■黃磊(齊河縣人力資源和社會保障局)
人才流動對欠發(fā)達地區(qū)發(fā)展的影響是巨大的,從人才本身來看,離職的人才會影響到在職人才的工作積極性和上進心;從欠發(fā)達地區(qū)的角度看,欠發(fā)達地區(qū)投資在人才上的人力資本沒有得到最大的回報,卻又要投入新的資本,尤其是人才的跳槽和流動,這會給欠發(fā)達地區(qū)本身帶來競爭壓力。為了能在日益激烈的行業(yè)市場競爭中生存發(fā)展,欠發(fā)達地區(qū)必須針對性地解決人才流動問題。
對于欠發(fā)達地區(qū)來說,限制發(fā)展的主要原因就是當前人才總量不足,結(jié)果缺乏發(fā)展動力,大部分人才集中在較大城市或者少數(shù)專業(yè)中。除此之外,欠發(fā)達地區(qū)人才的總體質(zhì)量與發(fā)達地區(qū)存在一定的差距?,F(xiàn)階段,雖然欠發(fā)達地區(qū)已經(jīng)意識到人才流失的嚴重性,但是一些客觀因素無法阻止人才的流失,主要就是生活條件和工作環(huán)境比較差,與發(fā)達地區(qū)缺乏競爭力,無法吸引人才,制約了欠發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展。
一方面,隱性流失和顯性流失并存,隱性流失就是指人才在工作中出現(xiàn)懈怠等問題,無法發(fā)揮出自身的價值,導致工作質(zhì)量較低,顯性流失是比較容易發(fā)現(xiàn)的,但很多欠發(fā)達地區(qū)忽視了隱性流失。另一方面,年輕人才和關(guān)鍵性人才流失嚴重,現(xiàn)階段很多年輕人喜歡留在大城市,因而一些欠發(fā)達地區(qū)的年輕人才較少,并且許多企業(yè)仍然存在著人越老越值錢的留人觀念,忽視了對青年人才的培養(yǎng),也沒有提供晉升機會,極大地影響了年輕人的工作人情,逐漸出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象。
保持人才的活力已經(jīng)成為一個欠發(fā)達地區(qū)吸引人才的重要手段,只有將人才培養(yǎng)機會制定為長期計劃才更加有利于欠發(fā)達地區(qū)的長遠發(fā)展。但是,許多的培訓工作脫離了人才的實際需要,缺乏一套系統(tǒng)的培訓體系,由此總結(jié)出欠發(fā)達地區(qū)的人才培訓體系還存在以下幾個方面的問題:
(1)缺乏規(guī)劃:現(xiàn)階段,許多欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)培訓都是領(lǐng)導安排人才進行被動的學習,在學習過程中僅僅是傳達會議精神和企業(yè)的規(guī)章制度等等,培訓的內(nèi)容并不符合人才的實際需求,這樣的培訓會引起人才的抵觸情緒,不利于培訓工作的展開。
(2)忽視人才的發(fā)展需求:根據(jù)馬斯洛的需求層次,人才最需要的是發(fā)展和自我實現(xiàn)的需求?,F(xiàn)階段欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)培訓目標,僅限于培訓部門的被動表現(xiàn),并沒有了解員工的發(fā)展需求,從而減弱了人才的敬業(yè)精神和繼續(xù)為欠發(fā)達地區(qū)服務的意愿。
(3)缺乏評估:為了最大限度地發(fā)揮培訓的作用,必須對培訓后的效果進行評估,并跟蹤培訓的實際應用情況。大多數(shù)的培訓投資只注重培訓前的培訓準備和組織,忽視了對培訓效果的評價,同時缺乏具體的評價標準,使得培訓效果不佳。
從長期以來的工作實踐來看,欠發(fā)達地區(qū)人才對組織環(huán)境的認同感降低,主要是由于人才的薪酬管理很大程度上依賴于工作經(jīng)驗,缺乏系統(tǒng)科學的理論指導和穩(wěn)定的機制保障,沒有形成完整的、長效的薪酬管理體系。在欠發(fā)達地區(qū),人力資源工作人員普遍對薪酬管理缺乏詳細的研究,收集的基本信息并不全面,薪酬分析缺乏完整性和體系性。欠發(fā)達地區(qū)的薪酬戰(zhàn)略也并沒有結(jié)合市場的具體情況,沒有根據(jù)市場的變化而變化,這種僵化的薪酬戰(zhàn)略使得欠發(fā)達地區(qū)沒有辦法發(fā)揮出薪酬的激勵作用。除此之外,人才普遍反映欠發(fā)達地區(qū)基本上給出了死工資,固定的薪酬也使得人才之間的不公平現(xiàn)象不斷發(fā)生,導致一些平時很積極工作的人才慢慢變得消極怠工。因此,不合理的薪酬結(jié)構(gòu)已成為人才流動的主要原因之一。除此之外,欠發(fā)達地區(qū)的績效管理的整個流程都是由領(lǐng)導直接做決策,在計劃以及實施的過程之中,并沒有深入地了解人才的需求與意見,這樣一來就會造成人才無法很好地配合管理工作,沒有充分地調(diào)動人才的積極性,反而還降低了人才的工作敬業(yè)程度。就現(xiàn)階段來說,欠發(fā)達地區(qū)都在不斷地完善績效考核制度,但對于人才的激勵不夠。一方面,考核的目的不明確,只是一種形式,這直接影響到考核結(jié)果的嚴肅性和真實性,這種考核并沒有發(fā)揮績效考核對人力資源的控制和生產(chǎn)的作用。另一方面,評價方案不合理,缺乏科學性,并且評價指標單一,忽視了評價結(jié)果的應用。
