■ 曹倩（廣東大鵬液化天然氣有限公司）

一般來講，一個(gè)優(yōu)秀的組織結(jié)構(gòu)具備多種性質(zhì)特點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)性、靈活性、多樣性、扁平性及國際性等。隨著社會(huì)的發(fā)展，很多新型的組織出現(xiàn)在人們的生活中，例如工作團(tuán)隊(duì)、虛擬組織、無邊界組織等。這些新型組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)是需要人力資源參與和控制的。自我效能感為員工的發(fā)展提供了理論指導(dǎo)，促進(jìn)人力資源更好地發(fā)揮績效管理作用。

一、自我效能感的簡述

自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)和判斷。它不一定是這個(gè)人的真實(shí)狀況表現(xiàn)，實(shí)質(zhì)是個(gè)體對(duì)自我行為的認(rèn)可和自信。

自我效能感是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，會(huì)隨著現(xiàn)實(shí)的變化而出現(xiàn)一些新的表現(xiàn)。一個(gè)人在不同的領(lǐng)域中，其效能感也存在較大差異。因此，并不存在一般的自我效能感，任何時(shí)候討論自我效能感，都是與特定領(lǐng)域的自我相聯(lián)系。很多學(xué)者并不認(rèn)同這一觀點(diǎn)，他們希望找到不以領(lǐng)域?yàn)檗D(zhuǎn)移的一般自我效能感。較高的自我效能感，能激發(fā)自身的潛能，會(huì)為了長遠(yuǎn)的目標(biāo)而付出更多的努力，而最終的成功和勝利，也會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化更大成功的渴望。較低的自我效能感則不利于激發(fā)自身潛能，往往造成半途而廢，最終以失敗而告終，也因此而降低了自身對(duì)自己的信任和期望，很容易導(dǎo)致自信心不足的情況。

二、自我效能感對(duì)工作績效的關(guān)系與影響

（一）自我效能感對(duì)工作勝任能力的影響

一般情況下，人們對(duì)于那些自己無法應(yīng)對(duì)的活動(dòng)和情境，往往會(huì)采取回避的態(tài)度，而有意識(shí)的挑選自己能夠完全勝任的工作內(nèi)容，同時(shí)也愿意呆在自己感覺舒服、能夠掌控的工作環(huán)境里。在此過程中，自我效能感通過影響個(gè)體的價(jià)值觀、興趣以及對(duì)能力的認(rèn)識(shí)等因素，來決定自我發(fā)展的方向。比如，個(gè)體在做職業(yè)選擇的時(shí)候，個(gè)體自我效能感較高的人，他們更傾向于認(rèn)為自己的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)很多，就有很大的概率積極接受教育，為自己的將來就業(yè)做好積極的準(zhǔn)備。與此同時(shí)，也會(huì)有例外的情況，有些人個(gè)人綜合能力很強(qiáng)但是自信心不夠，總是懷疑自己，不能勝任工作，因此也很大程度上影響了自己的職業(yè)選擇。由此可見，自我效能感對(duì)人的工作勝任能力有一定的影響。

（二）自我效能感對(duì)自己的動(dòng)機(jī)水平產(chǎn)生著重要影響

所謂動(dòng)機(jī)水平是指?jìng)€(gè)體內(nèi)心完成某個(gè)目標(biāo)或渴望的強(qiáng)弱程度。動(dòng)機(jī)水平的高低可以從個(gè)體的努力程度和行為堅(jiān)持的長久性得以反映。一個(gè)人信念越強(qiáng)烈，努力程度就會(huì)越大，持續(xù)時(shí)間就越長久。在遭遇困難的時(shí)候，自我效能感較差的個(gè)體往往更傾向于退縮，懷疑自己的能力不能戰(zhàn)勝困難，放棄努力的可能性較大，或者會(huì)采取應(yīng)付的態(tài)度來面對(duì)，極大可能在困難面前敗下陣來。而那些自我效能感較強(qiáng)的個(gè)體，會(huì)發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，付出較大的努力，想方設(shè)法迎接挑戰(zhàn)、努力戰(zhàn)勝困難。

