張福安

（河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，河南 鄭州 450046）

近些年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)教育科技等各方面的發(fā)展，各種規(guī)模各種行業(yè)的高校發(fā)展模式也發(fā)生了巨大的變化，不再循規(guī)蹈矩的按照傳統(tǒng)的固有模式運(yùn)行，一味不變的發(fā)展是不可能成就一個優(yōu)良的高校，只有跟隨時代腳步、不斷發(fā)展才能長遠(yuǎn)地走下去。在21世紀(jì)的高校發(fā)展中，人力資源管理得到了越來越高的重視，它在一個高校發(fā)展中的作用是不容低估的，一個高校要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須選擇與自身發(fā)展相協(xié)調(diào)的管理模式。為此，本文將對人力資源管理模式及其選擇因素進(jìn)行淺析，希望提供給高校一定的參考意義，讓高校的發(fā)展目標(biāo)與人力資源管理模式緊密結(jié)合，形成科學(xué)全面的發(fā)展局勢。

一、人力資源的管理模式

我們知道，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段，各個高校的發(fā)展目標(biāo)和運(yùn)行模式不是一成不變的，而是隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷變化，不同的發(fā)展目標(biāo)就對高校提出不同的需求，為了從根本上解決該問題就需要一個高校的管理要做到位，人力資源管理的作用也就凸現(xiàn)出來了，人力資源模式被人力資源部門劃分成多種模式，各種模式之間有差異也有趨同性。

第一，以人力資源管理方式為劃分條件可以將其劃分為系統(tǒng)性、經(jīng)驗(yàn)性、開發(fā)性三大類。系統(tǒng)性是指在傳統(tǒng)管理模式的基礎(chǔ)進(jìn)一步改良優(yōu)化，形成更具有系統(tǒng)性的新型管理模式；經(jīng)驗(yàn)性主要是讓有管理經(jīng)驗(yàn)的員工將自身經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，濃縮出來的經(jīng)驗(yàn)的積累對員工進(jìn)行管理；開放性主要是指將具有時代特征的元素和影響因子融入其中形成的創(chuàng)新型管理模式。第二，從人力資源管理過程可以將其劃分為職能類人力資源管理模式、組合型人力資源管理模式、優(yōu)異型人力資源管理模式、職業(yè)型人力資源管理模式。第三，從人力資源管理目的來看可以將其劃分為職業(yè)人力資源管理模式、復(fù)合人力資源管理模式、綜合人力資源管理模式。一個高校在不同的發(fā)展階段社會對其的需求也是不同的，人力資源管理模式也要依據(jù)高校實(shí)際做出改變，要選擇最合適的管理模式來促進(jìn)高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、人力資源管理模式選擇的影響因素

（一）發(fā)展目標(biāo)

任何一個高校想要避免落后、不被淘汰的問題，最首要的就是要有一個能夠?qū)崿F(xiàn)高校可持續(xù)發(fā)展、與自身實(shí)際相符合、緊跟時代步伐、有遠(yuǎn)瞻性的發(fā)展目標(biāo)，這是一個高校成功的根本，高校的發(fā)展其目標(biāo)不僅僅是一個目標(biāo)，更是教師的信念，教師有信念、高校有目標(biāo)才能力往一處使，大家朝著共同的方向邁進(jìn)。高校的發(fā)展目標(biāo)不是隨意制定的，因?yàn)榘l(fā)展目標(biāo)代表了高校的發(fā)展方向，高校的發(fā)展目標(biāo)必須要有長遠(yuǎn)性，不能只顧眼前的利益，要把握市場發(fā)展的大趨勢，以確保其在競爭中處優(yōu)勢地位，當(dāng)然，高校在不同的發(fā)展環(huán)境中所制定的目標(biāo)也是具有差異性的，為此，高校就要選擇一個最合適自身實(shí)際的人力資源管理模式，如果選擇不科學(xué)的管理模式會直接影響到高校階段性的發(fā)展，并且將無法確保高校的健康運(yùn)行和長足發(fā)展，由此可見，一所高校對人力資源管理模式的選擇不是隨意的，而是需要從實(shí)際出發(fā)，因地制宜地制定能夠?qū)崿F(xiàn)高校自身發(fā)展的科學(xué)的管理模式，以確保其與高校發(fā)展的協(xié)調(diào)性。

