張乃予 姜海燕

金川集團(tuán)銅業(yè)有限公司 甘肅金昌 737100

眾所周知，人力資源管理作為管理學(xué)領(lǐng)域的新興內(nèi)容之一，其在傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)之上做出了較大的創(chuàng)新與完善。且人力資源作為生產(chǎn)力諸要素中最為活躍的因素之一，其重要性是不言而喻的。這主要是因?yàn)槿耸侵R(shí)、信息以及技術(shù)等多種資源的載體。那么，現(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理中究竟存在著怎樣的問題？又應(yīng)當(dāng)采取何種有效措施加以解決呢？具體如下：

1 我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的障礙

1.1 人力資源管理觀念淡薄

人力資源規(guī)劃作為優(yōu)化人力資源管理的前提與基本內(nèi)容，其重要性是不容忽視的。但就目前我國(guó)各個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作現(xiàn)狀來看，其人力資源管理觀念淡薄現(xiàn)象依然存在，且缺乏相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。眾多企業(yè)管理者在錯(cuò)誤觀念的引導(dǎo)下，將人力資源管理工作簡(jiǎn)單的定義為企業(yè)人力不夠時(shí)進(jìn)行招新、上崗前對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)以及發(fā)放工資等基礎(chǔ)步驟，且誤認(rèn)為企業(yè)人力資源管理與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展沒有直接的聯(lián)系。因此，在這種負(fù)面觀念的指引下，企業(yè)人力資源的利用長(zhǎng)期處于較為混亂的狀態(tài)，無法達(dá)到井然有序的工作狀態(tài)[1]。

1.2 人員選拔與配置不合理

除了上文中提到的現(xiàn)階段我國(guó)各企業(yè)人力資源管理觀念淡薄這一問題之外，人員選拔與配置的不合理現(xiàn)象同樣嚴(yán)重。一般情況下，在對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理的過程中，相關(guān)管理者都應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況制定出較為詳細(xì)的計(jì)劃。但在實(shí)際操作過程中，大多數(shù)管理者卻忽視了這一原則。首先，重視學(xué)歷輕視能力這一現(xiàn)象總是得不到有效解決，這主要是因?yàn)槲覀冮L(zhǎng)期受到“學(xué)而優(yōu)而仕”觀念的影響。但在實(shí)際工作過程中，理論基礎(chǔ)與實(shí)踐應(yīng)用能力占據(jù)著同樣重要的地位。所謂優(yōu)秀人才，其不僅需要具備完善的專業(yè)理論知識(shí)，還應(yīng)當(dāng)有著較強(qiáng)的實(shí)踐能力，如專業(yè)實(shí)踐能力、社交能力等等。在挑選人才的過程中，相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)盡量滿足多層次、多方面發(fā)展這一特點(diǎn)。其次，企業(yè)中專業(yè)能力者與綜合能力者的人數(shù)比重持不平等狀態(tài)同樣會(huì)限制企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。專業(yè)人才數(shù)量的增多的確可增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使其在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。但缺少了綜合性人才的管理，其優(yōu)勢(shì)無法得到持久性的保障[2]。

1.3 人才培訓(xùn)機(jī)制不完善

通常情況下，各企業(yè)在完成了人才的選拔與配置后，皆需根據(jù)不同部門的特定要求對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作，從而使其成為具有專業(yè)素養(yǎng)的優(yōu)秀人才。但因?yàn)榉N種主客觀因素的影響，如時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等，培訓(xùn)成果往往呈現(xiàn)出差強(qiáng)人意的狀態(tài)。就該現(xiàn)象而言，其危害性是極大的。一方面，工作人員專業(yè)素養(yǎng)的缺乏為其自身實(shí)際工作的開展帶來了極大的不便性，在無形中增加了其自身的工作壓力與負(fù)擔(dān)，從而進(jìn)一步導(dǎo)致了工作效率的低下。另一方面，培訓(xùn)成果效率低下問題將會(huì)成為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中的嚴(yán)重障礙之一[3]。

2 我國(guó)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

2.1 強(qiáng)化管理意識(shí)

針對(duì)上文中提到的我國(guó)各企業(yè)發(fā)展過程中，部分管理者忽視了人力資源管理工作的必要性這一問題，我們應(yīng)當(dāng)采取的措施為：強(qiáng)化其管理意識(shí)。首先，相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)立足于自身企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀態(tài)，對(duì)自身企業(yè)發(fā)展過程中存在的相關(guān)問題、取得的相關(guān)成就等做出細(xì)致的整理與分析，以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。在此過程中，其應(yīng)當(dāng)以提升企業(yè)人力資源的最優(yōu)化和員工獲得人力資本的持續(xù)增值為基本目標(biāo)。

2.2 優(yōu)化人員選拔與配置

在人員選拔與配置的過程中，各大企業(yè)應(yīng)當(dāng)擯棄上文中提到的選拔方式，并且根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行人才配置。首先，在人才選拔前，相關(guān)管理者便應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源進(jìn)行前期的細(xì)致考察，從而避免當(dāng)企業(yè)人才匱乏時(shí)再進(jìn)行大量招聘這一現(xiàn)象的產(chǎn)生。其次，在招聘過程中，如企業(yè)需要大量的市場(chǎng)部人才，一方面，其需要對(duì)受聘人員的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行充分了解，并且大致掌握其相應(yīng)能力，從而為銷售、宣傳等各個(gè)具體部門招聘專業(yè)人才。另一方面，綜合性人才的選擇也不容忽視，此類人才在實(shí)際工作過程中雖不可像專業(yè)人才般充分發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，卻可為企業(yè)內(nèi)部人才資源的利用與管理帶來極大的貢獻(xiàn)。

2.3 完善培訓(xùn)機(jī)制

就企業(yè)人力資源管理而言，員工培訓(xùn)可被視為其基本內(nèi)容之一。因此，該工作的開展是有其必要性的。具體來說，在培訓(xùn)過程中，相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)期限與培訓(xùn)內(nèi)容，明確培訓(xùn)目標(biāo)，從而按部就班的開展相應(yīng)計(jì)劃。就培訓(xùn)內(nèi)容而言，其不僅包括專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能，還應(yīng)當(dāng)涉足于思想層面。簡(jiǎn)單來說，積極正確的工作觀念是指導(dǎo)員工就業(yè)的基本原則之一，相關(guān)企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行定期或者不定期的宣傳。除此之外，在萬眾創(chuàng)新的當(dāng)下，員工的創(chuàng)新能力與企業(yè)的發(fā)展有著密不可分的緊密聯(lián)系，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)員工勇于打破固定思維，進(jìn)行積極的探索與革新。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，就現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀而言，其依然存在著一系列尚待解決的嚴(yán)重問題，如上文中所示企業(yè)管理者的人才資源管理意識(shí)淡薄、人員選拔與配置不合理等等。因此，各企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的實(shí)際情況采取與之相對(duì)應(yīng)的實(shí)際措施，通過人才資源的合理管理從而實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與持續(xù)發(fā)展這一目的。