胡楨意

隨著時(shí)代的不斷的發(fā)展，新的知識(shí)與技術(shù)的不斷成熟，傳統(tǒng)企業(yè)的許多方面都面臨著各種挑戰(zhàn)。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，如何緊跟時(shí)代發(fā)展的浪潮，在傳統(tǒng)的傳統(tǒng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理上突破創(chuàng)新，探索人力資源管理發(fā)展的新道路，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的主要研究方向。

一、心理學(xué)與人力資源管理的關(guān)系

（一）研究對(duì)象一致

人力資源管理的研究對(duì)象是人，心理學(xué)的研究對(duì)象也是人，一致的研究對(duì)象使兩門學(xué)科緊密相連，這兩門學(xué)科有很多相似之處，它們都在努力地研究如何認(rèn)識(shí)人、開(kāi)發(fā)人和運(yùn)用人。

（二）心理學(xué)給企業(yè)人力資源管理提供技術(shù)和知識(shí)支持

心理學(xué)與人力資源管理研究對(duì)象一致使兩門學(xué)科關(guān)系密切，為實(shí)際工作提供強(qiáng)有力的理論支撐。企業(yè)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的實(shí)踐中，需要有理論和的支撐與幫助。心理學(xué)的相關(guān)理論是人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究的基礎(chǔ)理論，企業(yè)HR在處理工作中各種復(fù)雜的關(guān)系時(shí)，經(jīng)常要去揣測(cè)人們的心理，擁有一定的心理學(xué)知識(shí)可以幫助人力資源管理者更深層次的了解問(wèn)題的本質(zhì)，使工作完成地更加出色。

（三）企業(yè)人力資源管理幫助心理學(xué)發(fā)展完善

企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的探索和實(shí)踐中也能幫助心理學(xué)理論的逐漸完備。所以心理學(xué)與人力資源管理兩者可以說(shuō)是相輔相成，互相依傍。

二、心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）心理學(xué)在招聘與配置中的應(yīng)用

在過(guò)去的人員的招聘與配置中，許多企業(yè)招聘過(guò)程形式單一而且往往帶有主觀意識(shí)，缺乏科學(xué)的選拔技術(shù)和手段，不利于企業(yè)選拔合適的人才。企業(yè)在人才招聘過(guò)程中，可以應(yīng)用一定的心理學(xué)理論：企業(yè)可以設(shè)置一定心理標(biāo)準(zhǔn)來(lái)為特定的崗位找到最合適的人才，例如職業(yè)的心理測(cè)試。

心理測(cè)試指在設(shè)計(jì)的特定情境中，對(duì)應(yīng)聘者實(shí)施一系列同等強(qiáng)度的刺激，根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)對(duì)其個(gè)人的各種心理特征進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式，包括能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試。國(guó)內(nèi)外的人員招聘中都在廣泛地運(yùn)用心理測(cè)試，是現(xiàn)代人才選拔的一種較為先進(jìn)的選拔方式。心理測(cè)試能夠通過(guò)一定的手段和方法將平常難易衡量的各種心理特征數(shù)量化，能夠更大程度上了解應(yīng)聘者的人格、興趣、能力及潛能，可以再與企業(yè)空缺崗位的任職要求相比對(duì)，從中挑選出能力及心理標(biāo)準(zhǔn)各方面合適的人員，這樣能夠提高聘任的成功率同時(shí)與節(jié)約了公司的招聘成本，也能達(dá)到“人崗匹配”的最終目的。

（二）心理學(xué)在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用

以往傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式單一，且目的性強(qiáng)，企業(yè)的許多員工都不太認(rèn)可，致使培訓(xùn)效率低下，顯然這樣的培訓(xùn)方式不符合時(shí)代的發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)可以將積極心理學(xué)理論應(yīng)用于人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中，在培訓(xùn)過(guò)程中引導(dǎo)員工的快樂(lè)、幸福感與愛(ài)等積極情緒的產(chǎn)生，提高員工積極情緒的感受能力，使員工在企業(yè)中逐漸形成積極人格，這樣有利于員工保持并促進(jìn)生理健康，幫助員工以樂(lè)觀的態(tài)度對(duì)待工作和生活里的問(wèn)題，也有利于員工個(gè)人績(jī)效的提升。通過(guò)心理培訓(xùn)還可以提高職工的自我效能感，使職工的成就動(dòng)機(jī)增強(qiáng)。同時(shí)也可以向企業(yè)管理人員講授心理學(xué)知識(shí)，增加管理者對(duì)職工的了解。

