■熊欣 張江（九江職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

一、人工智能在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用現(xiàn)狀*

“人工智能”（Artificial Intelligence，簡稱AI）是在1956 年由麥卡錫、明斯基等科學(xué)家在美國達(dá)特茅斯學(xué)院研討會上首次提出的。隨著技術(shù)的進(jìn)步，人工智能技術(shù)已廣泛應(yīng)用于社會生活的各個領(lǐng)域。目前，已有多項人工智能技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域。比如，日本人已經(jīng)研發(fā)出面試機(jī)器人；儒思HR 人力資源網(wǎng)作為我國首個HR 圈生態(tài)社群已經(jīng)上線；達(dá)幫網(wǎng)打造“云端智能——SaaS 模式人力資源共享服務(wù)平臺”為企業(yè)用戶提供全鏈服務(wù)；基于AI 的人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMIS）能更好地實現(xiàn)員工檔案的科學(xué)管理。雖然這些產(chǎn)品還沒有普及，但是應(yīng)用范圍和功能設(shè)計都在不斷拓展，人工智能技術(shù)的應(yīng)用將使企業(yè)人力資源開發(fā)與管理更為科學(xué)和人性化，為人力資源管理價值帶來巨大的增值。

二、人工智能對人力資源管理的影響

（一）人工智能對人力資源管理的積極影響

（1）大幅提升人力資源管理工作質(zhì)量。在招聘管理中，通過人工智能技術(shù)實現(xiàn)精準(zhǔn)的人崗匹配，提高招聘工作質(zhì)量。在培訓(xùn)管理中，人工智能技術(shù)能夠豐富培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)效果，例如，某煙草公司就曾使用3D 技術(shù)制作人工智能軟件，將煙草烘烤的場景100%還原，并且提供視頻循環(huán)播放、用戶反饋、3D 虛擬仿真技術(shù)，用戶使用第一視角進(jìn)行操作，加深了對工作流程的影響，極大地提高了培訓(xùn)的效果。人工智能中的大數(shù)據(jù)與預(yù)測功能，能根據(jù)企業(yè)需要，制定更完善的培訓(xùn)體系，同時，還可以向參訓(xùn)者提供個性化反饋，提高學(xué)習(xí)效率。

（2）降低人力資源管理成本。人工智能可以完成重復(fù)性高、標(biāo)準(zhǔn)化程度高的機(jī)械性工作，例如華為公司的HRSSC 已經(jīng)實現(xiàn)了在職證明、收入證明的開具，人力資源政策咨詢，入離職手續(xù)的辦理等業(yè)務(wù)的自助辦理，減少了大量一線人力資源從業(yè)人員的投入，進(jìn)而減少人工成本。在培訓(xùn)方面，通過開發(fā)智能化的培訓(xùn)項目，可以大量減少后期的培訓(xùn)經(jīng)費投入。人工智能的應(yīng)用，促使人力資源管理部門進(jìn)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化梳理，使得工作程序性更強(qiáng)，人力資源管理從業(yè)人員的替代性更高，從而減小了人員流失對企業(yè)帶來的影響。

（二）人工智能對人力資源管理的消極影響

人工智能對人力資源管理帶來積極影響的同時，也隨之帶來了一些消極影響。最突出的就是對傳統(tǒng)人力資源管理帶來了前所未有的沖擊，企業(yè)需重新定位人力資源管理部門的角色，人力資源管理從業(yè)人員的能力需求產(chǎn)生較大的轉(zhuǎn)變，短期內(nèi)將導(dǎo)致人力資源管理從業(yè)人員的結(jié)構(gòu)性過剩。

三、人力資源管理從業(yè)人員面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

人工智能的運用對人力資源管理價值的發(fā)揮帶來了前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)該借人工智能的東風(fēng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理的價值定位，充分發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略伙伴角色。但這也需要人力資源管理從業(yè)人員積極應(yīng)對人才能力需求的轉(zhuǎn)變，努力提升自身的競爭力。

筆者對293 人進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在人工智能已經(jīng)在人力資源管理領(lǐng)域得到應(yīng)用的背景下，絕大多數(shù)人力資源管理從業(yè)人員并沒有對自己進(jìn)行職業(yè)再規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展設(shè)計。做過非常清晰的規(guī)劃的僅占32.42%，沒有做過具體的、明確的規(guī)劃的占比為51.88%，根本不知道該如何規(guī)劃的占比為10.24%，更有5.46%人是不想規(guī)劃，走一步看一步的心態(tài)。這就釋放出一個非常危險的信號，大部分人力資源管理從業(yè)人員在人工智能已經(jīng)到來的時代背景下，并沒有意識到職業(yè)危機(jī)、能力危機(jī)的到來。

