王源　陳海英　周騫騫　陳錦揚

摘要：高校擴招讓高等教育從精英化轉(zhuǎn)向了大眾化，這對全民教育層次的提升具有重要的意義。但是隨著經(jīng)濟增速的放緩，社會的就業(yè)崗位也在不斷縮減，如何更好地推動、改善大學畢業(yè)生尤其是高職女大學生的就業(yè)，是高等教育發(fā)展必須面對的問題。要解決這一問題，需要政府、社會、企業(yè)和高校共同努力，采取切實可行的措施，深化教育改革，轉(zhuǎn)變用人觀念，提高女大學生自身綜合素質(zhì)。

關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視;高職女大學生;就業(yè)保障機制

一、調(diào)研背景介紹與意義

高校招生人數(shù)的持續(xù)擴招，讓教育從精英化轉(zhuǎn)向了大眾化，目前我國各類高等教育在校生總規(guī)模為3779萬，近幾年的高等教育毛入學率分別為2012年30%，2015年40%，2016年42%，2017年45.7%。與毛入學率逐年穩(wěn)步上升不同的是，高校畢業(yè)生就業(yè)率的下降，2012屆-2017屆大學畢業(yè)生就業(yè)率分別為90.9%、91.4%、92.1%、91.6%、91.8%、91.9%[1]。高校就業(yè)率的停滯不前，反映出當前經(jīng)濟形式嚴峻，意味著應(yīng)屆畢業(yè)生失業(yè)人數(shù)的遞增。就業(yè)形勢的愈發(fā)嚴峻，是每一個大學畢業(yè)生都亟需面對的問題，不少大學畢業(yè)生面臨著“畢業(yè)即失業(yè)”的窘境。雖然就業(yè)的艱難對所有應(yīng)屆畢業(yè)生都是同樣的挑戰(zhàn)，但對其中的女大學生尤其是高職院校女大學生來說，更是一種危機。根據(jù)全國婦聯(lián)網(wǎng)2010年發(fā)表的《女大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況調(diào)查報告》[2]的報告資料顯示，女大學生在求職過程中平均每投出44份簡歷才可能得到一份意向協(xié)議，平均每投出8-10份簡歷才有可能得到一次面試的機會，而男生僅需2-3次就能獲得一次面試機會。2016年全國婦聯(lián)委托吉林大學在吉林省機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)、外資企業(yè)、私有企業(yè)等單位1000名女性中開展了關(guān)于女性就業(yè)權(quán)的調(diào)查研究。數(shù)據(jù)顯示：24.7%的受調(diào)查者在求職中感到招聘單位不愿意錄用已到生育年齡而尚未生育的婦女。有25人被迫簽訂了“幾年內(nèi)不得結(jié)婚”內(nèi)容的勞動合同，有8人被強迫簽訂了限制懷孕的合同或協(xié)議[3]?？梢?，現(xiàn)今社會女性就業(yè)環(huán)境并不理想，女大學生尤其是高職女大學生在就業(yè)中需要面對性別歧視，再加上學歷的劣勢、傳統(tǒng)文化觀念的束縛、女性的生理及心理等不利因素的影響，高職女大學生在求職、實習、就業(yè)過程中更顯艱難。探索目前社會對高職女生的就業(yè)歧視現(xiàn)狀及就業(yè)中的性別歧視消除方法，打破高職院校女大學生就業(yè)難的“瓶頸”，是高職院校就業(yè)問題的重中之重。本調(diào)研從經(jīng)濟學、社會學、教育學等角度出發(fā)，以廣東女子職業(yè)技術(shù)學院（以下簡稱女子學院）近五年的畢業(yè)生為樣本，對高職女大學生在就業(yè)中面對的歧視現(xiàn)狀做了調(diào)查，深入探討了高職院校女大生就業(yè)歧視的影響因素，提出了解決方案，以期對保證高職女大學生平等地實現(xiàn)就業(yè)權(quán)利，促進社會穩(wěn)定和保障經(jīng)濟有效增長，構(gòu)建和諧社會貢獻一份力量。

