摘 ?要：隨著醫(yī)改工作的不斷推進(jìn)，我國公立醫(yī)院的管理改革也受到了極大的重視，尤其是績效考核，其不僅是醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)在需求，也是建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，需要不斷改革與完善。對于公立醫(yī)院而言，精細(xì)化的績效考核不僅能更好地規(guī)范醫(yī)務(wù)人員的行為，提高醫(yī)院管理水平，而且能使醫(yī)院緊緊把握初心，保持公益性，從而不斷提升服務(wù)質(zhì)量。本文從這個(gè)角度出發(fā)，簡單羅列我國公立醫(yī)院績效考核中的現(xiàn)存問題，重點(diǎn)提出改革措施，以為相關(guān)公立醫(yī)院提供績效考核改革參考，推動醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效考核;改革;探析

《國務(wù)院辦公廳關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》對公立醫(yī)院的績效考核提出了新要求。要求醫(yī)院建立健全績效考核指標(biāo)體系，圍繞辦院方向、社會效益、醫(yī)療服務(wù)等方面，突出崗位職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等指標(biāo)。在這個(gè)形勢下，其績效考核改革已成為燃眉之急，需要引起公立醫(yī)院的高度重視，因此，構(gòu)建一個(gè)行之有效的績效考核體系勢在必行。使其既能發(fā)揮績效的激勵(lì)作用，充分調(diào)動員工的工作積極性，又要堅(jiān)持醫(yī)院的公益性，改善醫(yī)療行為，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展，

一、公立醫(yī)院績效考核的管理

所謂公立醫(yī)院的績效考核，即以確保醫(yī)院的長期發(fā)展為基礎(chǔ)，在落實(shí)公益性、調(diào)動積極性的指導(dǎo)原則下，整合內(nèi)外部資源，對相關(guān)的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行工作績效上的評估考核，從而達(dá)到醫(yī)院在社會效益與經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)一。確切而言，績效考核也是人力資源的管理細(xì)節(jié)之一，其不僅僅涵括到整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員的利益，也涉及到人民群眾的利益。這是由于在良好的績效考核下，醫(yī)院的整體服務(wù)水平有了提升，人們的就醫(yī)滿意度也會有所提高。醫(yī)院的績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其復(fù)雜性、多樣性非常突出。要綜合運(yùn)用財(cái)務(wù)、人力資源、醫(yī)院管理等相關(guān)知識，只有有效了解掌握醫(yī)務(wù)人員的績效，明了經(jīng)營發(fā)展情況，才能實(shí)現(xiàn)步步為營的發(fā)展。

二、公立醫(yī)院績效考核的問題闡述

目前，大多數(shù)公立醫(yī)院的考核績效作為薪酬的重要組成部分，直接影響著醫(yī)務(wù)人員的薪酬。在借鑒眾多企業(yè)的績效考核的模式上，公立醫(yī)院績效考核分為了三大塊，分別是關(guān)鍵指標(biāo)法、目標(biāo)管理法與360度考核法。從這三大塊的考核方法的定義上來看，前兩者是根據(jù)規(guī)定的目標(biāo)而達(dá)成的績效考核，而360度考核則是通過他人的評價(jià)與反饋來作為主要的考核要點(diǎn)。在愈發(fā)重視績效考核管理的醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展上，公立醫(yī)院的考核方式也已經(jīng)被列入了醫(yī)院制度，從而切實(shí)掌握醫(yī)務(wù)人員的成績貢獻(xiàn)，通過考核與獎(jiǎng)勵(lì)給予其工作激勵(lì)。同時(shí)，越來越多的公立醫(yī)院已將績效考核作為長效的實(shí)發(fā)薪酬方式之一，以引起相關(guān)人員的重視，強(qiáng)化服務(wù)水平。但這種考核方式只是管理的一部分，要想全方位實(shí)現(xiàn)績效考核改革，還需有更多的實(shí)際措施。

三、公立醫(yī)院績效考核的改革方向

（1）制定復(fù)合型考核方式，和薪酬管理制度相關(guān)聯(lián)

在公立醫(yī)院的績效考核中，不應(yīng)僅僅是為了醫(yī)務(wù)人員的經(jīng)濟(jì)利益，更要結(jié)合醫(yī)院的長期發(fā)展目標(biāo)，使得醫(yī)院的整體發(fā)展大有保障。為此，醫(yī)院可制定復(fù)合型的績效考核方法，在各種考核項(xiàng)目的督促下，激勵(lì)員工的良好行為，維持醫(yī)院的良好形象。例如，我院的績效工資由基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效構(gòu)成，占職工薪酬水平的70%。基礎(chǔ)性績效在完成基本工作任務(wù)后按月考核發(fā)放;獎(jiǎng)勵(lì)性績效綜合運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法、相對價(jià)值比率RBRVS法和360度考核法，按照崗位價(jià)值系數(shù)，以RBRVS工作量點(diǎn)數(shù)為基礎(chǔ)，結(jié)合成本控制率、患者滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)?？刂频菿PI指標(biāo)考核發(fā)放。同時(shí)，醫(yī)院根據(jù)發(fā)展目標(biāo)定期對考核指標(biāo)進(jìn)行不斷調(diào)整優(yōu)化。在以上多種考核方式的鼓勵(lì)下，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有分配方式中的多勞多得，醫(yī)院發(fā)展的質(zhì)量有所提升，服務(wù)水平也得到了一定的穩(wěn)定，達(dá)到醫(yī)務(wù)人員和醫(yī)院發(fā)展的雙贏。

