劉冰冰

（唐山市第二醫(yī)院，河北 唐山 063000）

引言

隨著醫(yī)療改革的推進(jìn)以及近年來我國在政策層面的調(diào)整，對公立醫(yī)院的人力資源管理提出了新的管理挑戰(zhàn)，公立醫(yī)院能否吸引更多的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才，為醫(yī)院提供良好的人力資源配置等直接決定著公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量與醫(yī)療水平，有必要針對各項挑戰(zhàn)提出有效的應(yīng)對策略，促使醫(yī)院的人力資源管理水平不斷提升。

一、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）多點執(zhí)業(yè)與醫(yī)生期望方向的不同

國家推出的多點執(zhí)業(yè)制度鼓勵醫(yī)師能夠向不同類型、不同層次的醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間流動發(fā)展，但這與醫(yī)生所期望的薪資、薪酬高等存在背離性，如若不能很好在多點制度執(zhí)行過程中解決醫(yī)師的薪酬、職稱等問題，將很難推動醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)師積極響應(yīng)政策。

（二）合同制與人事代理制逐漸替代編制制度

公立醫(yī)院醫(yī)生存在編制的緣故吸引著大量的醫(yī)學(xué)人才，但近些年政府與業(yè)界都呼吁醫(yī)院衛(wèi)生行業(yè)能夠執(zhí)行去行政化，使得醫(yī)院的各類資源更加活躍，合同制與人事代理制在公立醫(yī)院逐漸興起，且取代了大量的編制醫(yī)療人員，公立醫(yī)院的優(yōu)勢也就此失去。

（三）社會辦醫(yī)院更加吸引醫(yī)學(xué)人才

近年來社會辦醫(yī)院政策的不斷完善，且社會辦醫(yī)院相對于公立醫(yī)院來說，工作環(huán)境更為舒適、工作負(fù)擔(dān)較輕，吸引著大量的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才投入到社會辦醫(yī)院中，為公立醫(yī)院的人才發(fā)展帶來較大的沖擊，不利于公立醫(yī)院人才資源的引進(jìn)與配置[1]。

（四）人力資源管理力度不足

公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)階段仍然停留在考勤、工資核算、人力資源增長審批等層面，缺乏對醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略性管理，使得醫(yī)院的人力資源配置不能很好地與醫(yī)院中的發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略、管理工作相結(jié)合。

二、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對策略

（一）以人力資源管理為紐帶建立醫(yī)聯(lián)模式

公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng)國家的多點執(zhí)業(yè)政策與號召，主動派遣專業(yè)的醫(yī)師到基層醫(yī)院、門診等進(jìn)行坐診，與基層醫(yī)院進(jìn)行醫(yī)學(xué)研究上的交流與探討，不僅能夠綜合提高基層醫(yī)院的醫(yī)療水平，還能帶動基層醫(yī)院的醫(yī)生共同學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)知識，掌握醫(yī)學(xué)技能，促使基層醫(yī)院的醫(yī)生水平不斷提升?？紤]到醫(yī)師到基層醫(yī)院的所考慮到的薪酬、職稱等問題，公立醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)積極統(tǒng)計、整合醫(yī)師到基層的次數(shù)與成果，將參與多點執(zhí)業(yè)的人力資源與實際的薪酬、職稱等相掛鉤，為該類醫(yī)師提供一定的優(yōu)先權(quán)，公立醫(yī)院與基層醫(yī)院的人力資源管理部門之間建立緊密的聯(lián)系，共同組建醫(yī)聯(lián)模式，以行政部門為紐帶，可更好地實現(xiàn)公立醫(yī)院與基層醫(yī)院的互動，使得公立醫(yī)院的醫(yī)師派遣更加高效、便捷地參與到基層醫(yī)院的工作中。