二、logistic回歸模型數(shù)據(jù)分析

（一）調(diào)研對象整體情況綜述

本調(diào)研項目的對象為女子學院近5年的畢業(yè)生，共計發(fā)出調(diào)查問卷282份，回收282份，回收率100%，有效性100%。其中，調(diào)研對象的籍貫均值為3.87，顯示調(diào)研對象籍貫地集中于粵西與粵中地區(qū)，這符合廣東女子職業(yè)技術(shù)學院招生生源主要來源地特征;政治面貌問卷均值為2.9，意味著受訪群體以團員為主;婚姻主要是未婚;工作經(jīng)驗年限以2-3年為主;家有同胞兄弟姐妹的占了多數(shù);受訪對象所在從業(yè)機構(gòu)均值為4.6，說明受訪對象以私有企業(yè)為主，以營銷和服務(wù)類行業(yè)居多，大部分受訪者主要從事基層工作;目前面對歧視時，大部分人的第一選擇是據(jù)理力爭，雖然對于法律的選擇較少，但法律仍是大部分人在解決歧視時的努力方向，同時大部分的受訪者認為解決歧視的主要力量是自己而非企業(yè)或社會;在關(guān)于歧視的解決機制建立上，受訪者對于學校的期望選項均值為2.71，顯示主要集中于增多開設(shè)法律類課程;對于社會的期望選項均值為4.29，介于媒體關(guān)注和普法宣傳之間;對于歧視的根源，認為傳統(tǒng)觀念是主因，其次依次為二孩政策、工作能力、樣貌、身高、年齡、體能和生理。從樣本的總體情況分析，就業(yè)歧視普遍存在于目前的就業(yè)市場，但是表現(xiàn)比較隱性。就業(yè)歧視主要存在于私有企業(yè)，社會、學校、企業(yè)在解決女性就業(yè)歧視的問題時，能發(fā)揮不同的作用，大部分的受訪者對依靠自身解決就業(yè)歧視問題存在較強的信心，但是這一信心需要來自學校與社會的支持，包括法律課程的設(shè)立，普法宣傳以及媒體關(guān)注。

（二）整體問項與假設(shè)的顯著性分析

本調(diào)研問卷中有188份認為在工作中自己或自己的女性朋友遭遇過就業(yè)歧視，占比67%。因此，我們將“存在針對女性就業(yè)歧視”作為假設(shè)前提，對各個問項與假設(shè)前提進行了整體顯著性比較，發(fā)現(xiàn)“相貌身高”“單位”“社會企業(yè)（單位）在解決歧視中的作用”等三項與假設(shè)存在較高的整體顯著性（見表1），而其他問項則與假設(shè)前提的整體顯著性不明顯。其中反映出來的問題是，就業(yè)歧視的主要來源是就業(yè)企業(yè)（單位），因此，企業(yè)（單位）在解決歧視中的作用對于解決歧視問題在受訪者中具有較大的期待。

（三）具體選項與假設(shè)的顯著性分析

為了檢驗問項中的具體選項與假設(shè)前提之間是否存在顯著性聯(lián)系，我們使用了SPSS20.0進行了logistic多因子回歸的測評，并選取P值的置信水平為0.05的問題選項進行分析，發(fā)現(xiàn)“2-3年的工作經(jīng)驗”“無兄弟姐妹”“營銷類崗位”“不了解合同”“對待歧視的態(tài)度是無奈和忍耐”“對待歧視什么都不做”“希望媒體關(guān)注”“希望有免費救助機制”“不愿意努力反抗歧視”“傾向于認為女性應(yīng)該忙于工作”“傾向于招聘男性”“不認為工作能力在就業(yè)中更重要”等選項的問卷與假設(shè)前提存在較高的聯(lián)系（見表2）。

通過數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)在受訪的女子學院就業(yè)群體中，就業(yè)歧視較多會出現(xiàn)在來自獨生子女家庭的學生身上，出現(xiàn)歧視的崗位以營銷崗位為主，并且該類學生受訪時大多具有2-3年的工作經(jīng)歷，對自己的工作已經(jīng)有了一定的認識。造成崗位歧視的原因主要有簽約時不了解合同，所處崗位招聘傾向于男性等。在對待歧視的心態(tài)上，該類學生也大多是采取被動應(yīng)對的策略，希望社會媒體關(guān)注或不愿意反抗。