（2）根據(jù)指標(biāo)體系量化具體考核，實(shí)現(xiàn)分級分類考核

由于每個(gè)醫(yī)院的架構(gòu)和管理方式均有著些許的不同，故而公立醫(yī)院在制定績效考核方案時(shí)，要根據(jù)指標(biāo)體系來量化具體的考核項(xiàng)目，對不同崗位、不同工作量的人員進(jìn)行科學(xué)考核。例如，我院將全院職工劃分為醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、保健部、行政后勤五類人員進(jìn)行分類考核，崗位系數(shù)分別設(shè)為1.0、0.76、0.8、0.85和0.72，充分體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、技術(shù)難度風(fēng)險(xiǎn)大的臨床一線傾斜政策。醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、保健部按照崗位系數(shù)、人員和各科室實(shí)現(xiàn)的工作量點(diǎn)值計(jì)算出每月的績效（績效總額是按照預(yù)算核定的），再由醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部、院感科、藥劑科、醫(yī)保辦、門診辦、行風(fēng)辦分別對醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院感管理、處方規(guī)范、醫(yī)保管理、行風(fēng)發(fā)起考核?？己酥笜?biāo)分為院級共性指標(biāo)（患者滿意度等）和核算單元分類指標(biāo)（醫(yī)療：抗菌藥物使用、臨床路徑入徑率等;行政后勤：考勤到崗情況、臨床需求響應(yīng)情況等）。同時(shí)，醫(yī)院的每個(gè)崗位的醫(yī)務(wù)人員的工作量的多少，對工作能力要求的高低等，都有著一定的區(qū)別，考核方式中有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，又有合理的區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)，如對臨床、后勤等部門的人員考核講究針對性，而非“一刀切”。

（3）加大績效考核信息化的力度，提升考核效率

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，信息化已經(jīng)逐步影響到人們的方方面面，也對各行各業(yè)有著強(qiáng)大的輔助作用。在醫(yī)改的推進(jìn)下，績效考核方式也被要求結(jié)合信息化來大力建設(shè)。同時(shí)，為了更好的激勵(lì)員工的奉獻(xiàn)積極性，以工作量來實(shí)現(xiàn)多勞多得的公平分配，已成為很多公立醫(yī)院的考核選擇，而這種考核方法，無疑比傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金分配要復(fù)雜得多，涉及的管理知識也更全面，這就更加彰顯了考核信息化建設(shè)的重要性。因此，我院引進(jìn)了專業(yè)的績效考核軟件，與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)對接，實(shí)現(xiàn)了工作量和相關(guān)指標(biāo)的自動抓取，避免了人為因素的影響，提高了數(shù)據(jù)采集的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，考核效率也得到了極大的提升。在信息化的輔助管理下，這種改革中的績效考核就變得更加合理與有效了。

（4）建立健全績效考核體系，提高考核整體質(zhì)量

績效考核的最主要目標(biāo)在于能明了一定時(shí)期的經(jīng)營情況，從而不斷調(diào)整經(jīng)營方式，為可持續(xù)發(fā)展做出有價(jià)值的參考。績效改革中，相關(guān)公立醫(yī)院要在原有制度的基礎(chǔ)上，建立健全績效考核體系，同時(shí)也可以根據(jù)實(shí)際需要，成立每個(gè)科室的考核小組，形成科室二次分配方案，經(jīng)科室集體討論后上報(bào)醫(yī)院審核通過后實(shí)施。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要在多方面的要素綜合下來確定，個(gè)人績效不得與藥品、檢查、衛(wèi)生材料等收入掛鉤，既要維護(hù)醫(yī)務(wù)人員的利益，也要考慮到醫(yī)院的公益性特征。在考核體系的實(shí)施下，不斷激勵(lì)工作人員的能力發(fā)揮，在崗位上樹立模范作用。當(dāng)然，為了整體的考核質(zhì)量，在考核中也要有一定的輕重，向業(yè)績突出、貢獻(xiàn)大的醫(yī)務(wù)人員傾斜，適當(dāng)拉開收入差距，調(diào)動優(yōu)秀員工的積極性。

四、公立醫(yī)院績效考核改革中的注意事項(xiàng)

公立醫(yī)院的績效考核的改革中，也要注意一些事項(xiàng)，方能實(shí)現(xiàn)考核優(yōu)化的目標(biāo)。其一是要明確績效考核并不只是為了醫(yī)務(wù)人員的利益，同時(shí)也要兼顧醫(yī)院發(fā)展的初心和目標(biāo)，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院的公益性。其二是績效考核在改革中要從自家醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展出發(fā)，而不能完全照搬某個(gè)競爭對手或合作伙伴醫(yī)院的考核方式，最終可能東施效顰。其三是定期改革績效考核，摒棄一勞永逸的錯(cuò)誤認(rèn)知，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。其四是不能忽略績效考核結(jié)果的運(yùn)用，要形成閉環(huán)式管理和持續(xù)改進(jìn)，要將考核作為一項(xiàng)長效機(jī)制，不斷改革完善下去。

五、結(jié)束語

一言以蔽之，公立醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展，必須將績效考核改革擺在重要位置，并根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況，做出一系列的整治改革。如制定復(fù)合型考核方式、對照指標(biāo)而量化考核、借助信息化完善績效考核、建立健全績效考核體系等等，均能在一定程度上促進(jìn)績效考核的優(yōu)化。只有在績效考核的改革上緊跟時(shí)代發(fā)展，迎合醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的新要求，才能確保公立醫(yī)院在公益性突出的正確軌道上前進(jìn)，進(jìn)而提升人民群眾的就醫(yī)體驗(yàn)，最終使公立醫(yī)院在人們心中留下良好的形象，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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作者簡介：劉芳（1969.3-），女，漢，安徽省亳州市人，會計(jì)師，本科，財(cái)務(wù)管理。