張楠 付粉玲

（西北大學現(xiàn)代學院，陜西 西安 710130）

X醫(yī)院是X縣唯一一所集醫(yī)療、教學、科研、預防、急救于一體的非營利性國家二級甲等醫(yī)院。編制床位500張，全院設臨床、醫(yī)技、職能科室39個，現(xiàn)有在職職工505人（其中振興計劃37人，助學金計劃2人），副高以上職稱39人，中級職稱121人。秉承“人才是關鍵”的理念，醫(yī)院近幾年不斷加強人才梯隊建設和學科帶頭人的培養(yǎng)，采取“請進來，送出去”等形式，先后派出大批素質(zhì)高、業(yè)務精的中青年骨干到外地等進修、培訓、參加學術交流，每周邀請多名省內(nèi)知名教授來院坐診、會診、查房、指導手術，全院整體業(yè)務水平明顯提高。但是，通過嚴謹?shù)恼{(diào)研和分析，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在人員招聘方面仍然存在一些問題，依然困擾著醫(yī)院的長久發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源招聘現(xiàn)狀問題

（一）招聘觀念陳舊

在我國事業(yè)單位當中，高層領導年紀普遍偏大，該醫(yī)院管理層的平均年齡在50歲以上，雖都是教授級別，但缺乏管理和領導能力，招聘觀念依然停留在60、70年代，沒能與時俱進，所以在招聘時還是依照原來傳統(tǒng)的觀念和做事方法進行，這在一定程度上影響了招聘人員的質(zhì)量。

（二）醫(yī)院招聘缺乏規(guī)劃

公立醫(yī)院相比私立醫(yī)院，員工的工作意識相對較弱，無論是否積極完成工作任務，每個月薪酬都是固定的，造成員工磨洋工的特點，這在該院后勤部門體現(xiàn)得尤為突出。該院的后勤部門長期以來，人崗不能合理匹配，人員冗雜，工作效率低下，工作積極性差，上班變成了機械地走流程，到點上班，準時下班，甚至出現(xiàn)遲到早退現(xiàn)象。這些都是在招聘過程中，缺乏對后勤部門所需人員數(shù)量的準確評估，缺乏招聘的前期規(guī)劃，只是一味地進行人員補充或者調(diào)整所導致的。

（三）醫(yī)院招聘方法不夠科學

該醫(yī)院的招聘方法，和其他事業(yè)單位基本相同，通過在網(wǎng)上或者其他平臺發(fā)布招聘公告，規(guī)定統(tǒng)一時間和地點進行考試，然后根據(jù)考試成績進行排序，從而確定進入復試（面試）階段的人選。這種考試雖說是至今為止比較公平公正的方法，但形式過于單一，試題內(nèi)容也大同小異，理論知識較多，缺乏實踐和動手能力，在一定程度上來說缺乏科學性，不能保證通過這種方法所招聘的人員能夠滿足工作需求。

（四）醫(yī)院招聘缺乏制度化

制度化，就是指群體和組織的社會生活從相對特殊的、不固定的方式開始向被大多數(shù)人所普遍認可的固定的模式轉(zhuǎn)化的過程。制度化是群體與組織發(fā)展和成熟的過程，同樣也是整個社會生活規(guī)范化、有序化的變遷過程。

該醫(yī)院在人員的招聘過程中就缺少了制度化，招聘體系不夠完整，存在一系列的問題。首先，員工缺乏一定的工作積極性，對待工作不夠認真，辦事效率不高，進而影響醫(yī)院的發(fā)展；其次，獎勵機制不夠完善，底層員工與高層人員的收入水平差距過大造成心理上的失衡從而在日常工作中反映出來；最后，不能適應當今社會的發(fā)展需要，由于組織單位中人員老齡化、思維固定化進而造成不能夠使發(fā)展與時俱進造成組織機構發(fā)展緩慢。因此需要在招聘前進行招聘制度化的建設以來保障人員招聘的規(guī)范性和合理性。

二、醫(yī)院人員招聘存在問題的原因

（一）醫(yī)院人員招聘觀念陳舊的原因

X醫(yī)院地處省內(nèi)一個欠發(fā)達地區(qū)，該醫(yī)院領導層年紀總體偏大，思想固化，不能夠及時接受新鮮事物，對于現(xiàn)階段新型管理思想接受較慢，同時加之國內(nèi)“人情社會”的思想和因人設崗，情比法大的普遍現(xiàn)象，在日常的管理工作和人員招聘工作中，不能將組織單位的實際與人力資源的特點相結(jié)合，從而會導致人才流失。

（二）醫(yī)院人員招聘缺乏規(guī)劃的原因

通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，該醫(yī)院在人員招聘規(guī)劃上嚴重缺乏，人員招聘規(guī)劃過于單一死板，不夠靈活，沒有能夠做到因地制宜的根據(jù)自身的情況去做人員招聘規(guī)劃，而是按照上級對于二級甲等醫(yī)院的統(tǒng)一要求對醫(yī)院各個科室的人員數(shù)量或者質(zhì)量做出統(tǒng)一的安排部署，所以人人力資源的配置就存在較多問題。