（四）問項之間的相關(guān)性交叉分析

針對各個問項之間做了Pearson相關(guān)性分析，發(fā)現(xiàn)在問項的交叉聯(lián)系上具有如下的情況：整體上力求探索女性就業(yè)歧視的出現(xiàn)與工作年限、崗位的關(guān)系，進而探索不同行業(yè)出現(xiàn)針對女性就業(yè)歧視時的具體傾向面，以及不同所有制經(jīng)濟主體對于女性從業(yè)者的態(tài)度傾向，數(shù)據(jù)顯示：認為就業(yè)中存在針對女性的歧視的受訪者中，59%的人工作年限在1-2年，41%的人工作年限在3年以上，說明就這一群體而言，所面對的就業(yè)歧視主要在職業(yè)生涯的早期;崗位上來劃分，認為存在歧視的受訪者，職業(yè)分類主要集中于文員大類，這符合女性的主要就業(yè)崗位分布情況。同時也發(fā)現(xiàn)，從事文員類工作與服務(wù)輔助類工作的人分別有84%和89%認為本崗位招聘時較為關(guān)注女性從業(yè)人員的“身高”或“相貌”等特征，而從事營銷的工作者持同樣觀點的比例為65%，說明文職類崗位與服務(wù)類崗位更傾向于關(guān)注從業(yè)人員的“外在條件”;在不同所有制主體的歧視情況比較上，不論是處于私有經(jīng)濟主體的受訪者，還是處于國有經(jīng)濟主體的受訪者，反應(yīng)出的歧視原因首要是基于“傳統(tǒng)觀念”，其次是“二孩引發(fā)的問題”，隨后依次是“能力”“樣貌”“身高”等因素，這反映出女性的就業(yè)歧視，首先是社會傳統(tǒng)觀念所引發(fā)的歧視。數(shù)據(jù)還顯示了民營企業(yè)或者外資企業(yè)，比國有企業(yè)或者事業(yè)單位更容易出現(xiàn)對女性的工作歧視。

在受訪對象的行為傾向上，探索受訪對象面對歧視的反應(yīng)類型，即當歧視發(fā)生時，受訪對象的應(yīng)對方式，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在遭遇歧視時受訪者所選取的方式主要集中于投訴或訴訟（綜合占比78%），細分上，國企選擇投訴居多，私企選擇法律方式居多;不論哪一種反應(yīng)模式，受訪群體對于法律課程對自身幫助的看法均為正向，尤其是愿意“努力反抗歧視”的人，以及“認為社會在保護女性權(quán)益方面正在改善”的人;整體上，受訪者認為“社會對于女性的保護機制”在逐漸完善（占比75%）;在歧視對個體未來發(fā)展的影響上，覺得女性容易受到歧視的受訪者，在招聘時傾向于招聘女性，覺得女性并不容易受到歧視的受訪者，招聘時傾向于不分性別，可見對于歧視現(xiàn)狀的心理與招聘傾向具有聯(lián)動性。

對于解決機制的看法，我們努力探索最有利于解決現(xiàn)有女性就業(yè)歧視的途徑及方式，以及分析現(xiàn)有社會保護環(huán)境的發(fā)展趨勢，調(diào)查顯示：選擇“使用法律手段”的人傾向于希望“學校在開設(shè)法律課程”上承擔應(yīng)有的責任（占比90%），這一群體對于學校法律課的認可度為2.5（滿分3），這一均分遠高于消極應(yīng)對的人群對于法律選擇的均分;對于企業(yè)/社會在解決歧視的作用，營銷類從業(yè)者傾向“開展普法宣傳”，文員類從業(yè)者的選擇介于“開展普法宣傳”和“媒體關(guān)注”兩者之間，服務(wù)類從業(yè)者的選擇傾向“媒體關(guān)注”較多，值得一提的是不論受訪者屬于何種職業(yè)類型，均不喜歡“付費的救濟渠道”。整體來看，受訪用戶希望社會或者企業(yè)自律，相當一部分受訪者認為社會保護趨勢在逐漸完善，對于保護機制的建設(shè)上，媒體關(guān)注—普法宣傳—法律訴訟是理想的解決路徑。

（五）基于調(diào)查數(shù)據(jù)的女性就業(yè)歧視現(xiàn)狀分析

1.社會對女性的就業(yè)歧視仍在一定范圍內(nèi)存在。應(yīng)該要看到，歧視現(xiàn)象正在減少，范圍也有所縮小，但歧視的存在仍是客觀事實，容易產(chǎn)生針對女性的就業(yè)歧視的崗位主要在于文員類和服務(wù)類崗位，歧視的主因更多是基于“傳統(tǒng)觀念”。

