段曉軍

河套學院，內蒙古 巴彥淖爾 015000

隨著我國經濟體制向市場化轉變，勞動力資源配置也逐漸市場化。由于信息不對稱，以及僅靠勞動力資源配置市場化，必然會造成勞動力市場的無序、混亂，政府必然會頒布相應法律進行適度干預，有效化解由此產生的勞動爭議糾紛。2008年《中華人民共和國勞動合同法》正式頒布實施?！秳趧雍贤ā返念C布實施，對之前所形成的勞動關系及相關法律規(guī)定作出較大調整。通過十幾年的司法實踐，《勞動合同法》在構建社會主義和諧勞動關系方面發(fā)揮了重大作用。

《勞動合同法》不僅調整原有的企業(yè)勞動關系，還增加調整一些采用合伙制或合作制的律師事務所、會計師事務所等；與國家機關形成勞動關系的工勤人員；實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，以及與勞動者簽訂勞動合同的醫(yī)院、學校、科研機構等；與勞動者簽訂勞動合同的各類社會團體；尤其是隨著用工關系發(fā)生變化，把社會中存在的大量非典型勞動管系也納入勞動合同法的調整范圍人，比如：基于勞務合同、加工承攬合同、雇傭合同等形成的勞動關系，以及兼職用工、區(qū)域外包、業(yè)務外包、退休返聘、內退、停薪留職等用工形式，都可以參照《勞動合同法》予以調整。

《勞動合同法》對不簽訂勞動合同的用人單位規(guī)定了向勞動者按月支付雙薪的嚴厲罰則；同一用人單位與同一勞動者只能簽訂一次試用期，即對同一勞動者，用人單位只能簽訂一次試用期；在符合條件的情況下，支持用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同；禁止用人單位在簽訂勞動合同時，扣押勞動者押金及有效證件；對勞務派遣制度的注冊資本、派遣期限、合同的簽訂、工作崗位等作出更為明確的規(guī)定，有據可依；對行政部門、行政部門的主管機關、相關工作人員的不作為進行行政處罰、直至追究刑事責任等等。

上述勞動法律規(guī)定的突破，對于近幾年勞動關系的和諧穩(wěn)定起到舉足輕重的作用，為了《勞動合同法》這部法律能夠在實踐運用中發(fā)揮更大作用，筆者進行了以下幾方面思考：

一、關于勞動合同訂立形式

依據《勞動法》規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂勞動關系必須采用書面形式，導致實踐中未簽訂勞動合同，但是已經形成用工關系的勞資關系發(fā)生糾紛，由此產生的勞動爭議大量涌現(xiàn)，勞動關系極不穩(wěn)定。2018年新的《勞動合同法》頒布，規(guī)定勞動合同應當采用書面形式，但是勞動關系自用工之日確立，意味著將未采用書面形式訂立勞動合同，但是已經開始用工的情況納入《勞動合同法》的調整范疇，承認事實勞動關系受法律保護，勞動者合法權益得以有效保護。

隨著市場經濟的不斷推進，企業(yè)經營形式的多樣化，企業(yè)用工形式也呈現(xiàn)多樣化態(tài)勢，由于主客觀因素的影響，沒有簽訂勞動合同的勞動關系，即事實勞動關系已經成為企業(yè)用工的一個重要形式，實踐中，勞動仲裁機關、人民法院已經將事實勞動關系作為勞動關系的一種形式進行調節(jié)。

為此，有些學者認為勞動合同可以采用口頭形式，也可以采用書面形式。但是，筆者認為，強資本、弱勞工是勞動法領域不爭的事實，對于勞動者權利的保護，一方面需要國家政策的宏觀調控，制定向勞動者進行傾斜性保護的一系列政策、法律、法規(guī)，另一方面還需要避免用人單位利用不簽訂書面勞動合同的合法性，規(guī)避法律法規(guī)的適用，因沒有書面勞動合同的約束，勞動者權利無法得到有效保護，所以，勞動合同仍然需要以書面形式訂立。

