李媛媛

（450000 金博大律師事務(wù)所 河南 鄭州）

一、前言

早在上個(gè)世紀(jì)末我國(guó)就已經(jīng)頒布了相關(guān)法律，可是卻僅僅包括就業(yè)許可方面的內(nèi)容，并不涉及外國(guó)人在遇到勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)候的解決思路。為了保障外國(guó)人勞動(dòng)爭(zhēng)議得以順利解決就需要不斷的完善與分析，提高國(guó)內(nèi)法律完整性。

二、勞動(dòng)法與外國(guó)人就業(yè)關(guān)系

國(guó)內(nèi)勞動(dòng)法存在明顯雙適格的特征，也就是不論是勞動(dòng)者還是用人單位都必須滿足適格要求，只有這樣才能夠達(dá)成勞動(dòng)保護(hù)目的。在分析勞動(dòng)法與外國(guó)人就業(yè)關(guān)系的過程中，我們首先要做的就是了解與確認(rèn)外國(guó)人就業(yè)的適格性是否滿足。按照我國(guó)管理規(guī)定外國(guó)人在中國(guó)人就業(yè)需要具備就業(yè)證明，且證明應(yīng)當(dāng)與當(dāng)?shù)匦姓?guī)定相符。面對(duì)這樣的背景，如果勞動(dòng)者擁有合適的就業(yè)證則可以與國(guó)內(nèi)勞動(dòng)者擁有同樣的勞動(dòng)資格。假如外國(guó)人沒有與當(dāng)?shù)厍闆r相符的就業(yè)證則不具備適應(yīng)性，爭(zhēng)議類案件將得不到合適的處理。

在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議類案件的過程中，絕大多數(shù)的案件均受雙適格影響，該現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同出現(xiàn)無效的情況。對(duì)此在處理問題的過程中需要先明確勞動(dòng)關(guān)系與外國(guó)人就業(yè)情況[1]。如果外國(guó)人沒有就業(yè)證就參與工作，可以直接判定其沒有有效的勞動(dòng)關(guān)系，是無效勞動(dòng)者。當(dāng)然這種處理辦法實(shí)際上與我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議法有著比較大的差異，因此一般并不作為處理依據(jù)。我國(guó)仲裁機(jī)構(gòu)在面對(duì)這類爭(zhēng)議的處理時(shí)，一般以外國(guó)人有無就業(yè)證作為判斷依據(jù)[2]。假如外國(guó)人沒有就業(yè)證，外國(guó)人就不在勞動(dòng)法保護(hù)范圍內(nèi)，當(dāng)然外國(guó)人可以通過法院起訴的方式維護(hù)自己的權(quán)益。

實(shí)際案件中雖然很多外國(guó)人的確有就業(yè)證，可是卻不一定真的有勞動(dòng)關(guān)系，有些外國(guó)人是被境外母公司派遣到國(guó)內(nèi)同國(guó)內(nèi)公司合作的。比如有的外國(guó)公司會(huì)在國(guó)內(nèi)開設(shè)子公司，并派遣專人負(fù)責(zé)監(jiān)督與管理國(guó)內(nèi)子公司。這種情況下，外國(guó)人雖然有就業(yè)證，可是與其簽署合同的卻是外國(guó)的母公司而不是國(guó)內(nèi)的子公司，故司法機(jī)構(gòu)仍舊可以按照勞動(dòng)法中的從屬性判斷，判斷因素包括中國(guó)子公司有無給外國(guó)人發(fā)工資。假如子公司有給外國(guó)人發(fā)工資則該外國(guó)人與子公司有勞動(dòng)關(guān)系。也就是說判斷的依據(jù)實(shí)際上是確定外國(guó)人是否與子公司有直接的關(guān)系，而不是為工作而獲得關(guān)系。在外國(guó)人起訴國(guó)內(nèi)子公司的時(shí)候應(yīng)當(dāng)按照我國(guó)勞動(dòng)法判決。在起訴境外母公司的時(shí)候應(yīng)按照所查明的情況，選擇直接扣押國(guó)內(nèi)代表機(jī)構(gòu)的財(cái)產(chǎn)。如果外國(guó)人并沒有從屬性特征，則勞動(dòng)仲裁的過程中機(jī)構(gòu)并不需要受理。

