過程中，目前仍有許多人力資源部門缺乏有效的激勵機制和競爭方式來激勵員工，例如，獎懲標準不統(tǒng)一，員工待遇差別，組織上員工待遇不公平。員工得不到系統(tǒng)培訓，員工的能力得不到系統(tǒng)提高。許多現(xiàn)象表明企業(yè)人力資源管理體系不健全，對企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展和經營不利。此外，人力資源管理在評估員工績效時，往往缺乏公開性和公平性，導致員工缺乏積極性，士氣低落，工作績效低。通常，工作績效有兩個方面，即任務績效和關系績效。任務績效與生產和技術活動直接相關，如績效的效率和有效性，而關系績效是指組織的社會支持活動和激勵行為環(huán)境。換句話說，人際關系績效主要包括兩個維度，即人際關系績效提升和工作奉獻?？冃?yōu)異的員工可以得到適當的獎勵，鼓勵每個員工積極參與企業(yè)發(fā)展，最大限度地發(fā)揮每個員工的長處，也可以根據員工自身的實際情況幫助員工調整自己的職業(yè)規(guī)劃。在有效的人力資源管理中，由于關系績效的改善，員工可以在很大程度上培養(yǎng)出積極的工作態(tài)度，從而有效提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)劃目標。因此，本文不僅關注任務績效，而且注重關系績效，有助于分析員工感知組織公平與工作績效的關系。