（三）心理學(xué)在薪酬激勵(lì)中的應(yīng)用

薪酬激勵(lì)是員工激勵(lì)的主要方式，企業(yè)的薪酬激勵(lì)可以分為直接激勵(lì)和間接激勵(lì)，直接激勵(lì)主要是薪酬、福利、股權(quán)等物質(zhì)方面的激勵(lì)，而間接激勵(lì)主要是文化、榮譽(yù)等精神方面的激勵(lì)。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)之前，企業(yè)HR應(yīng)當(dāng)先了解員工最需要的是什么，然后再設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度，這樣員工最切實(shí)的需求就能得到滿足，能激發(fā)員工的工作熱情。

企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)可以應(yīng)用心理學(xué)理論中的雙因素激勵(lì)理論和公平理論。公平理論是指員工對(duì)其薪酬是否滿意不僅僅看絕對(duì)數(shù)量，還會(huì)進(jìn)行同行比較和歷史比較，不僅作橫向比較還作縱向比較，所以企業(yè)在對(duì)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候要注意員工工資的公平性。雙因素激勵(lì)提醒了企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候不能僅注重“保健因素”，要想要長(zhǎng)期地激勵(lì)員工必須還要保證“激勵(lì)因素”，只有兩者都在一定程度上被保證才能真正地激勵(lì)員工。例如企業(yè)盡可能地為員工創(chuàng)造更舒適的工作環(huán)境，這有利于職工保健因素的保證，對(duì)職工的工作給予認(rèn)可，分配給職工對(duì)其具有一定挑戰(zhàn)性的工作，這有利于激勵(lì)因素的滿足。

（四）心理學(xué)在員工關(guān)系管理中的應(yīng)用

員工關(guān)系是由于企業(yè)的雇傭行為而與員工產(chǎn)生的關(guān)系，企業(yè)與員工之間除了實(shí)質(zhì)性的勞動(dòng)合同中的聯(lián)系之外還存在一種隱形的內(nèi)在的聯(lián)系，這就是心理契約。

心理契約無(wú)形但它具有有形的作用，能給企業(yè)職工帶來(lái)激勵(lì)與凝聚的作用。在企業(yè)的各個(gè)層次、結(jié)構(gòu)和人員之間都存在著某種心理契約，它屬于一種非正式的形式，看似并無(wú)關(guān)緊要，但它很大程度上能夠影響職工在工作中的一些行為。員工關(guān)系管理的關(guān)鍵就是使企業(yè)與員工形成這種無(wú)形的、穩(wěn)定的心理契約。這需要企業(yè)的相關(guān)管理人員運(yùn)用好心理學(xué)的知識(shí)進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，多與員工建立有效的溝通，并結(jié)合不同員工的不同需要進(jìn)行激勵(lì)，還要對(duì)員工的心理契約進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)視和完整過(guò)程的管理。

三、總結(jié)

心理學(xué)知識(shí)可以應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面，可以有效的解釋人力資源管理中存在的各種問(wèn)題，并通過(guò)科學(xué)合理的心理學(xué)手段和方法來(lái)解決。讓心理學(xué)與人力資源管理相融合，可以使管理工作進(jìn)行地更加人性化，提高員工的工作熱情，更重要的是能夠提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人心問(wèn)題其實(shí)是人力資源管理中最難解決的問(wèn)題，由于心理學(xué)能更科學(xué)合理地預(yù)判和分析人行為的未來(lái)趨向，并進(jìn)行一定的干預(yù)，所以隨著分工的不斷專業(yè)化，心理學(xué)未來(lái)在人力資源管理的實(shí)踐的地位會(huì)越來(lái)越高。心理學(xué)理論與人力資源管理相互結(jié)合也將會(huì)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理發(fā)展的趨勢(shì)。