三、《勞動(dòng)合同法》與外國(guó)人勞動(dòng)適用性

以法律層面看在法律適用于外國(guó)人就業(yè)關(guān)系出現(xiàn)沖突的情況，需要處理與解決問題的時(shí)候應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)際法規(guī)定，以最密切聯(lián)系原則展開分析。即在外國(guó)人從我國(guó)獲得就業(yè)證以后，且簽署了勞動(dòng)合同，那么外國(guó)人就在國(guó)內(nèi)獲得了認(rèn)可，是受中國(guó)法律保護(hù)的，可以按照我國(guó)法律判定與保護(hù)。不過根據(jù)國(guó)內(nèi)法律的實(shí)際情況可以看出，《勞動(dòng)合同法》作為我國(guó)實(shí)體法其確定了我國(guó)用人單位和外國(guó)人之間的勞動(dòng)合同，在存在這種關(guān)系的情況下，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議就需要嚴(yán)肅處理，以我國(guó)法律確定與執(zhí)行關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》當(dāng)中除了確定勞動(dòng)關(guān)系以外，還明確了勞動(dòng)解雇關(guān)系[3]。其能夠很好的限制用人單位行為意識(shí)，能夠?yàn)橥鈬?guó)人提供談判機(jī)會(huì)?！秳趧?dòng)合同法》可以充分保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，為外國(guó)人在國(guó)內(nèi)的就業(yè)提供信心與支持，對(duì)實(shí)現(xiàn)我國(guó)對(duì)外就業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力有很大的幫助。也就是說一旦外國(guó)人取得了合適的就業(yè)資格，且參與到了就業(yè)工作，在遇到勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況下，可以按照外國(guó)勞動(dòng)者與我國(guó)用人單位勞動(dòng)關(guān)系確定是否應(yīng)當(dāng)使用我國(guó)勞動(dòng)法裁決。

除去上面的因素以外還可以直接分析《勞動(dòng)合同法》本身制度與外國(guó)人的勞動(dòng)關(guān)系關(guān)聯(lián)性，即從如下幾點(diǎn)展開分析。首先如果外國(guó)人是由其境外母公司指派來華工作擁有就業(yè)證，那么在該外國(guó)人出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況下，需先行分析其勞動(dòng)合同，根據(jù)外國(guó)人和中國(guó)子公司的關(guān)系確定裁決方法。如果二者沒有簽訂合同就應(yīng)直接駁回外國(guó)人雙倍工資的要求。其次無固定期限的合同實(shí)際上更多的是為了保護(hù)國(guó)內(nèi)勞動(dòng)者市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的。在外國(guó)人擁有了國(guó)內(nèi)就業(yè)證想要獲得更長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)合同需要先取得本土勞動(dòng)部門許可，之后才能夠延長(zhǎng)自己的合同期限。一般來說這種方法是不能由外國(guó)人申請(qǐng)的。固定期限合同一般是在國(guó)內(nèi)確定外國(guó)人合同期限后，如果合同期已滿，則外國(guó)人需要在自己所在的單位支持與幫助后才能夠前往當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門辦理延長(zhǎng)合同的手續(xù)。如果外國(guó)人沒有得到用人單位的支持，或是說用人單位是單方面解除的二者勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)外國(guó)人將失去在國(guó)內(nèi)的就業(yè)資格。如果外國(guó)人沒有了與國(guó)內(nèi)公司的勞動(dòng)關(guān)系，則《勞動(dòng)合同法》將無法為外國(guó)人提供保護(hù)與支持。

四、結(jié)語(yǔ)

雖然外國(guó)人才的大量涌入為我國(guó)的發(fā)展予以了很大幫助，可外國(guó)人的出現(xiàn)與就業(yè)同樣也帶來了大量勞動(dòng)爭(zhēng)議問題。外國(guó)人勞動(dòng)爭(zhēng)議已經(jīng)成為了植根于我國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)的重要問題，其不僅和國(guó)內(nèi)法律存在背離沖突的關(guān)系，同時(shí)也會(huì)影響到市場(chǎng)利益與市場(chǎng)安全。對(duì)此我國(guó)政府必須在實(shí)踐中不斷完善國(guó)內(nèi)法律系統(tǒng)，加強(qiáng)法律建設(shè)力度，應(yīng)用法律維護(hù)國(guó)家主權(quán)、市場(chǎng)利益與國(guó)家利益，防止法律空白成為不法分子的工具。我們要在保護(hù)外國(guó)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，保障國(guó)家法律得到公平性、公正性彰顯。用這種思路引入更多優(yōu)質(zhì)外國(guó)人才，進(jìn)一步推動(dòng)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與建設(shè)。