楊蘭芹

國網(wǎng)山東省電力公司菏澤供電公司 山東菏澤 274000

長期以來，企業(yè)人力資源薪酬管理工作取得了長足的進(jìn)步，為企業(yè)的長效發(fā)展提供了有力的人才支持。但人力資源薪酬管理還不完善，面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，其角色和作用也愈發(fā)重要。

1 人力資源薪酬管理對企業(yè)的作用

1.1 有利于企業(yè)吸引并留住人才

人才是企業(yè)發(fā)展的源泉，大眾對這一常識早有共識。綜合對各類型企業(yè)人力資源部門的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，基于各方面的考量，薪酬是企業(yè)人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、留住人才長效發(fā)展的一個(gè)重要因素[1]。

1.2 有利于推動企業(yè)效益的提升

未來很長一段時(shí)間，我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)仍以結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級為主，人力資源是影響經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素和重要基礎(chǔ)。在這樣的大背景下，企業(yè)對于人才的需求將會進(jìn)入高峰期?？茖W(xué)的人力資源薪酬管理，能夠提升企業(yè)員工的滿意度，強(qiáng)化員工的主觀能動性，推動企業(yè)效益的提升。

2 企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

2.1 管理體系落后，薪酬設(shè)計(jì)不合理

企業(yè)不重視薪酬體系的完善，這樣就會影響企業(yè)的發(fā)展與員工工作的積極性。人力資源薪酬管理的薪酬體系不夠規(guī)范，大多數(shù)情況下是憑借經(jīng)驗(yàn)制定，而且許多企業(yè)的薪酬思路雖然不同，但依然缺乏有效的依據(jù)。企業(yè)通常有完善的戰(zhàn)略，但卻不能充分納入人力資源薪酬管理，企業(yè)在不同階段需要有不同的戰(zhàn)略與目標(biāo)，然而薪酬設(shè)計(jì)卻沒有做到與時(shí)俱進(jìn)。

2.2 激勵機(jī)制不完善，績效評價(jià)不合理

在企業(yè)薪酬管理中缺乏完善的激勵機(jī)制，這樣就會導(dǎo)致薪酬管理制度不完善，不利于人力資源管理工作正常進(jìn)行。員工在工作的過程中感受不到鼓勵，就無法激發(fā)其對工作的責(zé)任感和主觀能動性，這樣就不利于企業(yè)的發(fā)展。如果獎勵公平，就會達(dá)到良好的激勵效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。將薪酬管理與績效相結(jié)合很有必要，盡管許多企業(yè)重視薪酬與工作績效的結(jié)合，但在評價(jià)績效時(shí)卻不夠完善，存在不合理之處，也不夠公平。相應(yīng)的評估內(nèi)容與方法沒有做到透明和公開，績效考核指標(biāo)不健全，考核和評價(jià)結(jié)果不夠客觀，不能如實(shí)反映員工的表現(xiàn)，這樣就會導(dǎo)致薪酬制定不夠合理。許多員工的薪酬不夠靈活，也沒有展示出激勵效果；一些企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)甚至缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)和制度，考核帶有很強(qiáng)的主觀性，這樣就會影響員工能力的發(fā)揮，甚至出現(xiàn)人才流失[2]。

2.3 薪資制度缺乏競爭力，忽視關(guān)鍵要素

企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，由于薪資制度缺乏競爭力，不能充分激發(fā)員工工作的積極性，就會產(chǎn)生一系列問題。在企業(yè)，通常是由職位決定薪酬，薪酬不能充分與員工業(yè)績相結(jié)合，薪酬管理不夠靈活。企業(yè)的薪酬管理沒有考慮到員工的高層次追求和正常需求，如果員工的合理需求沒有得到滿足，就會導(dǎo)致人才流失日益嚴(yán)重。