二、關于聘用合同的法律適用問題

《勞動合同法》擴大調整適用范圍，是順應市場經濟主體多元化要求的必然結果，聘用合同是勞動合同的通俗說法，種類較多，有各類事業(yè)單位(醫(yī)院、學校)聘用合同、退休人員返聘合同、教師聘用合同，還有企業(yè)聘用合同等等，但是，事業(yè)單位與企業(yè)畢竟不同，兩類市場主體與勞動者簽訂的聘用合同應該有所不同，如何適用勞動合同法同樣應該有所不同，所以，對于事業(yè)單位的聘用合同與企業(yè)的聘用合同，在如何適用勞動合同法問題上應該進一步作出細致劃分。

三、關于勞動爭議合同履行地優(yōu)先原則

隨著經濟與城鎮(zhèn)化的不斷發(fā)展，用人單位的注冊地與履行地分別在不同省、市、縣的情況已經非常普遍，當勞動者與用人單位與發(fā)生勞動爭議時，我國相關法律規(guī)定，勞動爭議實行“”“先裁后審”，即勞資雙方不服勞動部門的勞動仲裁，可以向人民法院提起訴訟。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第八條規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。依據此司法解釋的規(guī)定，勞動爭議案件可以由用人單位所在地法院管轄，也可以由勞動合同履行地法院管轄，實踐中存在的問題是，若用人單位與勞動者分別向用人單位所在地法院和勞動合同履行地法院提起訴訟，應該由哪個法院管轄引發(fā)爭議。

首先，從合法性方面考慮，勞動爭議訴訟管轄不同于民事訴訟管轄，民事訴訟管轄是針對調整平等主體的公民、法人、其他組織的民事實體法設計，而勞動合同關系的勞資主體雙方有強弱之分，即資強勞弱，所以，勞動法實體內容很多方面的規(guī)定均側重對勞動者合法權利進行保護，勞動爭議案件程序法的規(guī)定應該實現(xiàn)勞動實體法提供保障。如果勞動爭議訴訟程序能夠保障勞動法立法精神的實現(xiàn)，弱勢群體勞動者的合法權利將能夠得到有效保障，否則，只能加重勞動者負擔，增加勞動者訴累，勞動者權利無法得到有效保障。所以，勞動合同的訴訟管轄，從國家及法律層面，對雙方的法律保護應該有所側重，通過對勞動者的傾斜性保護，達到勞資雙方權利義務的實質平衡。體現(xiàn)在勞動案件的管轄方面，在管轄地的適用方面應該適用勞動合同履行地法院優(yōu)先管轄。勞動爭議調解仲裁法第二十一條的規(guī)定，是勞動合同履行地優(yōu)先?？梢詫Υ诉M行擴大解釋，人民法院受理勞動爭議案件，也應勞動合同履行地優(yōu)先。

其次，從合理性方面考慮，如果勞動爭議案件發(fā)生后，用人單位先于勞動者向用人單位所在地提起訴訟，若按照先立案法院管轄原則，由用人單位所在地法院管轄，但是勞動合同履行地在異地，客觀上增加了勞動者往返于于異地的訴訟成本及時間成本，增加勞動者訴累，例如有些工資爭議，訴訟標的可能比較小，而訴訟成本可能與訴訟標的持平，甚至超過訴訟標的，嚴重影響勞動者依法維權。因為用人單位的住所地都是固定的，而勞動合同的履行地則在異地、在變化，實踐中，用人單位往往借此惡意向用人單位所在地法院提起訴訟，以增加勞動者的維權成本，為勞動者維權設置障礙。

另外，因為各地經濟發(fā)展狀況不同，用人單位所在地與勞動合同履行地適用勞動合同法的標準也必然存在差異，比如各地的最低工資標準就是根據各地的經濟發(fā)展水平確定不同的標準，還有工傷標準、勞動保護條件、職業(yè)病認定、雙倍工資的給付認定等，各地均有差異。所以，《勞動合同法實施條例》規(guī)定，關于上述情況的適用標準，用人單位所在地與勞動合同履行地不一致的，適用勞動合同履行地標準，如果用人單位所在地的標準高于勞動合同履行地標準，且勞資雙方約定適用用人單位所在地標準的，依照約定。

綜上，《勞動合同法》的頒布實施為構建新型勞動關系，和諧勞動關系提供了法律保障，力度較大的保護了勞動者的合法權益。但是，近幾年司法實踐中勞動爭議案件不斷增加，本文通過勞動合同法在實踐運用中容易發(fā)生勞動爭議的一些法律問題進行思考，期望《勞動合同法》能夠在實踐中得到更好的運用與完善。