（二）高校規(guī)模

一個高校對人力資源管理模式的選擇還與人員設(shè)置、機(jī)構(gòu)布局、大小規(guī)模密切相關(guān)，從我國目前的高?，F(xiàn)狀來看，眾多的規(guī)模較大、招生數(shù)量較多的高校對人力資源管理工作是高度重視的，其管理模式的選擇及運(yùn)行對高校發(fā)展是至關(guān)重要的，在細(xì)分方面進(jìn)行優(yōu)化必然能夠有效推動高校的良性發(fā)展。對于占地面積較小、學(xué)科建設(shè)單一的?？祁惛咝＃鋵θ肆Y源管理工作的重視程度不是很高的，可能因?yàn)閷W(xué)校的管理層對這方面的意識還不是特別強(qiáng)，而且規(guī)模較小的高校人員機(jī)構(gòu)設(shè)置相對簡單和落后，具備必要的內(nèi)部職能機(jī)構(gòu)即可，相應(yīng)的這些高校面臨的發(fā)展問題也是不少的，包括高校發(fā)展期間資金不足，資金在運(yùn)行期間缺乏靈活性等，這些都將導(dǎo)致高校的風(fēng)險越來越多而且全面，這樣狀態(tài)下的高校是難以確保其人力資源管理模式能夠充分發(fā)揮效果的。

（三）高校性質(zhì)

在我國的發(fā)展過程中，根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可以分為不同的高校，既可以分為公辦學(xué)校和民辦學(xué)校，又可以分為本科院校和專業(yè)院校。性質(zhì)的不同導(dǎo)致國家對其政策的支持也有所不同，面對這樣的現(xiàn)狀，高校要想走得更遠(yuǎn)就要選擇最合適的人力資源管理模式，我國的公辦學(xué)校和民營學(xué)校常常設(shè)置以內(nèi)部機(jī)構(gòu)為主體的人力資源管理模式，這種模式的管理和過去粗放式的模式相比會有明顯的優(yōu)勢。高校門檻的放低也推動著高校規(guī)模的壯大，規(guī)模越大的高校對人力資源管理的選擇要更加精準(zhǔn)，管理模式對高校發(fā)展的作用是至關(guān)重要的，其重要性是不言而喻的，為了確保高校的良好長足發(fā)展就必須選擇最符合自身發(fā)展的管理模式，即便如此，人力資源管理在高校的實(shí)際運(yùn)行中依然存在很多難度，例如，管理模式是該選擇單一的還是多種模式的，而且，學(xué)校的內(nèi)部人員組成不是一成不變的，所以管理模式也不能是固定的，需要隨著社會發(fā)展和學(xué)校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化做出改變，只有緊跟步伐才會不被淘汰，簡言之，高校在選擇人力資源管理模式的過程中，必須結(jié)合自身實(shí)際來選擇與之相協(xié)調(diào)、相匹配的發(fā)展模式才能將人力資源管理的作用充分展現(xiàn)出來。

（四）人力資源市場

從現(xiàn)階段我國的市場現(xiàn)狀來看，人力資源市場是良莠不齊的，各種各樣的都有，好的壞的，健康的消極的，魚龍混雜，人們難辨是非，高校想要在這種復(fù)雜的環(huán)境中選擇優(yōu)秀的、符合高校發(fā)展需要的人才是非常難的，因此， 高校需要建立一個信息化的人才儲備系統(tǒng)， 為的是能夠從多個角度參考應(yīng)聘者的信息，同時，人力資源市場也需要得到凈化，只有這樣高校才能更快、更準(zhǔn)確地應(yīng)聘到所需要的人才，效率提高了，高校的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)才不會停滯不前。

