任晴

摘 要：民營企業(yè)已成為國民經(jīng)濟中的重要力量，許多民營企業(yè)人員流失嚴重，嚴重影響到企業(yè)的發(fā)展。任人唯親、絕對權力、福利不足、管理方式簡單、沒有有效的激勵機制、不注重培養(yǎng)自己的企業(yè)文化、對員工培訓薄弱是民營企業(yè)員工流失的主要原因。因此，建立有效的人才招聘機制和激勵機制、建立健全員工考核激勵機制、改變經(jīng)濟人假設的管理方式，加強對員工的人本關懷、幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工規(guī)劃在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展藍圖、做好物質獎勵，注重感情投資應當成為民營企業(yè)抑制人員流失的主要手段。

關鍵詞：民營企業(yè)；人員流失；原因；對策

引言

民營企業(yè)因其機制靈活、有較大的經(jīng)營自主權，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質人力資源在一定程度上比國有企業(yè)具有更大優(yōu)勢，但在這種優(yōu)勢下，也隱藏著一些問題。在經(jīng)濟社會中，一定比率的人員流動是一個正?，F(xiàn)象，有關調查顯示，10%—20%的員工流動率對企業(yè)長遠發(fā)展有好處。員工的正常流動也會給社會經(jīng)濟帶來很多方面的積極影響，如增加企業(yè)活力、促進社會人力資源的合理配置、激勵人才競爭等。但是較高的人員流失率對企業(yè)來說會帶來諸多問題，造成很大的損失。例如，企業(yè)流失一名重要員工或者重要職位上的人才，無論是從內部提拔還是外部招聘，都需要投入至少兩個月的時間才可以使得員工和崗位相適應，發(fā)揮應有的作用。正因如此，如何把私營企業(yè)的人員流失控制在一個合理的范圍內是企業(yè)管理者應當認真思考的一個問題。

1.研究民營企業(yè)員工流失的意義

隨著我國改革開放的不斷深入，近幾年我國民營企業(yè)的發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟中所占的比重越來越大，幾乎涉足了國民經(jīng)濟的各個領域，企業(yè)的規(guī)模也越來越大，有許多企業(yè)已經(jīng)成為行業(yè)的龍頭。無疑，民營企業(yè)的發(fā)展將對我國國民經(jīng)濟產(chǎn)生重大的影響。但是也應當看到民營企業(yè)在經(jīng)營管理上還存在許多的問題，特別在企業(yè)逐步壯大的時候，企業(yè)的人力資源管理往往顯得滯后，在人員流失方面顯得尤為突出。全體員工人數(shù)之比測算）最低的有25%，最高的有57.3%，平均人才流動率為28.6%。

2.人員流失的主要原因

為了解決私營企業(yè)人員流失問題，首先需要明確其人員流失的主要原因。據(jù)筆者調查和分析，私營企業(yè)人員流失的原因主要有以下三個方面：

2.1任人唯親，導致外聘人員對企業(yè)喪失信心

我國私營企業(yè)治理的一個主要問題是其家族式管理，其重要職位由家族成員擔任的比例高達 40%，親情和義氣是他們工作的倫理規(guī)范，因而容易造成任人唯親，在心理上排斥外聘員工，導致人才對企業(yè)缺乏認同感，從而離開企業(yè)謀求更好的個人發(fā)展空間。即使私營業(yè)主已經(jīng)認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，開始重視人才的引進，但企業(yè)的核心職位都被內部人員所占據(jù)，使引進的人才感到缺乏用武之地，從而萌生去意。

2.2薪酬制度不健全，忽視勞動者的社會福利保障

私營企業(yè)的薪酬方面的問題還有很多，如家族企業(yè)內部員工和外聘員工同工不同酬；把加班看作常態(tài)而不支付加班費；周末單休，侵占員工的法定假期；拖欠員工工資等。另外，隨著我國近來物價的不斷攀升、CPI 的上漲使企業(yè)員工生活倍感壓力，而企業(yè)又忽視這種現(xiàn)象的存在，出現(xiàn)“工資不長，物價漲”的局面，最終導致一大部分人離職為生計奔波。在這些離職者中，以生活壓力較大的 30 歲到 45 歲主干員工為主，對企業(yè)造成的損失較為突出。

勞動者的社會保障方面的問題也是很多員工離職的原因。大多數(shù)私營企業(yè)的勞動者社會福利保障體系很不完善，更有企業(yè)是把這部分支出看作是吞噬企業(yè)利潤的額外成本，不參加社會保險。正是這種只顧自身利益和短期效益、忽視員工的利益和企業(yè)的長遠發(fā)展的行為導致

