宋瑤

中國能源建設(shè)集團山西電力建設(shè)有限公司 山西太原 030006

戰(zhàn)略性招聘是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對于企業(yè)長期發(fā)展和建設(shè)有著十分顯著的積極影響。電力行業(yè)作為一項我國和群眾生產(chǎn)生活聯(lián)系最為緊密的工作，怎樣加強對電力企業(yè)戰(zhàn)略性人才建設(shè)工作的開展也是當前我們最需要探索和研究的重點問題。為此，本文就將對這一問題進行詳細論述，希望對電力建設(shè)企業(yè)的長遠發(fā)展提供有效幫助。

1 戰(zhàn)略性招聘的理論概述

企業(yè)招聘的主要目的就是在勞動力市場中尋找專業(yè)性和對口性人才，填補企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的職位空缺，在滿足企業(yè)人力資源發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)企業(yè)工作的穩(wěn)定性發(fā)展。基于當前勞動力市場存在信息不對稱性，所以很多時候并不是企業(yè)想招聘什么樣人才就能招聘到的，所招聘到的人才也不見得能適應企業(yè)發(fā)展要求。所以目前招聘工作已經(jīng)成為企業(yè)人力資源建設(shè)和發(fā)展中最需要關(guān)注的重點問題。

2 電力建設(shè)企業(yè)招聘工作的開展現(xiàn)狀

2.1 招聘政策體系缺乏良好的延續(xù)

很多大型跨國企業(yè)的人才招聘體系較為穩(wěn)定，長久的發(fā)展歷史使得這些大型企業(yè)人才招聘政策可以更好的發(fā)揮合理性優(yōu)勢，給優(yōu)秀人才的引進工作提供了有效幫助和支持，這些企業(yè)集團的人才招聘體系具備顯著延續(xù)性優(yōu)勢，也就是在第一年招聘工作中發(fā)現(xiàn)不足后，可以在第二年招聘工作中及時進行糾正，這樣能保證招聘政策始終處于合理性和有效性[1]。而電力建設(shè)企業(yè)雖然也有著比較長遠的發(fā)展歷史，但是在實際工作中并沒有構(gòu)建成適合自身發(fā)展的招聘體系，招聘政策的變化性較大，即便在招聘中遇到問題也沒能做到有效處理和解決。此種情況下工作質(zhì)量和效率都會受到嚴重影響。

2.2 招聘工作的戰(zhàn)略性不足

電力建設(shè)單位員工需求和缺口預測方式仍然停留在傳統(tǒng)預測方法上，只能對未來可能出現(xiàn)空缺的崗位進行填補，并沒有站在實際工作高度上對人力資源的變化進行預測和分析[2]。并且招聘工作沒有按照企業(yè)需求進行外部招聘和內(nèi)部招聘的劃分，所以在公司招聘計劃中，真正有能力的工作人員無法得到良好發(fā)展，公司按照此種方式進行人員招聘，當發(fā)展到一定階段時，就會發(fā)現(xiàn)招聘的員工素質(zhì)并不能充分滿足企業(yè)飛速發(fā)展需求，在不能輕易解雇員工的基礎(chǔ)上，公司還需要花費大量的資金成本對員工進行培訓，此種情況不僅會對企業(yè)發(fā)展起到延遲性影響，還將大大增加企業(yè)培訓費用，所以此種缺乏戰(zhàn)略性的招聘工作雖然不需要較多的事前和事中成本，但是事后成本過于高昂，不利于電力建設(shè)企業(yè)的長遠發(fā)展[3]。

3 電力建設(shè)企業(yè)戰(zhàn)略性招聘體系的優(yōu)化對策

3.1 擴展招聘渠道，增加目標群

公司招聘過程中應該保證多元化方式開展工作，員工推薦、獵頭公司、人才市場招聘會等多種方式都可以積極嘗試，但是要保證招聘工作側(cè)重點的明確。按照國家電網(wǎng)人才發(fā)展規(guī)劃和本公司發(fā)展要求，電力建設(shè)企業(yè)還應該加強在校園招聘宣傳工作的力度，尤其是加強對211、985工程高等院校人才的引進。針對企業(yè)發(fā)展的實際需求，還應該建立和完善現(xiàn)有干部人才數(shù)據(jù)庫，了解干部人員的基本情況和工作履歷、工作業(yè)績和專業(yè)技能特長等。在宏觀調(diào)控下科學進行隊伍人員分配，將適合的人放在最適合的崗位。對于內(nèi)陸經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)而言，需要加強高素質(zhì)和高穩(wěn)定性人才的引進，從而為公司人才隊伍擴建發(fā)揮積極影響[4]。同時，企業(yè)還應該加強對青年干部力量的發(fā)揮。借助內(nèi)部公開競聘和社會招聘相結(jié)合的方式開展工作，鼓勵基層干部員工向工程、行政、管理等多方面發(fā)展，多渠道嘗試自我提升，鼓勵優(yōu)秀青年員工通過能力和業(yè)務水平的提升，加入后備干部隊伍。必要情況下還可以開設(shè)校園招聘專場。

3.2 對招聘流程進行嚴格控制和篩選

招聘工作中，對招聘過程的控制一直都是重點環(huán)節(jié)，大量實踐證明，由于招聘流程設(shè)計工作缺乏合理性，控制程度較低，所以企業(yè)招聘不到合適員工的數(shù)量也在不斷提升。如果招聘不到合適的員工很可能為企業(yè)發(fā)展造成大量的成本損失，比如員工培訓費用增加，公司離職率提升，不利于企業(yè)凝聚力的提升，而造成這些問題的主要原因就是招聘流程控制工作的不完善。所以電力建設(shè)企業(yè)在招聘過程中，對求職者的表層特點考察，可以用筆試進行，通過客觀題和主觀題的合理設(shè)計，掌握求職者的信息[5]。

3.3 及時對招聘工作進行評價，有效改進不足

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，在對干部人才進行素質(zhì)培養(yǎng)的同時，也需要讓其充分認可接納企業(yè)文化，形成凝心聚力，團結(jié)一致的良好局面。因此我們除了要在招聘工作中進行創(chuàng)新和發(fā)展，還需要在招聘工作完成后及時對招聘工作進行評價[6]。一般招聘只包含了簡歷收集、篩選、筆試、面試幾個環(huán)節(jié)，但是一個完整的招聘工作還應該包含招聘計劃和工作評價兩個方面。對招聘工作及時評價也是對招聘工作的一次明確劃分，避免在之后的招聘工作中遇到同樣問題。

4 結(jié)語

綜上所述，我國電力建設(shè)企業(yè)在人才招聘工作中雖然存在很多不足，但是招聘工作和企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)工作都在不斷發(fā)展中，因此我們只要正確認識到問題所在，及時改進和調(diào)整工作方向，完全可以實現(xiàn)對戰(zhàn)略性人才有效培養(yǎng)和吸收，所以希望在戰(zhàn)略性人才招聘過程中能得到更大發(fā)展。