（二）發(fā)展公立醫(yī)院的獨特優(yōu)勢吸引人才

公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在新形勢下積極發(fā)展自身的獨特優(yōu)勢，一方面，公立醫(yī)院擁有較為專業(yè)的醫(yī)師團(tuán)隊，積攢著大量的醫(yī)療知識與經(jīng)驗，且具有一定資歷的醫(yī)師還承擔(dān)著各大醫(yī)學(xué)院學(xué)生的臨床教學(xué)、青年醫(yī)生的繼續(xù)教育等工作，其專業(yè)性價值是公立醫(yī)院特有的信息資源，公立醫(yī)院的人力資源管理應(yīng)充分發(fā)揮這一特點，吸引更多的青年醫(yī)生搭配有經(jīng)驗的醫(yī)師共同學(xué)習(xí)工作，使得公立醫(yī)院的人才引進(jìn)與培養(yǎng)更加高效。另一方面，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極引進(jìn)高精尖人才，還需在人才管理層面把握醫(yī)院人才的安全管理與流失補(bǔ)償管理機(jī)制，考慮到現(xiàn)階段各大醫(yī)院的人才流動較大，公立醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)完善人才管理機(jī)制，盡可能加快新生培養(yǎng)的速度，解決專業(yè)醫(yī)師人才匱乏的問題，發(fā)揮自身的人力資源管理制度優(yōu)勢，使得公立醫(yī)院能夠吸引更多的人才加入到醫(yī)院的各項工作開展中，及時為醫(yī)院注入新鮮血液。

（三）完善醫(yī)院的獎勵機(jī)制與考核機(jī)制

為了更好地優(yōu)化公立醫(yī)院的人力資源配置，公立醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)積極完善的用人機(jī)制、將利機(jī)制與考核機(jī)制，使得公立醫(yī)院的人力資源能夠發(fā)揮自身所長，更加積極主動地為醫(yī)院的醫(yī)療水平發(fā)展提供動力。明確的考核機(jī)制為人力資源提供了明確的發(fā)展方向，將考核機(jī)制與獎勵機(jī)制相掛鉤，促使醫(yī)院的人力資源積極提升自身能力、參與醫(yī)院的醫(yī)療研究、多點執(zhí)業(yè)政策等，共同推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源的增長趨勢，在機(jī)制的規(guī)范下促使各個結(jié)構(gòu)的人才都有了明確的發(fā)展目標(biāo)[2]。

（四）加強(qiáng)人力資源管理力度

公立醫(yī)院的人力資源管理部門的工作效率與管理能力直接決定了管理工作的有效性，有必要提高管理人員的綜合素質(zhì)水平，對公立醫(yī)院的人力資源管理進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃與開展，推動公立醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。首先，深化人力資源管理部門人員的服務(wù)意識，為醫(yī)院的各類人才盡可能多的爭取公派進(jìn)修、學(xué)習(xí)、與培訓(xùn)等機(jī)會，促使公立醫(yī)院人才的專業(yè)水平不斷提升。其次，加強(qiáng)人力資源管理部門與醫(yī)院內(nèi)部各個部門的溝通與協(xié)作，根據(jù)醫(yī)院最新推出的發(fā)展戰(zhàn)略及時調(diào)節(jié)、更新人力資源管理的方式與方法，使得人力資源管理能夠充分滿足醫(yī)院工作人員的需求與醫(yī)院的發(fā)展需求。最后，重視醫(yī)院內(nèi)部思想政治內(nèi)容的宣傳與醫(yī)院文化的傳遞，從情感方面感染、熏陶醫(yī)院的工作人員，使得醫(yī)院人力資源的思想政治水平得到有效的提升。

三、結(jié)束語

總而言之，新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理面臨多點執(zhí)業(yè)與醫(yī)生期望方向的不同、合同制與人事代理制逐漸替代編制制度、社會辦醫(yī)院更加吸引醫(yī)學(xué)人才、人力資源管理力度不足等挑戰(zhàn)，通過以人力資源管理為紐帶建立醫(yī)聯(lián)模式、發(fā)展公立醫(yī)院的獨特優(yōu)勢吸引人才、完善醫(yī)院的獎勵機(jī)制與考核機(jī)制、加強(qiáng)人力資源管理力度，促使公立醫(yī)院的人力資源管理與時俱進(jìn)發(fā)展。