劉宗杰

（濰坊市衛(wèi)生健康委員會，山東 濰坊 261000）

0 引言

情感激勵屬于提升管理水平的重要途徑之一，近年來的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)[1]，經(jīng)過情感激勵以后，員工的工作能力和工作效率均可以得到迅速提升，部分員工的工作能力甚至可以提高50%，可見，合理的情感激勵是改善員工工作狀態(tài)的重要途徑[2]。本文中，醫(yī)院細致化的對50 例護理人員進行了情感激勵護理管理，得出了滿意的護理效果，為后續(xù)的內科護理管理提供了改革依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2016 年3 月至2017 年1 月醫(yī)院內科科室的護理人員作為本實驗的研究對象，并按照員工的入職順序將其分為觀察組和對照組，每組包含50 例護理人員。觀察組中包含女性45 人，男性5 人，年齡為21-43 歲，工作年限為0.2-17 年，28 人為大專學歷，20 人為本科學歷，2 人為研究生學歷。對照組中包含女性44 人，男性6 人，年齡為20-42 歲，工作年限為0.2-18 年，26 人為大專學歷，21 人為本科學歷，3 人為研究生學歷。數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，以上數(shù)據(jù)不存在差異統(tǒng)計學意義（P＞0.05），可繼續(xù)試驗。

1.2 方法

對照組中實施醫(yī)院的常規(guī)制度，例如：獎懲制度等；而觀察組中實施情感激勵制度，具體的制度內容如下：

（1）護理人員的關懷激勵。想要實現(xiàn)護理人員積極性的調動，就必須對護理人員的心理狀態(tài)有所了解，此時，管理人員應該多與護理人員進行接觸，對其實施生活上和工作上的關懷，最大化把握護理人員的狀態(tài)，讓護理人員懂得如何去扮演生活中的角色，如何讓自己的工作變得光榮，打消崗位高低貴賤的劃分，讓一切工作的最終目的是社會的發(fā)展，不再是簡單的個人利益，所以，管理人員需摒棄不必要的官架子，真心實意的去關懷一線的護理人員，以交流的形式了解護理人員內心的想法，掌握護理人員的專長，必須時可根據(jù)護理人員的專長和喜好適當調整部分人員的工作崗位，使其能夠發(fā)揮出最大的崗位效果，真正做到知人善任、人盡其用。

（2）護理人員的垂范激勵。榜樣往往在醫(yī)院的內部有著不可估算的力量，其也是提高護理質量不可缺少的部分，因此，在實踐管理中，醫(yī)院應該創(chuàng)建合理的榜樣制度，首先來說，護理人員本身就是一個榜樣，其必須做好帶頭作用，嚴格遵守醫(yī)院內部的制度，避免“只許州官放火不許百姓點燈”的惡劣案件出現(xiàn)，另外，護理人員的另一個身份是群眾的監(jiān)督人員，其將群眾的利益放在首位，以監(jiān)督的形式凝聚群眾的力量[3]。

（3）護理人員的授權激勵。管理人員的責任重大，其在安排工作時必須做到細致認真，對于崗位上的護理人員也必須做到充分的信任，盡可能在全面了解護理人員的個性、特長后進行崗位的安排，對于特殊的崗位也應該挑選特殊的護理人員，例如，心血管內科疾病的患者往往需要服用多種不同的藥物，此時應該選擇那些細心的護理人員進行護理工作，另外，性格外向的護理人員給人以親切的感覺，該類護理人員便于患者的溝通，有利于患者恐懼感的緩解，這也是護理人員挑選的重要因素。一般來說，工作的完成與利益的獲得是對等的，這個利益并不只是金錢，也可以是能力的提升和患者的信任[4]。

（4）護理人員的寬容激勵。人與人的相處過程往往會遇到各種的矛盾，但這些矛盾也是增進人與人之間感情的重要元素，只要人們心中保持寬容的心態(tài)，就可以把一切不愉快的矛盾化解，使其成為加深人們情感的途徑。

1.3 觀察指標

統(tǒng)計兩組護理人員在干預前后的SAS 和SDS 評分，計算兩組護理人員的護理滿意度。如果SAS 評分＞50 分就說明患者處于焦慮狀態(tài)，如果SDS 評分＞53 分就說明患者除以抑郁狀態(tài)。護理工作滿意度所代表的是非常滿意的人數(shù)加上滿意的人數(shù)占總人數(shù)的比例。

1.4 統(tǒng)計學分析

SPSS 19.0 為本實驗的數(shù)據(jù)處理軟件，相關計量資料用分表示，組間實施t檢驗，百分比（%）表示計數(shù)資料，并實施χ2檢驗，以P＜0.05 表示數(shù)據(jù)存在差異具有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 干預前后SAS 和SDS 的評分比較

在焦慮自評量表（SAS）評分角度，觀察組的數(shù)據(jù)優(yōu)于對照組（P＜0.05），在抑郁自評量表（SDS）評分角度，觀察組的數(shù)據(jù)同樣比對照組的數(shù)據(jù)顯著（P＜0.05），但兩組的分值均在正常范圍，見表1。

表1 統(tǒng)計兩組護理人員在干預前后的SAS 和SDS 評分（）

表1 統(tǒng)計兩組護理人員在干預前后的SAS 和SDS 評分（）

2.2 護理滿意度比較

觀察組的護理滿意度與對照組相比有著顯著地優(yōu)勢（P＜0.05），見表2。

表2 統(tǒng)計兩組護理人員的護理滿意度[n（%）]

3 結論

護理管理一直作為醫(yī)院管理的核心部分進行研究，其相關的員工占總員工的40%左右，撐起了整個醫(yī)院的基本工作任務。醫(yī)院內部的醫(yī)療工作離不開護理內容，合理的護理工作是保障醫(yī)院醫(yī)療順利實施的前提，當前的重點是改善員工的積極性，提高員工的工作效率，最大化保證護理人員的護理質量[5]。

情感激勵在改善醫(yī)院的管理工作中效果顯著，其主要是通過情感的建立，間接性的提升員工工作積極性，最終提高工作效率。護理管理人員在這個過程中需發(fā)揮榜樣作用，從自我做起，逐漸帶動周圍的員工，做到遵守規(guī)章制度，擔負監(jiān)督責任，與一線的工作者建立穩(wěn)定的情感關系，以自身的行動去感染員工、激發(fā)員工，實現(xiàn)員工的垂范激勵。另外，關懷激勵工作也是必需的，管理人員在了解員工的基本特點和特長后，合理分配工作任務，將每一位員工的特點發(fā)揮到極致，提高工作效率[6]。寬容激勵工作必須重點研究，對于問題員工不應該輕易做決定，必須在充分了解實際狀況的前提下進行決策。多參與與一線員工的談心工作，了解員工的問題，及時解決，給予員工的承諾必須做到，不可說空話。