■劉懷宙（朔州市衛(wèi)生健康委員會(huì)）

隨著社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷的變化，各種新型行業(yè)不斷興起，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，但企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)科學(xué)的人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展具有重要的影響。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)對(duì)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行分析，注重對(duì)人才的培養(yǎng)，提高企業(yè)人力資源管理的水平，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)市場(chǎng)的供需關(guān)系出發(fā)，理性地對(duì)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行分析。

一、概述

（一）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的本質(zhì)就是研究勞動(dòng)力和產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系。勞動(dòng)力是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中重要的因素，既是商品，又不是普通商品，傳統(tǒng)的商品價(jià)值理論不能很好地應(yīng)用于勞動(dòng)領(lǐng)域，所以提出了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)這一學(xué)科，用來(lái)研究勞動(dòng)力這一要素投入產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，通過(guò)研究勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)以達(dá)到投入最少的勞動(dòng)力成本產(chǎn)生出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理是傳統(tǒng)人力資源管理的升級(jí)版，傳統(tǒng)的人力資源管理是以管理人為核心，戰(zhàn)略性人力資源管理是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為核心制定的一系列的管理行為。戰(zhàn)略性人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)性的管理體系，包括人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、人力資源的或區(qū)域配置、職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，職位和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系以及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為核心的績(jī)效管理體系。戰(zhàn)略性人力資源管理主要的職能包括為企業(yè)招聘需要的員工，對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)職能培訓(xùn)同時(shí)挖掘員工的潛力，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核與管理，對(duì)員工的薪酬和福利做好管理以及企業(yè)工作崗位分析與勞動(dòng)定額定員管理。

二、人力資源管理現(xiàn)狀

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加劇烈，人才是競(jìng)爭(zhēng)的重要內(nèi)容之一，人力的競(jìng)爭(zhēng)離不開(kāi)企業(yè)的人力資源管理，有著科學(xué)的人力資源管理，有助于企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，但是，目前來(lái)看，我國(guó)很多企業(yè)在人力資源管理方面還存在一些問(wèn)題，尤其一些中小型企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)問(wèn)題更多。

（一）沒(méi)有根據(jù)崗位合理分配員工

現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘員工的時(shí)候都只看學(xué)歷，沒(méi)有對(duì)員工的綜合素質(zhì)做一個(gè)考核，導(dǎo)致很多時(shí)候招聘到的員工和崗位不匹配。還有一些企業(yè)在招聘到員工之后不根據(jù)員工的能力安排崗位，而是什么崗位缺人就安排什么崗位，尤其很多公司的人力資源管理人員都不是人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人才，所以不知道如何考量員工，只想著招聘到員工，提高自己的績(jī)效，導(dǎo)致企業(yè)的很多員工都不能發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。

（二）缺乏對(duì)員工培訓(xùn)，員工能力得不到提升

員工在進(jìn)入企業(yè)之后，都需要對(duì)崗位的職能進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，才能上崗。現(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)都不重視，尤其一些中小企業(yè)，一些認(rèn)為沒(méi)有技術(shù)含量的職位，員工入職根本不需要參加培訓(xùn)，員工工作了很長(zhǎng)一段時(shí)間都不了解企業(yè)文化，企業(yè)的價(jià)值等等。在企業(yè)里面員工沒(méi)有定期參加培訓(xùn)，提升自身的能力，員工找不到存在的價(jià)值和意義，認(rèn)為自己只是一個(gè)勞動(dòng)力，所以很容量離開(kāi)企業(yè)，這也是很多企業(yè)人員不斷流失的重要原因之一。

（三）員工薪酬福利得不到保障

我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，勞動(dòng)力也是很多，現(xiàn)在很多企業(yè)一直在招人，市場(chǎng)上也有很多人在找工作，但是企業(yè)還是一直招不到人，很大一部分原因是企業(yè)的薪酬福利機(jī)制有問(wèn)題，一些企業(yè)新員工的考核期要長(zhǎng)達(dá)半年，而且這半年沒(méi)有五險(xiǎn)一金等福利，還有一些企業(yè)干脆不提供這方面的福利，尤其一些民營(yíng)企業(yè)。還有些企業(yè)沒(méi)有年休假，員工沒(méi)有晉升空間，經(jīng)常拖欠工資等現(xiàn)象，員工的各項(xiàng)薪酬福利得不到保障，導(dǎo)致員工流失率不斷增加。

三、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)支持下實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理策略

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵都是為了能以最少的投入產(chǎn)出最大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。戰(zhàn)略性人力資源管理是以企業(yè)為研究對(duì)象，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是以社會(huì)為研究對(duì)象，所以以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為理論依據(jù)，企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理可以從以下個(gè)方面入手。

