馮欣穎 重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院

在企業(yè)的活動(dòng)中，薪酬對每個(gè)人員的意義都很重要，所以一個(gè)公平的、完整的的薪酬體系對于企業(yè)是舉足輕重的。對于一個(gè)大學(xué)來講這一觀點(diǎn)更是重要的。師資隊(duì)伍有一個(gè)相對合理的薪酬體系對于一個(gè)大學(xué)來說是至關(guān)重要的，因?yàn)橐粋€(gè)好的薪酬體系可以激勵(lì)教師更加高效的工作，從而提升教學(xué)質(zhì)量來使學(xué)校生源增加。

1 師資隊(duì)伍薪酬現(xiàn)狀分析

本校擁有兼職教師和專職教師兩類，此次調(diào)查以專職教師為主要調(diào)查對象。本校教師有助教、講師、副教授、教授四個(gè)基本職稱。不同職稱的教師基本工資不同。本校教師薪資基本構(gòu)成為：基本工資+崗位工資+獎(jiǎng)金+津貼+績效工資?；竟べY在這里包括薪級工資和校齡工資。不同職稱的教師采用不同的薪級，薪級工資也不同，薪級越高薪級工資越高。校齡工資基本上取決于授課教學(xué)的年限。教師學(xué)歷，教師職稱對薪級工資影響較大。崗位工資基本上是教師授課時(shí)間所決定的。教師授課的課時(shí)工資在工資結(jié)構(gòu)中占比比較大，大約占薪酬總額的60%左右。教師所擔(dān)任的職務(wù)和學(xué)術(shù)頭銜與津貼關(guān)聯(lián)緊密。教師的職稱職位對于薪酬影響比較大。教師薪酬平均較低，月收入大概在6000 到8000 之間。大部分教師基本工資過低。相對于周邊幾個(gè)大學(xué)而言比如重慶郵電大學(xué)移通學(xué)院，薪酬較少。而對于工資近幾年調(diào)整幅度來看，漲幅不高。傳統(tǒng)的福利制度比如法律規(guī)定的五險(xiǎn)一金是齊全的，但是其他的隱形福利基本沒有。在福利津貼發(fā)放的方面都不如其他高校，這也就造成了教師對學(xué)校滿意度下降。

2 調(diào)研結(jié)果分析

本次調(diào)研主要面對重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院管理學(xué)院的專職教師。本次問卷主要由五部分構(gòu)成。個(gè)人基本信息為第一部分，薪酬水平與福利狀況為第二部分，薪酬的橫向?qū)Ρ群涂v向?qū)Ρ?、福利發(fā)放情況、是否了解自己薪酬情況和他人薪酬情況為第三部分，對薪酬的滿意程度以及是否有勞動(dòng)付出與收入不成正比的情況為第四部分。對自己的收入還有什么看法及意見為第五部分。本次調(diào)查，問卷共發(fā)放了三十份，收回問卷三十份，這三十份問卷均為有效問卷。以下是本人對本次調(diào)查問卷結(jié)果的總結(jié)。有八成的教師認(rèn)為自己的薪酬較低；大部分教師認(rèn)為自己的薪酬漲幅較??；對比其他學(xué)校的教師，本校教師認(rèn)為自己的薪酬不高；教師普遍表示感覺自己每天很勞累，但是到手的工資還是少的可憐，付出與回報(bào)不成正比；學(xué)校擁有績效考評系統(tǒng)，但是最后考核成績拉不開差距，導(dǎo)致學(xué)校的績效考核形同虛設(shè)；多數(shù)教師沒有長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，沒有對學(xué)校的認(rèn)同感與歸屬感。

3 教師薪酬體系存在的問題

3.1 教師薪酬平均值不高

由于重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院是一所民辦高校，相對于其他公立大學(xué)來說，政府對于學(xué)校的撥款偏低。學(xué)校本身要運(yùn)營，還要投入相對一部分的資金到研究中來，這就導(dǎo)致了作為工資留給教師的資金本身較少。這就造成了教師基本薪酬過低。民辦高校其實(shí)根本上來說就是企業(yè)，是由企業(yè)投資所開設(shè)的，其根本性是要維持學(xué)校得到正常運(yùn)營以及盈利。學(xué)校對教師所投資的就很少，教師薪酬平均水平偏低。民本高校與公立大學(xué)相比較，二者教師每日的工作量是大致相同的，但是最后的報(bào)酬卻是民辦高校偏低。公立大學(xué)相對于民辦高校有隱形的財(cái)政收入，比如公立大學(xué)會(huì)有外來項(xiàng)目的承包、對一些項(xiàng)目的研究。這些都能增加公立大學(xué)的隱性收入。而民辦高?？赡芫蛢H有教師教學(xué)這一工作，這就導(dǎo)致本校教師薪酬過低。

