■胡瑋玲（西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要職能之一，也是現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)培養(yǎng)人才的主要手段。全國(guó)著名培訓(xùn)師杜杰曾說：“管理即培訓(xùn)，并非以培訓(xùn)取代管理，而是現(xiàn)代管理必須通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)?！彪S著全球化和中國(guó)城市化進(jìn)程的逐步推進(jìn)，國(guó)際間、地區(qū)間的人才交流日益頻繁，導(dǎo)致人才流動(dòng)的信息成本降低。如何吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才成為企業(yè)面臨的一大嚴(yán)峻考驗(yàn)。中國(guó)許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性，并投入人力、物力及財(cái)力等資源支持員工培訓(xùn)。但是，培訓(xùn)效果卻不盡理想，未達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)。因此，企業(yè)需要深入分析員工培訓(xùn)實(shí)踐中存在的問題，從而開展有效的員工培訓(xùn)，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀

中國(guó)關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的研究晚于西方。20 世紀(jì)90 年代中后期，中國(guó)才開始有關(guān)企業(yè)員工培訓(xùn)的研究。雖然隨著研究的不斷深入，適應(yīng)中國(guó)的培訓(xùn)體系逐步形成，但是在企業(yè)員工培訓(xùn)的實(shí)際操作中存在較多問題。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所李春苗教授在“中國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查”中指出：企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例有69%，其中嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃的僅占42.1%，沒有執(zhí)行的企業(yè)占比1.5%；并且有65.5%的企業(yè)采取內(nèi)部培訓(xùn)，采取外部培訓(xùn)的僅有47.5%；高達(dá)31.8%的企業(yè)未對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)；在培訓(xùn)對(duì)改善員工績(jī)效的作用評(píng)價(jià)中，認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工績(jī)效作用“很大”的比例23.9%,“一 般”的比例59.4% ,“有一點(diǎn)”和“沒有”的比例分別占10.6% 和3%。以上數(shù)據(jù)表明中國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)在實(shí)踐環(huán)節(jié)還存在很多不足。

（一）員工培訓(xùn)需求分析不科學(xué)

培訓(xùn)目標(biāo)是開展員工培訓(xùn)活動(dòng)的重要依據(jù)。培訓(xùn)目標(biāo)的不明確或目標(biāo)錯(cuò)誤，往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對(duì)性以及培訓(xùn)效果不明顯。培訓(xùn)需求分析的最終目標(biāo)即確定培訓(xùn)目的。但企業(yè)常常缺少對(duì)培訓(xùn)需求分析的重視程度，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將培訓(xùn)看作靈丹妙藥，一旦員工績(jī)效下降便盲目地組織開展培訓(xùn)，忽視運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)缺失或不準(zhǔn)確，從而影響培訓(xùn)的最終效果。培訓(xùn)效果直接影響企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的看法以及員工參與培訓(xùn)的積極性。如果員工從前幾次的培訓(xùn)活動(dòng)中得出經(jīng)驗(yàn)：培訓(xùn)無用。員工參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性會(huì)大幅度降低。即使企業(yè)要求員工出席培訓(xùn)活動(dòng)，員工處于被動(dòng)學(xué)習(xí)狀態(tài)，培訓(xùn)效果自然低于預(yù)期目標(biāo)。現(xiàn)代員工培訓(xùn)應(yīng)注重激發(fā)員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，要達(dá)到這一目標(biāo)，首先就要清楚員工需要什么樣培訓(xùn)，即重視員工培訓(xùn)需求分析。

（二）員工培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行力不足

數(shù)據(jù)表明69%的企業(yè)制定了員工培訓(xùn)計(jì)劃，但只有42.1%的企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃，部分企業(yè)甚至完全沒有執(zhí)行計(jì)劃。原因如下：其一，中國(guó)部分企業(yè)將員工培訓(xùn)看作成本，認(rèn)為員工培訓(xùn)需要投入大量的人力和財(cái)力，但又缺少立竿見影的效果，因此員工培訓(xùn)行為是不經(jīng)濟(jì)的；其二，企業(yè)不重視員工培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃擱淺，直至遺忘。首先，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)的觀念，將員工培訓(xùn)看作資本增值過程。其次，企業(yè)要健全員工培訓(xùn)系統(tǒng)，保障員工培訓(xùn)能有效到達(dá)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)。只有當(dāng)企業(yè)意識(shí)到培訓(xùn)能帶來企業(yè)收益時(shí)，企業(yè)才愿意加強(qiáng)員工培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行力。