（五）高校文化

文化是一個國家的軟實(shí)力，同樣，對于高校而言，文化也是至關(guān)重要的一部分，高校在發(fā)展過程中應(yīng)將內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)作為重點(diǎn)，確保人力資源管理效率的提升，人力資源及管理的作用是非常顯著的，但是具體運(yùn)營起來絕不是簡單的事情，各個環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)是非常復(fù)雜的，而且管理模式要依據(jù)高校實(shí)際做出調(diào)整，不是一成不變的，力求最優(yōu)、最適合，為的是減少管理過程中的不適應(yīng)、不對稱問題。高校在發(fā)展，管理模式也在發(fā)生變化，兩者是相輔相成，相互成長和進(jìn)步的，雖然人力資源管理缺乏固定的模式，但是其種類不多，管理部門可以把不同模式間的差異性與相似性總結(jié)出來，高校文化在高校人力資源管理中是不可或缺的積極因素。

三、如何推進(jìn)高校人力資源管理模式的建設(shè)

（一）落實(shí)相關(guān)政策，保證人力資源管理人員的權(quán)益

人力資源管理不能僅僅是說說而已，要落實(shí)到實(shí)處，高校的人力資源管理人員只有切實(shí)感受到和自身相關(guān)的利益，人力資源管理的實(shí)施才會更有效果，人力資源管理體系的建立要具有全面性，高校教職工的參與程度也是檢驗(yàn)人力資源管理體系合理性的重要指標(biāo)之一，教職工是構(gòu)成高校的元素，教職工的參與和感受是最具有價值性的參考意見，就目前來看，我國大多數(shù)的高校給予教職工的薪酬普遍較低，這在一定程度無法調(diào)動教職工對于工作的熱愛，如果自身權(quán)益得不到保障那么一切都是空談，只有將教職工的薪酬待遇福利計(jì)入到高校發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，切實(shí)保障教職工的權(quán)益，自然也就會調(diào)動教職工自身的工作積極性，推動人力資源管理模式的構(gòu)建工作。

（二）確定獎懲制度，建立相關(guān)的考核機(jī)制

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，各大高校也面臨著不斷的競爭和挑戰(zhàn)，為了能夠積極應(yīng)對挑戰(zhàn)，在競爭中占據(jù)主導(dǎo)地位，高校就必須對內(nèi)部的管理做出改變，讓最優(yōu)的管理措施保證高校的發(fā)展，其中最為關(guān)鍵的就是人力資源管理，其涉及的范圍廣，而且具體實(shí)施起來具有復(fù)雜性，對于教職工各方面的素質(zhì)和能力都有著不同的考驗(yàn)。雖然目前我國各大高校人力資源管理模式的構(gòu)建有了一定的進(jìn)步，但還是存在著不容忽視的問題，為了讓這些問題得到解決，需要明確相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任，落實(shí)獎懲制度，不僅要將重心放在實(shí)施的過程當(dāng)中， 在考核環(huán)節(jié)也要下功夫。

四、結(jié)束語

人力資源管理模式的構(gòu)建在各大高校中都占據(jù)著重要地位，但隨著人員管理因素的不斷增多以及高校內(nèi)部制度的變化，對現(xiàn)階段的人力資源管理模式也提出新的挑戰(zhàn)，為了讓人力資源管理能夠在高校的發(fā)展中發(fā)揮切實(shí)的效果，就要好好對其進(jìn)行管理，和高校實(shí)際相結(jié)合，不照抄照搬，構(gòu)建合適的人力資源管理模式對高校的長足發(fā)展是至關(guān)重要的，只有這樣才能把人才的應(yīng)有作用發(fā)揮得淋漓盡致，讓人力資源管理模式發(fā)揮最大效果。