徐志剛

在煙草行業(yè)當前體制下，職位晉升是員工實現自我價值的重要方式，但煙草企業(yè)經過組織扁平化變革后，職業(yè)層級大大減少，加大了企業(yè)員工沿著組織等級結構進一步晉升的難度，使煙草員工的職業(yè)發(fā)展遇到“天花板的限制”，職位不能“往上走”，同時煙草企業(yè)人員相對穩(wěn)定，尤其是多數煙草業(yè)務人員從事一線工作，工作較為枯燥，晉升難度較大，技能提升有限，導致業(yè)務人員遭遇職業(yè)高原現象，缺乏動力、厭倦工作的現象隨之出現，對工作積極性造成較大的沖擊，進而給煙草企業(yè)員工的工作績效帶來較大消極影響。在物質激勵方面，由于平均主義，績效難以拉開差距，存在分配上的大鍋飯問題。在精神激勵方面，手段單一，無法激發(fā)員工的成就感，難以滿足員工的精神追求。在經濟下行、國內外控煙壓力越來越大、行業(yè)發(fā)展出現“拐點”的形勢下，員工心理將出現顯著變化，上述問題將更加突出，需要高度重視。

一、煙草商業(yè)企業(yè)員工激勵方面存在的問題

所謂激勵，是指促進、誘導員工形成有利于實現組織目標的個人動機、調動下級工作行為積極性的活動過程，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵的重要性不僅在于它能使職工安心和積極的工作，而且能夠使職工認同和接受本企業(yè)的目標和價值觀，對企業(yè)產生強烈歸屬感。因此，企業(yè)激勵機制的最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去?？梢哉f，激勵機制運用的好壞在一定程度上決定一個企業(yè)的工作氛圍和經營績效。

激勵機制在組織中的作用是顯而易見的，它不僅可以充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高組織績效，而且有利于創(chuàng)立一種組織文化，形成全企業(yè)積極進取、奮發(fā)向上的氛圍。反之，員工得不到應有的激勵，往往會“做一天和尚撞一天鐘”，得過且過，甚至牢騷滿腹，不僅不能發(fā)揮正常的業(yè)務水平，而且還會成為不穩(wěn)定因素，擾亂組織的正常秩序，影響他人的工作績效。

煙草商業(yè)企業(yè)現有的激勵機制主要側重于物質激勵方面，即薪資上，績效考核與薪資掛鉤，影響了員工對于績效考核的態(tài)度，彈性薪酬制有所缺失。在精神激勵方面，出現形式化，存在輪流坐莊現象，降低了精神激勵的效果。

具體而言，當前，煙草商業(yè)企業(yè)員工管理和激勵方面存在以下突出問題：

（1）企業(yè)日常管理和基本制度得不到的落實。企業(yè)的規(guī)章制度確定之后，最大的問題是執(zhí)行力度不夠，一旦出現違規(guī)的現象，采取扣錢的措施較多，這種處理方式容易引起員工的不滿和抵制情緒，問題也得不到解決。

（2）企業(yè)的激勵制度不能滿足員工的精神需求。員工上班工作不僅僅是追求薪資待遇，更重要的是實現自我價值，以成就感來滿足自己的精神追求。在現行的激勵模式之下，激勵大多表現為金錢的形式，精神激勵較少。

（3）現有的企業(yè)文化不利于培養(yǎng)和維持員工的主動性。在現行的激勵模式之下，員工不可避免的把注意力放到薪資上，不利于健康的企業(yè)文化的形成。

（4）傳統(tǒng)的激勵模式不能全方位調動員工的積極性。傳統(tǒng)的激勵模式不能覆蓋所有方面，企業(yè)的獎勵資金也沒有那么多，久而久之，金錢的激勵作用就會下降，不能滿足員工的需求。

（5）下屬單位由于資金不足，激勵效果更差。下屬單位沒有過多的資金，員工的很多優(yōu)秀行為得不到及時的獎勵，員工出現不良行為時扣錢的負激勵方式更加引起員工的不滿，激勵模式的效果不理想。

二、煙草企業(yè)員工“職業(yè)高原”與“工作倦怠”現象

“職業(yè)高原”是指員工個人處于職業(yè)生涯過程的某個階段時，職位能取得更進一步晉升或者橫向流動、獲得更多更大責任的可能性較小的客觀狀態(tài)。

（一）煙草企業(yè)員工“職業(yè)高原”現象

在煙草企業(yè)中“職業(yè)高原”現象是指，員工在職業(yè)發(fā)展中出現晉升困難、無法有效提升個人技能、難以向組織中心靠攏等現象，造成員工職業(yè)出現發(fā)展緩慢或暫時停滯的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)。這種停滯包括多個方面，可將煙草企業(yè)員工的職業(yè)高原分成三個維度：層級高原、內容高原、個人中心化高原。層級高原即煙草企業(yè)員工職位難以向上提升;內容高原即員工的個人專業(yè)技能及能力的提升難以在工作中實現;個人中心化高原即員工難以得到充分發(fā)言權、難以向煙草企業(yè)組織中心靠攏。不同員工所呈現的職業(yè)高原程度均存在差異，差異度可在三個維度中區(qū)分體現。

