孟潔

遼東學(xué)院 遼寧丹東 118001

1 企業(yè)薪酬激勵策略的意義分析

科學(xué)合理的企業(yè)薪酬激勵策略可以幫助企業(yè)有效提高員工的積極性，吸引更多的人才，進(jìn)而提高企業(yè)的效率，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，提高社會效益。與此同時(shí)，員工們也在工作。在這個(gè)過程中，可以更好的發(fā)揮工作的潛力，員工的自我價(jià)值也是一個(gè)有效的提升。企業(yè)的發(fā)展本身就需要人才的支持，要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須重視人才的作用。一個(gè)有效的科學(xué)的薪酬激勵策略包括兩個(gè)方面，一是內(nèi)部激勵，二是內(nèi)部激勵[1]。外部激勵是指薪酬的提高，員工通過獲得更高的薪酬可以有效地激發(fā)工作積極性。內(nèi)部激勵政策是指為了更好地滿足員工的需求，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力和員工之間的凝聚力，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性而對員工進(jìn)行的外部滿意度。的發(fā)展。此外，薪酬激勵對人力資源的作用首先通過薪酬激勵策略體現(xiàn)在人力資源管理的發(fā)展中，能夠有效提升員工對公司的歸屬感和忠誠度，從而培養(yǎng)更多具有核心價(jià)值的員工。獎勵它，獲得它的價(jià)值。二是激發(fā)員工的潛能。最后是員工主觀能動性的提高。

2 人力資源薪酬管理策略執(zhí)行過程中所面臨的問題

2.1 缺乏有效的薪酬激勵機(jī)制

這種情況在國有企業(yè)中很常見，尤其是剛剛完成改制的國有企業(yè)。雖然已完成崗位調(diào)整，但由于相關(guān)崗位定義不明確，仍有“職稱企業(yè)=企業(yè)工資”的頭銜。固定的模式。雖然一些企業(yè)也做出了一定的調(diào)整，但這種過分強(qiáng)調(diào)“績效薪酬”的模式與上一篇文章分析的模式基本相似。在一定程度上，它不僅有助于激發(fā)員工的積極性，而且還在不斷增長。員工容易產(chǎn)生倦怠感，不利于培養(yǎng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的后備人才和實(shí)力。

2.2 考核體系不完善

由于考核制度的不完善，部分人力資源薪酬激勵措施的實(shí)施將無法實(shí)現(xiàn)，其重要性也無法得到更好的體現(xiàn)。由于企業(yè)在薪酬管理中的績效考核方法不科學(xué)，考核體系不完善，導(dǎo)致很多政策的落實(shí)不到位。其中，薪酬績效考核方法、考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)不完善。因此，在實(shí)施管理層薪酬激勵政策的過程中，無法達(dá)到促進(jìn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步的目的。

2.3 薪酬激勵機(jī)制與企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景之間缺乏有效契合

隨著“一帶一路”倡議的有效實(shí)施，越來越多的企業(yè)在發(fā)展過程中獲得了很大的空間。因此，一些原本本土化的企業(yè)是在市場博弈的過程中實(shí)現(xiàn)的，尤其是國際貿(mào)易博弈。擴(kuò)大和轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略投資。從企業(yè)發(fā)展的角度來看，這無疑是值得肯定的。然而，這種快速擴(kuò)張與僵化的薪酬激勵機(jī)制之間的有效沖突，可能會對上市公司OP企業(yè)的股權(quán)改革或調(diào)整產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。這種影響將不可避免地影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營或上市后基本人力資源結(jié)構(gòu)的形成，也違背了企業(yè)發(fā)展的基本意圖。

3 優(yōu)化人力資源薪酬激勵策略的措施分析

3.1 完善健全薪酬激勵制度

在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源部門在制定薪酬激勵制度時(shí)應(yīng)充分考慮市場情況，根據(jù)公司自身的發(fā)展規(guī)劃制定薪酬激勵制度，并允許企業(yè)員工參與制定并發(fā)表意見。為了保證薪酬激勵制度具有一定的群眾基礎(chǔ)。同時(shí)，薪酬激勵制度還應(yīng)充分考慮各部門、各層次工作的性質(zhì)，制定差異化的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)，以滿足每個(gè)員工的實(shí)際需要，真正激勵員工[2]。為了保證薪酬激勵制度的有效性，企業(yè)還應(yīng)制定科學(xué)的考核制度，認(rèn)真考核員工薪酬激勵制度，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的全面性和客觀性。這也將有助于員工積極配合薪酬激勵制度，提高自主創(chuàng)業(yè)效率和工作能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的個(gè)人價(jià)值，獲得更多的薪酬回報(bào)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3.2 構(gòu)建考核評價(jià)體系

企業(yè)員工崗位分析和員工評價(jià)對薪酬激勵工作的順利實(shí)施具有重要意義。員工工作分析和工作評價(jià)需要全面，分析員工的工作風(fēng)險(xiǎn)、工作狀態(tài)和復(fù)雜情況。在工作中，難免會有一定的風(fēng)險(xiǎn)，所以公司的員工需要有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。同時(shí)，員工需要具備較強(qiáng)的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)，以便能夠滿足員工在工作場所的技術(shù)需求，能夠及時(shí)完成各項(xiàng)任務(wù)，從而促進(jìn)公司更好的發(fā)展。企業(yè)中不同的崗位對員工的需求也不同。因此，員工不僅需要具備一定的專業(yè)理論知識，還需要具備較強(qiáng)的專業(yè)技能。為了滿足不同崗位員工的不同需求，有必要建立相應(yīng)的評價(jià)和評價(jià)指標(biāo)，以保證員工具有較高的素質(zhì)。同時(shí)，對考核成績較好的員工需要給予一定的獎勵。對于那些表現(xiàn)不好或態(tài)度不好的員工，他們需要受到相應(yīng)的懲罰，這樣員工才能積極主動地努力工作。

3.3 強(qiáng)調(diào)合理的薪酬激勵策略的監(jiān)督與管理方法

企業(yè)管理的執(zhí)行力是否能夠得到有效重視，核心在于其執(zhí)行力的強(qiáng)弱，將人力資源管理與行政管理平行運(yùn)行，在一定程度上能夠解決監(jiān)督與制衡之間不協(xié)調(diào)的問題，不過也容易造成“多頭管理”和“交叉管理”等現(xiàn)象的出現(xiàn)[3]。解決這些問題不僅要明確人力資源管理部門的責(zé)、權(quán)、利，更必須要堅(jiān)持專人專職的基本原則，這樣才能夠讓薪酬激勵策略的措施與執(zhí)行之間形成比較完美地契合。

綜上所述，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加快，我國單位數(shù)量不斷增加，規(guī)模逐漸擴(kuò)大，對人才的需求也越來越迫切，因此，人力資源薪酬管理工作成的重要性也在日益凸顯。針對這種情況，單位若要提高自身的核心競爭力，需強(qiáng)化人力資源管理工作，加大重視程度，通過科學(xué)的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)的制定，加強(qiáng)員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)新性，保證單位經(jīng)濟(jì)和社會效益的雙重提升，確保單位在市場中占有一席之地，實(shí)現(xiàn)單位的可持續(xù)發(fā)展。