3.2 教師福利待遇較低

本校對教師發(fā)放的福利均為法定福利，而且福利的發(fā)放基本上都是以貨幣或者實(shí)物的形式，缺少精神上的福利比如教師心理健康體檢、幫助教師舒緩心理壓力等。多數(shù)教師的住房問題沒有解決。由于本校有兩個(gè)校區(qū)而且大多數(shù)教師居住在重慶主城區(qū)域，導(dǎo)致很多教師經(jīng)常重慶主城——合川——銅梁三個(gè)地方來回跑，這就加重了教師的精神壓力。而教師的精神壓力如果不能及時(shí)緩解，那么他們的工作熱忱將會(huì)大大降低。本校為教師所繳納的五險(xiǎn)一金，相對于其他公立學(xué)校來說幾乎都國家最低標(biāo)準(zhǔn)。本校的彈性工作福利僅僅是對于輔導(dǎo)員，而授課教師仍然是每天按時(shí)上班按時(shí)下班。綜合來說，本校的福利制度平均偏低。

3.3 教師薪酬體系不完善

本校對于教師所采用的薪酬體系過于簡單，基本上是基本工資加績效工資加福利津貼。教師工資基本上取決于授課時(shí)間的多少。這就減小了教師的內(nèi)部競爭壓力，這讓很多教師認(rèn)為只要多授課就能提高工資，這樣很多教師就不會(huì)去積極的評職稱，雖然職稱與工資是相聯(lián)系的，但是這種影響不是很大。由于教師工作的特殊性，教師會(huì)有寒暑假期，但是在寒暑假這幾個(gè)月，教師工資不會(huì)全額發(fā)放。這種薪酬體系缺少相對的公平性。在這種薪酬體系下，青年教師的壓力很大，他們面臨的考驗(yàn)很大，他們不但沒有很多的排課，而且基本工資相對于其他有資歷的教師來說較低，這也就使學(xué)校越來越難招收青年教師。

3.4 教師薪酬激勵(lì)性較低

教師這一工作與其他工作相比有著特殊性。雖然所有職業(yè)都已以賺錢為主，但是教師這一工作需要從業(yè)人員擁有很大的責(zé)任感，歸屬感。當(dāng)薪酬對于教師的激勵(lì)性已經(jīng)沒有很大的作用時(shí)，那么他們所表現(xiàn)出來的倦怠感以及缺乏的工作熱情會(huì)使他們對這一工作失望，從而學(xué)校會(huì)留不住優(yōu)秀教師。民辦高校經(jīng)費(fèi)不足，這就使學(xué)校有心有余而力不足，使學(xué)校無法運(yùn)用更高的工資去激勵(lì)教師。正是因?yàn)榻處煻鄤谏俚貌⑶胰鄙賹W(xué)校對于教師的精神激勵(lì)，致使學(xué)校對于教師的薪酬激勵(lì)顯得極不合理。學(xué)校一般都會(huì)有行政部門，而民辦學(xué)校似乎對于行政部門看的很重要，這就使他們忽視了教師的作用。一個(gè)學(xué)校正常運(yùn)行最重要的就是教師，可是教師的工資相對于同級的行政管理人員的工資來說是偏低的。教師的工資本來就比其他相同等級職位低，這本就使教師的心理不平衡，再加之比在相同工作單位的人員工資低，那么教師將會(huì)更沒有工作認(rèn)同感和歸屬感。學(xué)?；旧喜粫?huì)主動(dòng)培養(yǎng)教師，這致使教師工作熱情逐漸被磨滅。種種原因表明學(xué)校對于教師的薪酬激勵(lì)性偏低。