（二）“職業(yè)高原”現象與工作倦怠之間的相互影響

工作倦?。╞urnout）指員工長期在工作及工作環(huán)境中產生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。工作倦怠常見的心理狀態(tài)包括情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落。情緒衰竭是指員工由于過度投入精力產生的情緒、精神及生理等方面的倦怠感;玩世不恭是指員工在工作中產生消極的心態(tài)，出現對工作的冷淡情緒;成就感低落指員工對當前工作難以產生自我滿足感，懷疑自身能力并產生消極評價。

工作倦怠和職業(yè)高原是相互作用的，員工的工作時間和工作強度的超度是造成職業(yè)高原出現的重要因素，當員工的付出得不到回報時即企業(yè)沒有給予其相應的加薪或升職等獎勵，工作倦怠便會隨之產生。同時職業(yè)高原也將隨著工作倦怠的加劇而加深。

三、基于員工積分計劃的激勵機制構建

員工積分計劃（IRewards）將員工視為組織內部客戶，用客戶管理的思想來指導企業(yè)行使人力資源管理職能;通過記錄員工在企業(yè)中各類積極向上的努力和表現，將員工成長與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。員工積分可作為崗位調整、晉升、聘用，評選先進、各類榮譽，獲取培訓機會、福利待遇等的參考依據。員工積分計劃有利于激發(fā)員工對工作的熱情，提高員工的工作積極性和企業(yè)歸屬度，可以彌補績效考核中的部分缺陷，是對績效管理的進一步完善和應用。

“員工積分制管理模式”，主要是通過積分實現對員工的激勵和管理，全方位量化員工的能力和綜合表現，積分與員工的各項待遇和福利掛鉤并向高分人員傾斜，充分調動員工的工作主動性。成功設計“員工積分計劃”的關鍵包括積分項目的確定、積分標準的確定和積分的兌換規(guī)則。

（一）確定積分的項目

即明確哪些行為或者結果可以獲得積分。積分項目的確定建立在崗位評價和分析的基礎上，日常管理中的事項和制度中規(guī)定的事項也應該在積分項中得到體現。

在積分項的確定過程中要注意全方位量化員工的行為和表現。比如，要體現員工的學歷、職稱、個人特長、技術專長等能力素質積分;員工的工作業(yè)績也要與積分掛鉤;員工的合理化建議被采納、技術創(chuàng)新、專業(yè)競賽獲獎、先進事跡被宣傳報道等特殊貢獻也應與積分掛鉤。積分項的確定非常重要，結合地市級煙草公司的實際，可包括能力素質積分、創(chuàng)新爭優(yōu)積分、績效考核積分以及扣分項目四大類。這些項一定是對于完成公司的業(yè)績目標有支持作用，同時，也是公司發(fā)展過程中的導向指標。

（二）確定各個積分項目的積分額度標準

積分額度標準要依據各個項目的難度以及對企業(yè)相對價值的大小來確定。比如，崗位的重點因素要在積分上得到體現，分值應該設置的更高一些。

在推行積分制管理模式中，要實行“一事一積分、一月一考核、量化表現”，根據每個員工在每個月、每項工作中的綜合表現、實際工作量進行量化考核、及時打分，合理設置積分的額度。

（三）確定具體的積分規(guī)則及獎勵兌換規(guī)則

包括怎樣的工作表現累積積分，累積積分后可以如何消費積分，員工積分賬戶的管理以及員工崗級的升降規(guī)則等。

在確定具體的積分規(guī)則時要堅持煙草員工激勵機制的基本原則。以人為本原則，把完善煙草企業(yè)員工、培育企業(yè)員工作為積分管理的根本;公平積分原則，積分要嚴格遵守程序和規(guī)則，力求做到公平;功績制原則，功績制是現代企業(yè)制度的一個基本原則，按照企業(yè)員工工作績效的大小、好壞計入積分。

在獎勵兌換時也要遵守基本的激勵原則。物質和精神并重原則，在知識經濟時代的今天，人們的生活水平已經顯著提高，人不僅僅單純需要物質上的需要，更需要有一種精神上的信仰;正負激勵并用原則，使用員工積分計劃不僅要對高積分的員工進行獎勵，還要設置減分項，對于低積分和零積分的員工進行相應的懲罰，督促員工共同進步;實行差別激勵原則，積分兌換獎勵時要體現個體的差異，在年齡上，年輕人和中年人的追求不一樣，在性別上，女性可能更重視福利待遇和休假，男性則可能更重視職務的晉升，在設置積分兌換項時充分考慮個體的差異，可以起到更好的激勵效果。

“員工積分計劃”較好地解決了地市級煙草商業(yè)企業(yè)員工管理中的以下問題：一是解決了員工缺乏精神追求的問題。人的自我價值體現，更重要的是個人的成就感。二是將積分制管理融入到公司的各項規(guī)章制度中后，公司的各項決策、制度更加容易落實和執(zhí)行，從而使健康的企業(yè)文化迅速形成。三是以積分為標準，發(fā)放各項福利獎勵，杜絕了吃大鍋飯的現象，更有利于調動員工的積極性。四是積分管理明確了積分考核項目，可以增強員工的自主管理能力，促進員工向自我教育、自我管理、自我提高方向發(fā)展。五是較好地解決了“評先進”這一“老大難”問題。通過積分管理，用“分”培養(yǎng)優(yōu)秀員工，按“積分”推先評優(yōu)，不僅避免了“人緣”評價和“輪流坐莊”的弊端，還可打消員工相互間的猜忌，加強員工間的溝通，進一步融洽干群關系，對和諧企業(yè)建設將起到積極的推動作用。