在問到您對人力資源管理機(jī)器人的出現(xiàn)取代人力資源管理崗位的大部分勞動，您對自己工作是否有信心時，非常有信心的占19.45%，比較有信心的占31.74%，有信心的占28.67%，總體上來說絕大多數(shù)人力資源管理從業(yè)人員對自己的工作還是有信心的。信心主要來源于綜合能力較強(qiáng)（42.32%）、專業(yè)技術(shù)突出（18.09%）。這說明人力資源管理從業(yè)人員認(rèn)為，要想減小人工智能對自身職業(yè)的沖擊，綜合能力及專業(yè)技術(shù)是非常重要的兩項競爭力。

四、人工智能背景下人力資源管理從業(yè)人員的勝任力模型建議

人工智能的應(yīng)用對人力資源管理從業(yè)人員的勝任力提出了新的要求。雖然人工智能擅長進(jìn)行信息的獲取、記錄、檢索和處理，但卻在決策、創(chuàng)新及溝通交流方面存在明顯的不足。因此，要想順應(yīng)時代的變化，發(fā)揮人力資源管理的價值，從業(yè)人員應(yīng)著重從以下幾個方面進(jìn)行提升。

（1）建立戰(zhàn)略管理思維，提升戰(zhàn)略管理能力。在人工智能的時代背景下，公司日常人力資源事務(wù)大多都可以通過人工智能的應(yīng)用得以實施，使人力資源管理從業(yè)人員逐步從日常事務(wù)性工作中解脫出來，更多地專注于人力資源管理的戰(zhàn)略性工作。人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)隨時關(guān)注市場變化，了解公司核心業(yè)務(wù)及核心競爭力，及時把握企業(yè)自身與行業(yè)發(fā)展的差距，向企業(yè)經(jīng)營管理層提出戰(zhàn)略人力資源管理的建議，真正實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略伙伴價值。

（2）主動學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)能力。人工智能的引入，已經(jīng)對人力資源管理帶來了顛覆性的影響。HR Tech、HR Robot 等數(shù)字化產(chǎn)品的廣泛應(yīng)用是人力資源發(fā)展的大趨勢。未來，低端重復(fù)性崗位將被替代，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型會引起人力資源管理復(fù)合型人才結(jié)構(gòu)性短缺。未來在職場上享有較高競爭力的將是既掌握人力資源管理技術(shù)又掌握一定的人工智能應(yīng)用能力的復(fù)合型人才。要想更好地發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略伙伴角色，必須了解業(yè)務(wù)，同時，要與時俱進(jìn)，學(xué)習(xí)人力資源領(lǐng)域的新知識、新技術(shù)，將人工智能為我所用。

（3）積極開拓創(chuàng)新，提高創(chuàng)新能力。

報告指出創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力?！拔﹦?chuàng)新者進(jìn)，惟創(chuàng)新者強(qiáng)，惟創(chuàng)新者勝”，人力資源管理的從業(yè)人員在人工智能時代背景之下想要得到職業(yè)發(fā)展，就要革新觀念，以積極開放的心態(tài)迎接新事物，并積極探索創(chuàng)新。在處理人力資源問題時，不能受到傳統(tǒng)思想的束縛，要結(jié)合企業(yè)實際，積極的探索新方法新思路，在面對新技術(shù)新工具時，要積極嘗試并推廣運用，在人工智能背景下積極探索企業(yè)與人才共同發(fā)展的新舉措。

（4）培養(yǎng)有溫度的人際溝通能力。

人工智能技術(shù)雖然能夠在人力資源管理的部分職能中得到了較廣泛的應(yīng)用，但主要集中在信息處理以及流程標(biāo)準(zhǔn)化的工作中。人力資源管理工作中價值較高的一般都需要進(jìn)行決策、人與人的溝通交流，而這些能力是人工智能無法與人比擬的。人與人的交流是具有情感的，而良好的溝通交流又是人力資源管理的一項重要基礎(chǔ)，是人力資源各項職能高效實現(xiàn)的前提保證，所以，人力資源管理從業(yè)人員必須加強(qiáng)自身的人際溝通能力才能體現(xiàn)自身的獨特價值。