4 建議解決對策

4.1 完善薪酬制度，增加薪酬的激勵(lì)性，力求建立公平合理的薪酬分配體系

由于本科二批和本科三批統(tǒng)一合并為本科，所以許多人對民辦高效的成見也慢慢放下，學(xué)校的生源也在逐年增加，學(xué)校的教學(xué)水平也在慢慢提升，教師的收入水平也應(yīng)該得到增加。完善薪酬制度的第一步應(yīng)該是增加基本工資。教師職業(yè)本就存在一定的特殊性，如若基礎(chǔ)工資仍然偏低的話，那么將不會(huì)有越來越多的人前仆后繼的加入教師的隊(duì)伍?；竟べY的優(yōu)化可以采用動(dòng)態(tài)化，基本薪酬與教師的職稱、工齡等相關(guān)聯(lián)，呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)性變化。原有根據(jù)授課時(shí)間為依據(jù)不變，可以相對降低比例，在之加入其它內(nèi)容比如參加項(xiàng)目研究使其相對立體起來?？冃ЧべY更多的還是依據(jù)績效考核，所以一份相對于完整的，公平的績效考核非常重要。本校認(rèn)識到學(xué)生是接觸教師時(shí)間最多的人，非常注重教師評教。但是作為本校的學(xué)生，每年都在做教師評教，大多數(shù)學(xué)生都覺得評教問題太過冗雜而且評教的分?jǐn)?shù)一般沒有什么差異化的體現(xiàn)。建議學(xué)校對于評教問題做進(jìn)一步的優(yōu)化，以便拉開差距。教師自評大家也應(yīng)該不要過分謙虛或者驕傲，應(yīng)客觀地評價(jià)審視自己。教師相互評價(jià)也應(yīng)該從各個(gè)方面（相對專業(yè)的方面）來評價(jià)。上級評價(jià)也應(yīng)客觀真實(shí)。將考評結(jié)果與教學(xué)實(shí)際工作量、教學(xué)工作質(zhì)量、參加項(xiàng)目研究等綜合起來，確定相應(yīng)的指標(biāo)，量化考核指標(biāo)。在績效考核過程中，始終保持公開透明，并且要公正公平。這樣可以激勵(lì)教師更加努力工作，并且減少他們心里不平衡的程度。從學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮學(xué)校要始終關(guān)懷教師，將教育教學(xué)工作放在首位，這樣才能得到教師更加積極的回應(yīng)。

4.2 政府應(yīng)大力支持民辦高校的發(fā)展，給予政策支持發(fā)展，加大撥款力度

針對教師薪酬水平過低這一問題，本人認(rèn)為首要的應(yīng)是加大撥款力度。雖然說民營學(xué)校以營利為目的，但是也是教育事業(yè)，資金運(yùn)轉(zhuǎn)很困難，這就更別提用于發(fā)放教師工資的資金了。像本校這種民營高校除了教育教學(xué)所得資金之外，基本沒有其他資金來源。現(xiàn)階段，政府對于高校教育的投資非常多了，但是基本上民辦高校得到的資金有些供不應(yīng)求。建議政府應(yīng)加大對民辦高校的投資比例，大力支持民辦高效的發(fā)展。對民辦高校進(jìn)行相應(yīng)的扶持比如提供一些項(xiàng)目進(jìn)行研究。目前，很多民辦院校沒有大的實(shí)驗(yàn)室，國家政府可以進(jìn)行投資，民辦高校也可以像公立院校一樣進(jìn)行人才的培養(yǎng)，承接實(shí)驗(yàn)。民辦高校除了教育收入和國家撥款之外也有資金來源以供正常運(yùn)轉(zhuǎn)。也會(huì)有額外的資金來提升教師薪酬。

4.3 完善福利制度，增加教師的認(rèn)同感與滿意度

福利在薪酬體系中也很重要，福利可以給予教師精神上的慰藉，增加教師對于學(xué)校更強(qiáng)的歸屬感。教師基本福利要增加，五險(xiǎn)一金最好不要按照最低的標(biāo)準(zhǔn)來繳納。學(xué)?？梢赃m當(dāng)借鑒企業(yè)發(fā)放福利的方式。增加一些隱性的福利例如節(jié)假日組織教師旅游，全校教師采用彈性工作制度。設(shè)立一些精神福利制度，教師每天面臨的授課壓力很大，學(xué)校應(yīng)該關(guān)懷教師的思想壓力，為教師建立心理健康輔導(dǎo)機(jī)制。也可以借鑒國外，采用學(xué)術(shù)休假的形式來給予福利。