（三）缺乏員工培訓(xùn)反饋

許多企業(yè)將員工培訓(xùn)看作一個(gè)點(diǎn)，忽視員工培訓(xùn)的持續(xù)性特點(diǎn)。員工培訓(xùn)是員工持續(xù)性學(xué)習(xí)的過程。21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織以適應(yīng)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)提出的新的要求。因此，企業(yè)需要了解員工的培訓(xùn)效果，分析經(jīng)培訓(xùn)后是否還存在知識(shí)技能的缺失或工作態(tài)度等觀念的偏差，有針對(duì)性地組織開展下一次培訓(xùn)，不斷增進(jìn)員工績(jī)效，形成員工培訓(xùn)的長(zhǎng)期循環(huán)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。員工培訓(xùn)的反饋能反應(yīng)員工培訓(xùn)的效果。對(duì)接受培訓(xùn)的員工而言，培訓(xùn)反饋能使員工明確自己不足以及培訓(xùn)的有效性，更好地激勵(lì)員工參與學(xué)習(xí)，提高工作績(jī)效；對(duì)于企業(yè)而言，通過培訓(xùn)反饋可以掌握培訓(xùn)完成預(yù)期目標(biāo)程度以及員工改進(jìn)情況，為下一次培訓(xùn)需求分析收集數(shù)據(jù)資料。

（四）只注重知識(shí)技能的培訓(xùn)

現(xiàn)階段，中國(guó)部分企業(yè)只重視員工的知識(shí)、技能等培訓(xùn)，忽略了隱性素質(zhì)特征對(duì)員工績(jī)效的影響。由于隱性素質(zhì)特征不可見的特點(diǎn)，許多企業(yè)在管理實(shí)踐中常常沒有對(duì)這部分員工素質(zhì)進(jìn)行考評(píng)，反而僅將員工的業(yè)績(jī)作為績(jī)效考核的全部指標(biāo)，片面地將員工績(jī)效完全等同于工作結(jié)果。一旦員工績(jī)效不佳，就認(rèn)為員工的知識(shí)陳舊或技能老化，而盲目地開展培訓(xùn)。若員工績(jī)效不佳是由員工態(tài)度等隱性素質(zhì)特征引發(fā)的，針對(duì)知識(shí)技能的培訓(xùn)不但占用了企業(yè)的資源，而且對(duì)提升員工績(jī)效作用微小甚至沒有作用。

（五）企業(yè)培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略脫節(jié)

員工培訓(xùn)是人力資源管理職能之一，組織戰(zhàn)略是人力資源管理戰(zhàn)略的風(fēng)向標(biāo)，因此員工培訓(xùn)應(yīng)以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，服務(wù)于組織戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略，通過員工培訓(xùn)的有效實(shí)施助力組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。但在實(shí)踐中，許多企業(yè)忽視員工培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略之間的內(nèi)在聯(lián)系，沒有從戰(zhàn)略高度看待員工培訓(xùn)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，影響對(duì)員工培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)，從而得出“培訓(xùn)無用”的錯(cuò)誤結(jié)論。一則，降低企業(yè)開展培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)；二則，打擊員工參與培訓(xùn)的積極性。

二、中國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的有效對(duì)策

（一）科學(xué)開展培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是員工培訓(xùn)的起點(diǎn)，在此階段需收集培訓(xùn)需求信息并整理和分析這些信息以找出企業(yè)員工存在的問題以及區(qū)分能通過培訓(xùn)解決的問題。企業(yè)通常從三個(gè)層面開展培訓(xùn)需求分析：組織層面、工作層面以及人員層面。企業(yè)人力資源管理部門的工作人員需要根據(jù)組織實(shí)際情況選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒?，例如：訪談法、問卷法、基于勝任力的培訓(xùn)需求分析方法等從員工需求出發(fā)有依據(jù)地開展培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)需求。而非隨意制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)內(nèi)容。

（二）推進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃的落地

培訓(xùn)計(jì)劃如果不能嚴(yán)格執(zhí)行，培訓(xùn)活動(dòng)就僅存在于形式之中。只有培訓(xùn)計(jì)劃落地實(shí)施，才能改善員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。推進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落地首先要加強(qiáng)組織高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)的重視，爭(zhēng)取高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。高層領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)決策的制定者，也是員工培訓(xùn)的風(fēng)向標(biāo)。只有得到高層管理者的支持，員工培訓(xùn)工作才能順利開展。其次大力宣傳員工培訓(xùn)的目的以及必要性，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)與員工個(gè)人提升以及組織績(jī)效之間的內(nèi)在聯(lián)系，使企業(yè)從上至下了解員工培訓(xùn)。其三，人力資源部門需加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的控制。人力資源管理部門是開展培訓(xùn)工作的直接職能部門。部門工作人員需監(jiān)控培訓(xùn)計(jì)劃的推進(jìn)情況，根據(jù)執(zhí)行情況做出相應(yīng)調(diào)整，確保培訓(xùn)計(jì)劃的順利落地。