2.4 職工福利待遇不完善，薪酬體系單一

雖然我國已經(jīng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制邁向市場經(jīng)濟(jì)體制，但許多企業(yè)在發(fā)展的過程中依然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的方法、理念和模式，導(dǎo)致員工的福利待遇不夠靈活，沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的規(guī)定。由于薪酬體系比較單一，員工的報(bào)酬并未能充分體現(xiàn)出多勞多得的分配原則，因此無法進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性和主動性。企業(yè)在確定薪酬時(shí)，沒有考慮到員工的知識、技術(shù)等方面，也沒有具體根據(jù)崗位職責(zé)和工作性質(zhì)采取多元化報(bào)酬方式。由于薪酬制度單一，薪酬結(jié)構(gòu)不夠多樣化，大多數(shù)員工工作是靜態(tài)化，因此，薪酬的激勵作用體現(xiàn)得十分不明顯[3]。

3 企業(yè)人力資源薪酬管理的改進(jìn)對策

3.1 提高薪酬管理的競爭力

企業(yè)要提供具有競爭力的薪酬，保證員工能夠得到公平公正的競爭。要合理進(jìn)行薪酬分配，對內(nèi)部崗位進(jìn)行有效分析和評價(jià)，了解崗位的職責(zé)，分析崗位的重要性和復(fù)雜性，相關(guān)人員需要承擔(dān)的責(zé)任，以及崗位對于工作人員提出的要求。要細(xì)化崗位的價(jià)值，對崗位進(jìn)行綜合評估，這樣才能保證評估更加合理公正。要不斷完善競爭機(jī)制，完善相應(yīng)地激勵措施，使員工能夠得到晉升和培訓(xùn)的機(jī)會。要構(gòu)建完善的員工結(jié)構(gòu)，使工作效率和工作質(zhì)量得到進(jìn)一步提升。

3.2 制定完善的薪酬政策，優(yōu)化管理體系明確原則

企業(yè)要制定完善的薪酬政策，確定薪酬管理目標(biāo)，這樣就可以保證薪酬管理工作更加合理，有明確的策略和原則。要明確企業(yè)是采用高薪或者低薪資政策，還是按照市場人力資源的平均價(jià)位制定本企業(yè)的薪資，只有這樣才能確保企業(yè)的人力資源管理工作到位，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。要結(jié)合薪酬分類制度開展薪酬管理，完善管理體系，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織發(fā)展，保證薪酬管理體系更加合理[4]。

3.3 完善團(tuán)隊(duì)薪酬制度，提高企業(yè)的向心力

企業(yè)人力資源管理工作至關(guān)重要，其關(guān)系到企業(yè)是否能夠得到穩(wěn)定的發(fā)展。因此，需要建立與企業(yè)發(fā)展情況相符的團(tuán)隊(duì)機(jī)制，建立合理的薪酬體系，充分發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的力量，使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。完善的團(tuán)隊(duì)薪酬制度還可以建立企業(yè)文化，使員工受到鼓勵，使員工愿意在本職工作中發(fā)光發(fā)熱。當(dāng)員工能夠感受到企業(yè)所帶來的溫暖后，就會將個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀融為一體。因此，必須要高度重視團(tuán)隊(duì)薪酬制度的建設(shè)與完善，通過有競爭力的薪酬鼓勵員工，激發(fā)其對工作的積極性。

3.4 采取穩(wěn)定的薪酬模式，提高員工的安全感

可以結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和員工的工齡，采取穩(wěn)定的薪酬模式。這種薪酬管理模式與員工的績效關(guān)系不大，可以保證員工的收入穩(wěn)定。穩(wěn)定的薪酬模式通常會有較高的福利待遇，相比之下獎金的比例較小，企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況和員工的薪資比例進(jìn)行發(fā)放[5]。

4 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)要提供具有競爭力的薪酬，吸引更多的優(yōu)秀人才來到企業(yè)。要制定有效地激勵手段，激發(fā)員工工作的積極性和主動性，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。