（一）安排戰(zhàn)略性人力資源管理人員

企業(yè)要想做好戰(zhàn)略性人力資源管理，首先不可缺少的是懂得勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)以及相關(guān)專(zhuān)業(yè)學(xué)科的人才，只有專(zhuān)業(yè)的人才才能根據(jù)企業(yè)的需求做好戰(zhàn)略性人力資源管理。傳統(tǒng)的人力資源管理都是只懂的人員招聘或者人員的培訓(xùn)或者其他一個(gè)方面的事項(xiàng)，不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求同時(shí)增加企業(yè)的成本，根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中原來(lái)，要最少勞動(dòng)投入產(chǎn)生最大的經(jīng)濟(jì)效益，所以要綜合性的人力資源管理人才在這個(gè)崗位，才能發(fā)揮最大價(jià)值。

（二）制定科學(xué)的招聘計(jì)劃和人員的培訓(xùn)

戰(zhàn)略性人力資源管理是根據(jù)企業(yè)的崗位需求招聘人才，而不是一年四季都在招聘，招聘要明確該崗位的人員需要滿足什么條件，根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的勞動(dòng)力，在招聘的時(shí)候要考慮到勞動(dòng)的邊際成本以及勞動(dòng)的邊際效益，招聘最符合崗位的人才。企業(yè)要給招聘到的人員提供相關(guān)的崗位培訓(xùn)，以及根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和員工的成長(zhǎng)需要制定培訓(xùn)計(jì)劃和學(xué)習(xí)計(jì)劃，根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本投資原理，科學(xué)有效的人力資本投資有助于留住人才以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）制定合理的薪酬福利

合理的薪酬福利是企業(yè)穩(wěn)定員工的基本條件，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一種叫替代效益，員工是愿意為了工資付出更多的勞動(dòng)，所以只要工資給的合理，員工會(huì)自發(fā)的付出勞動(dòng)而且不會(huì)產(chǎn)生抱怨的聲音。企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)的制定薪酬制度，此外，員工的福利方面不能克扣，按照勞動(dòng)法合理安排。

（四）合理優(yōu)化人力資源配置問(wèn)題

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)將會(huì)進(jìn)入到不同的發(fā)展階段，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源配置情況的調(diào)整，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷地對(duì)人力資源的配置狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，定期的對(duì)企業(yè)人員的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，幫助減少企業(yè)的資源浪費(fèi)，合理的調(diào)整企業(yè)的人力資源分配。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)可以通過(guò)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和人員的分析，加強(qiáng)對(duì)人才招聘的監(jiān)控力度，優(yōu)化儲(chǔ)備管理的范圍，讓企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)和利用。企業(yè)通過(guò)提高人力資源的配置水平可以有效的幫助增強(qiáng)企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效率，還能夠在一定程度上激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性。

（五）對(duì)企業(yè)的人才成本進(jìn)行科學(xué)的調(diào)控

企業(yè)在人員招聘和薪酬管理方面應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)監(jiān)管的力度，從人員的薪酬管理方面來(lái)看企業(yè)可以通過(guò)對(duì)薪酬的管理來(lái)激發(fā)人才的潛力，讓員工可以充分的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（六）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高人才的專(zhuān)業(yè)水平

人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，人才的水平高低直接關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。因此為了讓員工可以給企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織員工進(jìn)行定期的學(xué)習(xí)，并且根據(jù)不同崗位的需求對(duì)員工的技術(shù)水平進(jìn)行培訓(xùn)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為員工制定合理有效的科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略，讓員工可以將個(gè)人的未來(lái)和企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合在一起。另外，企業(yè)可以在具體的工作中定期開(kāi)展人才培訓(xùn)講座，讓員工可以獲得和同行業(yè)專(zhuān)家交流經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，幫助提高人員的綜合素質(zhì)，增長(zhǎng)人員的知識(shí)儲(chǔ)備量。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)想要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，一定要制定戰(zhàn)略性發(fā)展計(jì)劃和穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，兩者都離不開(kāi)戰(zhàn)略性人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源管理工作和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究主體都是企業(yè)。因此在實(shí)際的工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論為依據(jù)，制定科學(xué)的戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展必不可少的前提條件。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大對(duì)人力資源優(yōu)化配置的管理力度，加強(qiáng)對(duì)人力成本的控制，制定一系列可行的科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略，幫助提高人員的專(zhuān)業(yè)水平，培養(yǎng)人才，給企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提高支撐。