（三）面臨挑戰(zhàn)時(shí)自我效能感對(duì)達(dá)成績效目標(biāo)的影響

自我效能感較強(qiáng)的個(gè)體，對(duì)自己的能力比較自信，在遭遇到危險(xiǎn)或者是困難的時(shí)候，能克服自己擔(dān)憂、恐懼等的負(fù)面情緒，從而影響自己的認(rèn)知和自信心。而對(duì)于自我效能感較弱的個(gè)體來說，他們?cè)诿鎸?duì)威脅和困難的時(shí)候，更容易受負(fù)面情緒影響，感到害怕和慌亂，注意力往往停留在自己的不足上，在消極的情緒影響下，外在環(huán)境和行為對(duì)他們內(nèi)心產(chǎn)生的波動(dòng)更大，內(nèi)心也更脆弱。在壓抑和過度的不自信中，無法施展自己的能力，從而影響自己的工作表現(xiàn)[1]。

三、自我效能感視角下提升企業(yè)人力資源管理績效路徑分析

從理論和企業(yè)實(shí)踐中，我們可以看到自我效能感與員工績效管理之間存在著密切的聯(lián)系，它對(duì)企業(yè)人力資源管理工作仍產(chǎn)生著重要影響。傳統(tǒng)的組織管理具有機(jī)械、保守的特點(diǎn)，而現(xiàn)代的組織管理是自主的、開放的。那些具備較高自我效能感的員工能更好地自我調(diào)節(jié)、自我激勵(lì)，按照現(xiàn)代組織形式的要求，在工作中取得良好的績效表現(xiàn)，推動(dòng)和促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，現(xiàn)代人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一，就是為企業(yè)尋找具備較高自我效能感的員工。此項(xiàng)工作內(nèi)容包含這兩層含義：其一，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，為企業(yè)尋找高自我效能感的人員，并將其吸納到企業(yè)中，為企業(yè)效力；其二，采取多種方法干預(yù)現(xiàn)有員工，促使他們能夠進(jìn)一步提升自己的自我效能感?？傊谄髽I(yè)管理過程中，應(yīng)當(dāng)采取有效方式來提升員工的自我效能感，這對(duì)于提升企業(yè)人力資源管理績效有著非常重要的作用，基于此筆者對(duì)自我效能感視角下提升企業(yè)人力資源管理績效的路徑進(jìn)行了分析。

（一）為企業(yè)挑選自我效能感較高的員工

一般來講，企業(yè)招錄員工，直接目的是解決企業(yè)因生產(chǎn)運(yùn)營需要帶來的員工短缺問題，將那些優(yōu)秀的、極有可能產(chǎn)生高績效的員工招錄到企業(yè)中來，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)。一般而言，自我效能感是工作績效的可靠預(yù)測(cè)指標(biāo)。在員工的招錄過程中，增加對(duì)員工自我效能感的檢測(cè)是非常有必要的，也是非常重要的。如果招錄的新員工們具備較高的自我效能感，他們具有強(qiáng)大的自信心和積極向上的心理狀態(tài)，必將在企業(yè)的工作崗位上發(fā)揮出巨大的能量，出色的完成崗位職責(zé)，促進(jìn)企業(yè)的較快發(fā)展[2]。