（三）醫(yī)院人員招聘方法落后的原因

醫(yī)院招聘方法過于簡單，前期準備不夠充分，沒有按照招聘的主要渠道進行。在招聘方法上，內(nèi)部招募法的推薦法是其最常使用的方法，尤其體現(xiàn)在該院的后勤部門和管理層，雖然該方法在一定程度上能夠調(diào)動后勤人員和管理層的工作積極性，但這種方法的缺點在于會比較主觀，容易受個人因素的影響，主管可能提拔的是自己的親信而不是一個可以勝任該崗位的人選，在利用外部招聘的方法中主要是借助中介和熟人推薦，對于主治醫(yī)師和醫(yī)護人員大部分是借助中介，如招聘洽談會、獵頭公司和人才交流中心等方法進行招聘。

（四）醫(yī)院招聘制度化不夠完善的原因

由于我國國情的影響，幾乎所有單位都是在黨的領導下的X負責制，因此在事業(yè)單位也不例外，而從其人力資源管理中的組織結(jié)構可以看出是“單位黨政領導-處-科室-職員”的管理模式，人力資源由高層直接領導，對高層負責，而部門職員又是處于人事部門的管理分配，這就造成了該醫(yī)院人事部門與該院各科室之間溝通的障礙從而無法進行有效溝通，與此同時，該院的高層也和職工之間存在著較大的隔閡。

這種缺乏合理性的組織結(jié)構使得人力資源管理在崗位設置和人才利用上不能達到最優(yōu)化的配置。一定程度上對人力資源的發(fā)展有著阻礙的作用，也限制了當前和未來人員的有效招聘，使得招聘缺乏一定的制度化，造成了一些部門只是每年度完成任務式的招聘，缺乏準確的崗位招聘和人員變動，使得招聘來的人員不能完全在崗位上發(fā)揮其最大價值，不能人盡其才，對于造成人才的流失和長期人才培養(yǎng)受到阻礙有著不可推卸的責任。

三、醫(yī)院人員招聘的解決思路

（一）對該院招聘人員進行招聘前培訓

由于該院招聘觀念陳舊，不能與時俱進，因此在招聘前，應該對招聘人員進行培訓，使其能夠明確每次招聘的需求與目的。

審核招聘需求。結(jié)合本院具體人力資源情況衡量是否當前需要進行人員招聘，再從全院整體的人力資源配置情況出發(fā)，了解各科室所需人員情況后，進一步制定出合理的招聘計劃。

同時應完成每個崗位的工作說明書，并在招聘前予以公布。崗位說明書的意義在于使得招聘人員可以在結(jié)合自身情況與崗位要求下，在參加招聘前了解和熟悉崗位情況，以便進行最佳的匹配。

（二）招聘前根據(jù)需求進行系統(tǒng)規(guī)劃

在招聘前，首先，應與各科室的負責人進行交談，充分了解各個科室目前的人員情況以及該科室未來發(fā)展方向，根據(jù)人員需求的不同制定出不同的招聘方案，使得招聘的新員工可以符合各科室的需求，人崗匹配，人盡其才；

其次，了解當前本院人員結(jié)構，進行有效地人力資源配置，針對后勤部門現(xiàn)在存在的許多人“無事可做”這一現(xiàn)象，有目的地進行招聘；

最后，面對招聘管理人員時，應該與醫(yī)院實際相結(jié)合，不能脫離實際，要在符合醫(yī)院長期發(fā)展的基礎上進行創(chuàng)新性人才的引進，要使本院在發(fā)展中進步，不能長期不變原地踏步。

（三）完善招聘方法

該醫(yī)院常用的是內(nèi)部招聘的推薦法和外部招聘的借助中介這兩種方法。方法過于單一、老舊，應完善其招聘的方法。

該院的人事部門應該從院內(nèi)職工的檔案出發(fā)，因為一個人的檔案可以反映出該職工的綜合素質(zhì)以及個人技能，可以幫助人事部門在內(nèi)部尋找合適的職工來補充院內(nèi)空缺的職位。在外部招聘的過程中可以增加校園招聘和網(wǎng)絡招聘。校園招聘，不僅可以為本院帶來先進的思想觀念，還可以使醫(yī)院人員年齡結(jié)構趨于年輕化。網(wǎng)絡招聘可以降低招聘人員的成本，方便快捷而且選擇的幅度較大同時不收時間地點限制，該院可以通過應聘者所投遞的簡歷結(jié)合自身情況進行選擇。

（四）進一步改善招聘的制度

首先，應重視本院人才儲備力量和完善對后備人才的一系列培訓、考核等項目，必要時可以采用“一對一”的方法，由經(jīng)驗豐富的醫(yī)師教授負責對優(yōu)秀后備人才進行指導。這種方法類似于企業(yè)的內(nèi)部選拔制，可以極大地提高工作人員的工作積極性，既為醫(yī)院培養(yǎng)出了優(yōu)秀的人才，也為醫(yī)院在選拔招聘上節(jié)約了一筆費用，一舉兩得。

其次，在招聘的過程中，不能全權由醫(yī)院人事部門負責，人事部門應該與各科室主要領導進行共同協(xié)商。由于二者的分工不同，人事部門主要是對理論知識以及個人表現(xiàn)情況進行評價，而各科室負責人則是針對應聘者的專業(yè)知識能力進行考核，然后將兩部分匯總之后可以全面反映出應聘者的能力；

最后，還應該建立招聘評估體現(xiàn)。每年對招聘人員的質(zhì)量進行綜合評估從而決定下一年的招聘需求。該體系可以在招聘結(jié)束后，對招聘滿意度以及人崗匹配程度進行分析以及通過不同渠道所招收人員的差異化進行評估，評估的結(jié)果可以成為第二年招聘的參考意見。