企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成企業(yè)人才流失。

2.3忽視員工的發(fā)展

現(xiàn)代社會的高節(jié)奏發(fā)展使得很多企業(yè)員工認識到只有不斷“充電”才能夠保持自己不落后。當看到很多國有企業(yè)和很多國際化大型企業(yè)為自己的員工提供多種培訓機會，提高員工的能力時，私營企業(yè)的員工會感受到不公平，并且擔心自己會落伍，從而對企業(yè)產(chǎn)生抱怨。

另外，由于企業(yè)多數(shù)員工的工作崗位和工作內容長期沒有變化，即使員工通過個人的努力取得更高的學歷和技術等級，企業(yè)由于管理制度的不完善而沒有給予員工機會發(fā)揮才能，使其看不到自己發(fā)展的空間，對企業(yè)感到失望而離職去謀求更高的發(fā)展。

3.民營企業(yè)員工流失的對策

第一，建立有效的人才招聘機制，在人員招聘時要把人員的穩(wěn)定性作為重要的考慮條件。

人員的穩(wěn)定性不僅涉及其心理特質，還與其以前的工作經(jīng)歷、工作條件、家庭情況等等因素有關，這需要企業(yè)在招聘時綜合考慮權衡，并且在招聘中積累經(jīng)驗，招聘穩(wěn)定性強的員工。

第二，建立健全員工考核激勵機制。必須認識到，建立健全績效考核機制不是停留在口頭和紙張上的空話，不是將其他企業(yè)的成功經(jīng)驗生硬的照搬照抄過來就行了。首先，建立健全完善的績效考核機制必須從企業(yè)自身的實際出發(fā)，與企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標與年度短期目標相結合。其次考核激勵機制的制度設計及運行應當做到公平、公正、公開，讓這套機制充分體現(xiàn)機會公平，而不是大鍋飯式的結果公平，讓公平和效率在企業(yè)內部同時發(fā)揮作用，這樣才能讓其發(fā)揮應有的作用，除了讓這套機制為企業(yè)目標服務外，更讓其成為用人、選人、留人的重要工具之一。

第三，改變經(jīng)濟人假設的管理方式，加強對員工的人本關懷。如前所述，許多民營企業(yè)由于建立時間不長，管理上還基本上處于視員工為工具的模式上，隨著新生代員工自我意

識的增強，對這種缺乏人本關懷的管理模式會越來越抵制，產(chǎn)生諸多的心理問題，許多員工寧愿選擇辭職也不愿意在這種飽受壓抑的環(huán)境中工作。

第四，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工規(guī)劃在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展藍圖。如前所述，許多員工的辭職是因為對自己的發(fā)展感到迷茫和擔憂，要解決這個問題，最根本的是需要為員工指明未來發(fā)展的方向，明確自己職業(yè)發(fā)展每一階段的目標，這樣員工不但不會對自己將來的發(fā)展方向感到迷茫，甚至會努力按照規(guī)劃完成自己每年、每月、每周，甚至是每天的目標，使員工時時受到完成自己既定目標的激勵。但需要強調的是，在幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，最好是將員工的個人成長和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，使員工和企業(yè)同步成長，讓員工能夠看到自己在這個企業(yè)工作就能一步步實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標，實現(xiàn)自己的人生價值，這樣才能穩(wěn)定而長久地留住員工。

第五，做好物質獎勵，注重感情投資。一方面，要制定完善靈活并與報酬聯(lián)動的考核制度，使每位員工的工作效率和質量與自身的利益掛鉤。另一方面，要注重感情投資。成功的心理暗示會影響人的內在心理機制，而使人產(chǎn)生一種良好的自我感覺。員工一旦受到贊美或獎勵，就等于接受了“我干得很棒”的心理暗示。于是員工就會設法維持這種表現(xiàn)，甚至更加努力工作，來回應所得到的賞識，如果企業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常贊譽下屬，領導與員工間的親和力和凝聚力必會增強。另外，企業(yè)應根據(jù)員工的性格特點和專業(yè)特長，努力為員工提供其感興趣的工作，為優(yōu)秀人才提供具有挑戰(zhàn)性的工作，為所有員工提供良好的工作環(huán)境，讓員工在為企業(yè)工作中滿足自己的心理需求，充分體現(xiàn)出員工的自我價值，這會使員工在心理上樂于與企業(yè)同舟共濟。

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