（三）積極開展培訓(xùn)反饋

培訓(xùn)反饋是員工培訓(xùn)的重要組成部分。從員工角度看，培訓(xùn)反饋可以幫助員工了解在培訓(xùn)后的改進(jìn)情況，幫助員工找到培訓(xùn)的樂趣和成就感，刺激員工“自我實(shí)現(xiàn)”的高層需求，促進(jìn)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)。從企業(yè)角度看，培訓(xùn)反饋可以幫助企業(yè)了解此次培訓(xùn)活動(dòng)的開展情況以及員工培訓(xùn)后的效果，評(píng)估培訓(xùn)是否完成企業(yè)培訓(xùn)的目的，為下次培訓(xùn)活動(dòng)的開展積累原始數(shù)據(jù)。

基于培訓(xùn)有效性的觀點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)在開展培訓(xùn)過程評(píng)估和綜合評(píng)估。培訓(xùn)過程評(píng)估即為了改進(jìn)培訓(xùn)過程所做的評(píng)估。以確保員工培訓(xùn)能夠良好進(jìn)行。綜合評(píng)估即員工接受培訓(xùn)后的變化程度。企業(yè)可以設(shè)計(jì)培訓(xùn)有效性問卷或者通過訪談法了解員工變化情況。

（四）培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略結(jié)合

組織戰(zhàn)略是人力資源管理戰(zhàn)略的風(fēng)向標(biāo)，人力資源管理戰(zhàn)略的制定不能偏離組織戰(zhàn)略。同時(shí)，組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依賴于企業(yè)人力資源部門的有效支撐。員工培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)人才的主要手段之一，為企業(yè)提供人才儲(chǔ)備庫(kù)。員工培訓(xùn)作為人力資源管理的職能之一，在人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)中起著重要作用，從而在一定程度上影響組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)要將員工培訓(xùn)上升到組織戰(zhàn)略高度，首先必須有切實(shí)可行的組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)，再將總體戰(zhàn)略目標(biāo)科學(xué)地分解到各職能部門。人力資源部門嚴(yán)格依據(jù)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)制定員工培訓(xùn)方案，開展員工培訓(xùn)。通過組織戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，保證員工培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略的有效結(jié)合，從而促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（五）重視隱性素質(zhì)特征的培訓(xùn)

20 世紀(jì)20 年代，梅奧在《工業(yè)文明中人的問題》一書中闡述了人際關(guān)系學(xué)說，提出“社會(huì)人”假設(shè)。他認(rèn)為：生產(chǎn)率主要決定于工人的工作態(tài)度以及工作中的人際關(guān)系。員工素質(zhì)的構(gòu)成同樣包括工作態(tài)度以及價(jià)值觀等心理特征。素質(zhì)冰山模型指出：?jiǎn)T工的知識(shí)、技能等可見的素質(zhì)對(duì)員工績(jī)效的影響小于員工態(tài)度、價(jià)值觀等不可見素質(zhì)對(duì)員工績(jī)效的影響。因此，企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)不應(yīng)僅局限于員工可見的素質(zhì)特征部分，更應(yīng)對(duì)其不可見的隱性素質(zhì)特征加強(qiáng)培訓(xùn)。

企業(yè)應(yīng)定期考核員工的工作態(tài)度等隱性素質(zhì)特征，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，一旦發(fā)現(xiàn)員工態(tài)度有待加強(qiáng)時(shí)，及時(shí)組織開展有關(guān)加強(qiáng)工作態(tài)度方面的員工培訓(xùn)，以幫助員工樹立良好的工作態(tài)度，提高員工績(jī)效。

三、結(jié)論

員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分，有效的員工培訓(xùn)能提高員工工作績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。21 世紀(jì)，各企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，員工培訓(xùn)作為企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方式之一，已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)、留住人才的重要途徑。越來越多的求職者將企業(yè)培訓(xùn)作為選擇企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之一。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)家間、地區(qū)間經(jīng)濟(jì)交流的不斷放開，人才競(jìng)爭(zhēng)將在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)間表現(xiàn)出越來越重要的地位。中國(guó)企業(yè)只有完善員工培訓(xùn)體系，將員工培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略結(jié)合以及更加重視員工隱性素質(zhì)特征的培訓(xùn)，才能走出員工培訓(xùn)的誤區(qū)，到達(dá)員工培訓(xùn)目的，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮更大的優(yōu)勢(shì)。