2.女性的維權(quán)意識有所增強。在面對歧視時愿意勇敢面對的人群在受訪者中占了多數(shù)，大部分受訪者應(yīng)對歧視的方式主要是投訴或法律手段。區(qū)分來說，公有制經(jīng)濟主體出現(xiàn)的歧視，更多會選擇投訴解決，私有制經(jīng)濟主體出現(xiàn)的歧視，法律手段選擇較多，說明不同經(jīng)濟主體之間，除了成本壓力承受能力不同外，內(nèi)部是否有完善的解決機制也有所不同。

3.社會對于女性就業(yè)歧視的保護在加大，但法律還未成為解決就業(yè)歧視的主要手段。大部分受訪者認為社會的保護趨勢在不斷改善，這一點從法律的出臺，歧視后的維權(quán)中也能有所感受。但相當一部分群體面對就業(yè)歧視時的態(tài)度是忍耐，而愿意在面對就業(yè)歧視時使用法律手段維護自身權(quán)益的受訪者，傾向于提高的是自身的法律意識和法律知識，即使社會存在免費的法律救助機制，但是基于宣傳和觀念的原因，未能得到大多數(shù)人的認可，而付費訴訟成本的存在又讓付費爭議解決機制普及性不高，法律被認為成為解決就業(yè)歧視的主要手段。

4.學校與媒體在改善女性就業(yè)環(huán)境上具有不可替代的作用。對于女性就業(yè)歧視的解決，首要的環(huán)節(jié)是提高女性的法律意識與法律知識，學校在實現(xiàn)這一目的上具有天然的作用。女性從業(yè)者法律意識的提高，法律知識的熟悉，并不意味著就業(yè)歧視不會發(fā)生，要從根源上解決就業(yè)歧視現(xiàn)象，還有賴于整體社會、行業(yè)的自律，這一點就需要社會廣泛的普法宣傳，從根源上改變?nèi)藗兊膫鹘y(tǒng)意識，強調(diào)法律的權(quán)威與獎懲性，為女性維權(quán)奠定基礎(chǔ)，為消除就業(yè)歧視打通路徑。

三、改善廣東女子學院女性就業(yè)歧視現(xiàn)狀的對策建議

（一）強化自身素養(yǎng)，提高就業(yè)能力

打鐵還需自身硬，這是亙古不變的道理。女性就業(yè)歧視的出現(xiàn)，主要的根源來源于傳統(tǒng)觀念，同時也有基于女性能力、身體特質(zhì)等其他因素的問題，與其坐等社會改變，期望企業(yè)能充分考慮女性特性，主動出臺有利于女性的就業(yè)政策，不如轉(zhuǎn)換自身觀念，強化個體能力素養(yǎng)，提高包括溝通、寫作、管理，以及寬視角的工作理解能力等可遷移能力，讓自身在就業(yè)中占據(jù)先機。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，工作年限越長，所處的崗位層級越高，越不容易出現(xiàn)就業(yè)歧視，正是這一情形的體現(xiàn)。

（二）完善高校法律教育設(shè)計，加強實用性

高校不同專業(yè)在設(shè)計培養(yǎng)方案時，或多或少均開設(shè)有法律類課程，但是這些課程常常只注重理論，有時教學過程更多的是“法條解讀”，枯燥的理論教學讓不少法律課缺少實際的應(yīng)用，在面對歧視時學生往往不能在第一時間發(fā)現(xiàn)問題，維護自身合法權(quán)益。學校應(yīng)創(chuàng)設(shè)以《勞動法》知識為主體，《民法》《經(jīng)濟法》等知識為輔的綜合性法律課程，可以必修課與選修課相結(jié)合、基礎(chǔ)課程與拓展課程相配套、理論課與實踐課相搭配，建立起一個依次遞進銜接、靈活科學的實用性法律教育課程體系，為女性學生在面對就業(yè)歧視時拿起法律武器提供知識保障。

