摘?要：事業(yè)單位的人力資源管理中，招聘及配置是重要的環(huán)節(jié)，為了保證人員配置的合理性，需要科學開展人力資源管理工作。文章闡述了事業(yè)單位人力資源管理的重要性，分析了人力資源招聘及配置中存在的問題，提出了相應的策略，為事業(yè)單位的人員管理帶來保障，提升人力資源管理水平。

關鍵詞：事業(yè)單位人力資源;招聘;合理配置

一、 引言

事業(yè)單位是國家機關設置，以維護社會利益為目標，開展文化教育、科技研發(fā)、衛(wèi)生醫(yī)療等活動的服務型組織，在我國的發(fā)展中起到了重要作用。事業(yè)單位的運行體系受到了多方面因素的影響，其中人力資源管理的重要部分，當人力資源管理存在問題的時候，會使事業(yè)單位的發(fā)展受阻。因此，應對事業(yè)單位的人力資源進行分析，將人力資源的招聘及配置工作改善。

二、 事業(yè)單位人力資源管理的重要性

人力資源管理指的組織結合根據(jù)自身情況制訂發(fā)展目標及規(guī)劃，對人員進行針對性的培訓和配置，使人員能夠發(fā)揮出自身的能力，為組織結構的發(fā)展提供保障。事業(yè)單位的人力資源管理中包括了績效薪酬、崗位分析等內容，加強事業(yè)單位的人力資源管理能夠提高單位的競爭力，為自身的發(fā)展帶來更好的條件，并且使職能得到優(yōu)化。通過調查可知我國的事業(yè)單位在編人員數(shù)量在逐漸增多，為了有效實現(xiàn)事業(yè)單位的服務功能，需要調動職工的積極性，開展有效的管理工作，使事業(yè)單位具備良好的工作環(huán)境，借助激勵等措施來提高職工的工作效率。

三、 事業(yè)單位人力資源招聘及配置中存在的問題

（一）人力資源配置觀念比較落后

在當前的事業(yè)單位運作中，人力資源作為其中的重要部分，影響著單位的各項工作的開展效果。在實際的人力資源配置中，多數(shù)事業(yè)單位缺少完善的配置機制，一般將人力資源配置工作作為事務性工作，配置者對人力資源缺乏正確的認識，在配置中專業(yè)的人員數(shù)量也比較少，存在著一人身兼多職的情況，這使事業(yè)單位的人力資源配置受到了影響，不利于單位的長期發(fā)展。

（二）缺少科學的考核機制

在當前的時代背景下，事業(yè)單位的人才考核機制及選拔工作應隨著形勢的改變而改善，但是實際上這些內容處于靜止的狀態(tài)，單位一般以半年或者一年度為周期進行考核，考核中的績效指標量化性比較少，僅僅對人員的能力及表現(xiàn)進行評價，這使考核缺少科學性，無法體現(xiàn)出考核的效果。在考核評價中基本以正面語言進行評價，缺少對個人針對性的批評及意見，這使人員的問題得不到及時解決，也影響了考核的公平性，造成越來越多的人員積極性降低，這使事業(yè)單位的人員配置及工作效率受到了不良的影響。

（三）招聘方式較為單一

事業(yè)單位在進行人員招聘的時候，招聘的方式有待創(chuàng)新，大部分單位以傳統(tǒng)招聘理念進行招聘，即使使用網(wǎng)絡進行招聘，但是目的仍然停留在傳統(tǒng)招聘思維上，僅僅體現(xiàn)了形式化的特點，沒有發(fā)揮出實質性作用。部分單位在專業(yè)性崗位招聘的時候，渠道比較單一，僅僅通過校園招聘會等方式來進行，難以保證招聘的效果。

四、 事業(yè)單位人力資源招聘及合理配置的策略

（一）樹立正確的人力資源配置理念

在當前的市場背景下，事業(yè)單位需要改善傳統(tǒng)的觀念，借助先進的方式對配置工作進行創(chuàng)新，使資源配置得到優(yōu)化，有效激發(fā)人員的積極性，使各項工作能夠順利開展，為人員提供更好的工作環(huán)境。人力資源配置能夠起到引導的作用，為事業(yè)單位體系的運作提供動力，相比其他的國家，我國事業(yè)單位人力資源配置工作的起步比較晚，在配置中還有著一些缺陷，這使人力資源配置的質量受到了影響。事業(yè)單位的配置者應加深對人力資源的認識，明確人力資源配置的目標，開展教育宣傳工作，使人員能夠更加重視人力資源配置，使人力資源配置的進行帶來更好的幫助，提升事業(yè)單位的服務水平，為社會的發(fā)展帶來更加有效的支持。

（二）建立科學的人員配置績效考核體系

績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理中的重要內容，影響著人才配置的效果。事業(yè)單位開展績效考核需要對各個崗位的職能、勝任能力以及人員的性格等進行詳細描繪，對各項指標的關鍵性程度劃分權重，使考核更加科學有效。結合人員考核的結果，可對人員進行合理的配置，使其在崗位上發(fā)揮出自己的才能。例如，某地區(qū)事業(yè)單位在人才考核選拔過程中對人員進行職業(yè)能力及素質的評估，利用評定組織共同確定法進行考核，通過基層考評小組推薦后，經(jīng)過評價學術委員會的投票，對人員的能力進行評定。還可采用配對比較的方式，對考核人員進行兩兩比較，劃分出等級。評價的時候，可結合實際的崗位情況來進行工作重要性排序，對能夠直觀得到業(yè)績結果的崗位直接根據(jù)成果進行評定，不能直觀得到業(yè)績結果的崗位可結合勝任力以及性格指標設計權重系統(tǒng)，再對指標進行評分，最終獲得評定的結果。

（三）創(chuàng)新事業(yè)單位人員招聘方式

事業(yè)單位在招聘工作中，首先，應將招聘的目標及要求詳細制訂，明確各個崗位的招聘需求。其次，應擴展發(fā)布招聘信息的范圍，使更多的人能夠獲取到招聘相關的信息。為了實現(xiàn)招聘形式的創(chuàng)新，可引入網(wǎng)絡測評的方式，對傳統(tǒng)招聘手段進行創(chuàng)新，深入了解應聘者的綜合能力情況，通過對人員進行心理素質及其他能力的考察來判斷人員的情況，例如，通過性格判斷、職業(yè)發(fā)展預測等方式來進行招聘，這樣可使單位更好地了解人員，也使招聘更加嚴謹有效。

五、 結語

事業(yè)單位人力資源招聘及配置影響著單位內部各項系統(tǒng)的運行，為了保證人員的質量，使其發(fā)揮出更好的能力，需要對招聘及配置工作進行改善。事業(yè)單位應樹立正確的人力資源配置理念，制訂科學的人員配置績效考核機制，還應對單位的人員招聘方式進行創(chuàng)新，使其能夠滿足單位的發(fā)展需求，提升單位的競爭力。

參考文獻：

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作者簡介：陳桂英，廣西壯族自治區(qū)第六地質隊。