（二）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工自我效能感的培養(yǎng)和提升

企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工自我效能感的培養(yǎng)，并以此來促進(jìn)其自我效能感的提升，具體可以采用以下方法進(jìn)行。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取措施幫助員工提高控制感。企業(yè)可以從小處著手，為員工設(shè)立具有一定難度的工作目標(biāo)，并且?guī)椭鷨T工解決目標(biāo)達(dá)成過程中的困難和問題，以此來幫助其建立相應(yīng)的成功體驗(yàn)，這樣有助于提升員工對(duì)自身工作環(huán)境的控制感，從而達(dá)到提升其自我效能感的目的。其次，企業(yè)可以利用榜樣的力量來鼓勵(lì)員工提升自我效能感，這一方法對(duì)于那些經(jīng)驗(yàn)較少的新員工尤為有效。在為員工樹立榜樣時(shí)，應(yīng)當(dāng)選擇那些與員工距離較近的人，這些人比普通員工優(yōu)秀，但是普通員工經(jīng)努力后有望達(dá)到其水平，這樣才能起到充分的榜樣激勵(lì)作用，并在此過程中促進(jìn)其自我效能感的提升[3]。

（三）建立積極正向的團(tuán)隊(duì)氛圍

團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)員工自我效能感的影響也非常大。根據(jù)“鏡像自我”的相關(guān)理論，自我概念是在觀察他人對(duì)自我行為的反應(yīng)過程中形成的，由此可見團(tuán)隊(duì)成員的行為對(duì)于個(gè)體的自我評(píng)價(jià)情況有著比較重要的影響，尤其是團(tuán)隊(duì)中的管理者的行為對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的影響非常大。管理者的正面評(píng)價(jià)有助于團(tuán)隊(duì)成員自我評(píng)價(jià)水平的提升，從而促進(jìn)其自我效能感的提升。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立積極正向的團(tuán)隊(duì)氛圍，在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上給予其一定的鼓勵(lì)，并且積極幫助員工進(jìn)行問題歸因，在進(jìn)行問題歸因時(shí)，盡量歸因到一些可控因素上，盡可能不要?dú)w因于員工能力，這樣會(huì)讓員工對(duì)自我產(chǎn)生否定行為，不利于其自我效能感的提升。

（四）盡力消除對(duì)自我效能感產(chǎn)生影響的因素

其一，創(chuàng)建有助于自我效能感提高的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，具有開放性、扁平性和有機(jī)性的特點(diǎn)，為員工提供必要的發(fā)展資源，消除不利因素，為員工提供更多的獲得成功的機(jī)會(huì)。

其二，為員工提供清晰的任務(wù)安排。在企業(yè)的發(fā)展過程中，很多工作內(nèi)容都具有一定的復(fù)雜性，對(duì)員工的工作要求也比較多，這就造成一些員工對(duì)自己的能力認(rèn)識(shí)不足，甚至是對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑，不利于工作的正常開展[4]。清晰、準(zhǔn)確的任務(wù)安排能夠有效降低干擾，認(rèn)可員工對(duì)自己的積極的、客觀評(píng)價(jià)，促進(jìn)他們工作積極性的激發(fā)，進(jìn)一步提升工作的效率和效果。

其三，設(shè)計(jì)管理性支持項(xiàng)目，強(qiáng)化員工對(duì)自己工作技能的信念。管理性支持，例如，言語的勸說、經(jīng)驗(yàn)傳授、后勤保障等，一定程度上能夠增強(qiáng)員工的成就感和滿足感，促進(jìn)他們更加積極的投入到生產(chǎn)工作中，激發(fā)他們的自信心，推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)、穩(wěn)健、健康發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，盡管自我效能感的理論研究和實(shí)踐研究都取得了階段性的成果，但是在實(shí)踐中的應(yīng)用還有待進(jìn)一步完善。自我效能感是一個(gè)學(xué)術(shù)用語，與人們的工作和生活仍有一定的距離和差異。自我效能感理論在實(shí)踐中的應(yīng)用還有待加深和拓展，以使其在企業(yè)管理中得到充分應(yīng)用和實(shí)踐。為了盡快將自我效能感與人們的工作和生活建立緊密的聯(lián)系，廣大研究學(xué)者、企業(yè)和社會(huì)實(shí)踐者們?nèi)孕柽M(jìn)一步應(yīng)當(dāng)作出更大的努力，在不斷的探索和研究中，使得自我效能感在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮更大的作用和效能，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的工作效率，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展助力。