（三）完善法律法規(guī)制度，為解決就業(yè)歧視保駕護航

目前的就業(yè)歧視解決機制，主要有兩個類型，一是企業(yè)自身的投訴機制，二是社會的法律訴訟機制。無論是企業(yè)自身投訴機制還是社會的法律訴訟機制，評判歧視爭議的標準，主要都還是參考國家現(xiàn)行法律法規(guī)，要更好地指導和協(xié)助就業(yè)歧視爭議解決，需要法律法規(guī)或政府政策的支持與指導。我們現(xiàn)有的與女性就業(yè)相關(guān)的法律，主要是《勞動法》《婦女權(quán)益保障法》《女職工勞動保護規(guī)定》等，其中針對就業(yè)歧視的規(guī)制，仍存在不少缺陷，如規(guī)定條款過于寬泛、實際針對性不強、執(zhí)行主體不明確、可操作性不強等，這給一些用人單位留下了法律漏洞，也讓規(guī)定偏離了制定的初衷，失去了應(yīng)起的作用。我們應(yīng)對現(xiàn)有的法律法規(guī)和政策進行必要的補充，根據(jù)社會就業(yè)歧視情況針對性地出臺更具有操作性的條例或措施。

（四）創(chuàng)新就業(yè)歧視解決路徑，健全就業(yè)歧視的相關(guān)機制

在調(diào)研中，付費爭議解決機制不為受訪者喜歡，究其根源在于時間成本與金錢成本高昂，我們應(yīng)該創(chuàng)新一條高效、便捷、低廉的爭議咨詢及解決的渠道。在目前互聯(lián)網(wǎng)+的時代，利用網(wǎng)絡(luò)平臺解決問題是一條可以依托的路徑。根據(jù)2018年8月20日中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心（CNNIC）發(fā)布的第42次《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展狀況統(tǒng)計報告》的內(nèi)容：截止2018年6月30日，我國網(wǎng)民規(guī)模達8.02億，普及率為57.7%。其中，手機網(wǎng)民規(guī)模已達7.88億，網(wǎng)民通過手機接入互聯(lián)網(wǎng)的比例高達98.3%。隨著互聯(lián)網(wǎng)和智能手機的發(fā)展，就業(yè)歧視爭議解決無疑可以突破空間與時間的壁壘，實現(xiàn)更加快捷和便利的服務(wù)。通道有了還要考慮能承擔網(wǎng)絡(luò)溝通與解決的機構(gòu)，社會現(xiàn)有的法律機構(gòu)基于各種因素往往要么不被學生所知悉，要么不被學生所信任，建議可以鼓勵高職院校開設(shè)法律工作室，具有從業(yè)資格的教師承擔起歧視糾紛的咨詢與解決工作。

（五）加強政府公共就業(yè)政策的支持，營造良好就業(yè)氛圍

在調(diào)研數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)，公有制經(jīng)濟主體面對就業(yè)歧視爭議時，女性就業(yè)者較多會選擇投訴，而在私有經(jīng)濟主體中，出現(xiàn)就業(yè)歧視爭議時，女性勞動者傾向于選擇訴訟途徑，兩者的差異，除了不同經(jīng)濟主體內(nèi)在解決機制完善性不同外，還應(yīng)該看到的是，不同經(jīng)濟主體之間在面對成本壓力時，具有不同的避險風格。兩孩政策的放開，是社會的進步也是經(jīng)濟發(fā)展的需求，但是兩孩政策對于企業(yè)無疑會造成一定的沖擊與損失，政府就此應(yīng)承擔應(yīng)有的責任，應(yīng)在政策和國家財政允許的范圍內(nèi)，針對女性職工生育對企業(yè)經(jīng)營造成的影響給予一定補貼，可以考慮引進保險機制，即減輕了企業(yè)負擔，也為女性就業(yè)營造了良好基礎(chǔ)。

四、結(jié)論

女性就業(yè)群體在就業(yè)中的弱勢地位，主要來源于傳統(tǒng)觀念，其次則是女性求職者自身能力因素等問題，社會、企業(yè)、學校應(yīng)該在法規(guī)、自律、教育等方面增進合作，為改善女性就業(yè)環(huán)境，消除就業(yè)歧視做出應(yīng)有的努力。需要注意的是，兩孩政策實施后，用人單位招錄未婚、未育女性意愿降低，女性就業(yè)歧視中的“兩孩”因素開始逐漸突出。為女性提供更充分公平的就業(yè)機會，將會讓更多女性想生、敢生，這將有利于我國經(jīng)濟的持久健康發(fā)展。

參考文獻：

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