對于人才來說,發(fā)展和組織是緊密相連的,組織只有不斷地發(fā)展,才能夠讓人才看到希望。但是,在欠發(fā)達地區(qū),企業(yè)仍然存在創(chuàng)新意識較差、管理理念不科學等問題,使得人才看不到長遠發(fā)展的希望,他們感覺到非常恐慌,也擔心自己的人生價值無法實現(xiàn),感覺自身前途非常渺茫,因而會選擇離開,甚至是自我逃避。
目前欠發(fā)達地區(qū)的留人體制十分粗略和籠統(tǒng),沒有明確的目標和具體的行動計劃。要做好人才的保留和培養(yǎng)工作,核心是必須建立科學的留人體制,并且設(shè)置一個明確、可實現(xiàn)、可量化、及時的目標。因此,欠發(fā)達地區(qū)需要做到以下兩個方面的工作:一方面,健全薪酬分配制度。為了能夠讓欠發(fā)達地區(qū)更好地發(fā)展,在設(shè)置薪酬體系時,應該注重公平和激勵作用,采用一個科學的方法,將工作進行量化,采取科學有效的薪酬分配方法,讓人才的積極性得到有效的發(fā)揮。管理者需要充分了解崗位的具體設(shè)置,對不同的崗位進行合理的薪酬設(shè)計,讓人才的工作量和薪酬相匹配。在對薪酬體系進行設(shè)計時,還需要考慮外部因素的影響,對行業(yè)內(nèi)的薪酬情況進行了解,進而提高競爭力,增強應對風險的能力,使得人才能夠得到更好地發(fā)展,也可以讓人才發(fā)揮出自身的價值,提高欠發(fā)達地區(qū)的核心競爭力。另一方面,建立科學的績效管理體系。就績效考核來說,最主要的目標是通過考核來及時掌握人才的工作效率,并且對考核過程中出現(xiàn)的一系列問題進行及時的反饋和處理,通過制定一些有效的策略和方案來加強對績效的完善和管理。
要切實把相關(guān)優(yōu)惠政策落實好,加大各級財政和社會投入,根據(jù)心理契約理論,只有需求獲得滿足,人才才能夠在欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)中獲得友誼、尊重和歸屬感。在日常的工作中,必須密切關(guān)注人才還有哪些需求沒有得到滿足,從而采取相應的方法,從根本上滿足人才的需求,進而在工作中充分發(fā)揮其主動能動性,以保證欠發(fā)達地區(qū)工作的有效開展,促進欠發(fā)達地區(qū)的良性發(fā)展。同時,欠發(fā)達地區(qū)要加強各部門間的溝通交流,尤其要鼓勵各部門間加強合作,這樣既增進人才之間的了解,也建立部門聯(lián)動的機制。對各部門要做到有標準、有考核、有獎懲,將各部門的經(jīng)營理念、發(fā)展目標和價值觀有機地統(tǒng)一起來,形成統(tǒng)一的發(fā)展目標、行為規(guī)范和價值取向,以保證欠發(fā)達地區(qū)的各項工作落實到實處。
在欠發(fā)達地區(qū),由于工作環(huán)境和生活條件都有限,因而人才在工作中也需要付出更多的心血,欠發(fā)達地區(qū)的管理者若想留住人才,就需要設(shè)身處地地為人才著想,解決人才的后顧之憂,關(guān)心人才的生活和思想。在欠發(fā)達地區(qū)運行的過程中,溝通是隨時都在發(fā)生的,內(nèi)部交流也無時無刻不在進行,管理者要做好人才溝通工作,確保欠發(fā)達地區(qū)內(nèi)部人際關(guān)系和諧穩(wěn)定。在開展溝通管理工作時,可以加入口頭傳達、雙向溝通、非正式溝通等形式,如企業(yè)內(nèi)部定期開展人才工作座談會、工作經(jīng)驗分享會、工作懇談會等,會議上要求欠發(fā)達地區(qū)人才互相介紹各自從事的工作或業(yè)務情況,共同分享先進的工作經(jīng)驗。同時,企業(yè)還可以設(shè)立優(yōu)化建議獎,針對人才對欠發(fā)達地區(qū)狀況所提建議的實施成效,給予不同的精神獎勵或物質(zhì)獎勵,提高人才的工作積極性,用真情實感留住人才。
綜上所述,為了欠發(fā)達地區(qū)的長遠發(fā)展,對人才的使用和管理是要放在第一位的,這是任何一家企業(yè)都必須考慮和重視的問題。因而,欠發(fā)達地區(qū)需要通過不斷建立科學的引人留人機制,盡量減少人才的流動,進一步提高欠發(fā)達地區(qū)的核心競爭力。