亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        國有企業(yè)薪酬分配策略初探

        2019-11-28 09:46:14高峰
        商品與質(zhì)量 2019年46期
        關(guān)鍵詞:高管薪酬國有企業(yè)

        高峰

        中國葛洲壩集團(tuán)電力有限責(zé)任公司 湖北宜昌 443002

        隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,企業(yè)發(fā)展迅速,不少企業(yè)在薪酬管理的過程中遇到了阻礙,很多公司在這方面存在的主要問題是:在薪酬分配原則不明晰,內(nèi)部不公平,不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別,基本上都是憑感覺來確定。對于國有企業(yè)來說,企業(yè)在不斷的進(jìn)行改革,推動工資管理問題與改革步伐同步。

        1 薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)市場競爭中的作用

        隨著企業(yè)參與市場競爭行為的持續(xù)進(jìn)行,企業(yè)人力資源管理中面臨的問題也會越來越多,其中企業(yè)薪酬分配問題尤為突出,對于企業(yè)的健康發(fā)展舉足輕重。企業(yè)對人力資源實(shí)施有效的管理是企業(yè)達(dá)成愿景、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)參與市場競爭中發(fā)揮的作用貫穿于企業(yè)發(fā)展過程的始終,概括起來有四個方面:即增值功能、激勵功能、配置和協(xié)調(diào)功能和幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值的功能[1]。

        2 我國國有企業(yè)薪酬制度存在的問題

        2.1 薪酬制度體系不合理

        現(xiàn)階段,我國國有企業(yè)的薪酬制度設(shè)計存在一些問題,具體表現(xiàn)在:第一,薪酬結(jié)構(gòu)不合理。由于國有企業(yè)的特有性質(zhì),薪酬結(jié)構(gòu)具有較高的穩(wěn)定性,即固定薪酬占比較大,浮動薪酬占比較小,員工忠誠度高,但激勵效果差,員工易喪失積極性,工資分配內(nèi)在的激勵作用和杠桿作用發(fā)揮得不甚理想。二是平均主義嚴(yán)重。從分配體制上看,員工“吃大鍋飯”現(xiàn)象依然比較嚴(yán)重,員工工作負(fù)荷輕重、工作質(zhì)量高低、工作貢獻(xiàn)大小在薪酬上沒有多大區(qū)別,導(dǎo)致了員工缺乏主人翁意識、工作責(zé)任意識及風(fēng)險競爭意識、員工綜合競爭能力下降,平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重,不能有效發(fā)揮薪酬激勵作用,企業(yè)慢慢失去活力。

        2.2 高管薪酬不合理以及監(jiān)管不足

        近年來的新聞中不乏聽到有關(guān)國企高管薪酬過高的消息,而國企高管薪酬水平過高的行業(yè)主要是金融、電信、電力、石油石化等一些國有壟斷行業(yè)。根據(jù)某項(xiàng)統(tǒng)計結(jié)果,截至2016年10月末,我國國有企業(yè)高級管理者和普通職工薪酬之間的差距已經(jīng)擴(kuò)大至18倍,有接近五分之三的員工認(rèn)為國有企業(yè)內(nèi)部最不公平的地方就是普通勞動者的工資過低。我國目前還沒有成立相關(guān)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)針對國有企業(yè)內(nèi)部高層管理人員的薪酬這個問題制定科學(xué)合理的監(jiān)管準(zhǔn)則,導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部高層管理者薪酬的監(jiān)管問題的解決難以推進(jìn),這嚴(yán)重影響了國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

        3 解決國企薪酬制度改革難點(diǎn)的對策

        3.1 建立科學(xué)合理的績效考核管理制度

        國企在推進(jìn)薪酬制度改革的過程中,應(yīng)當(dāng)將績效考核制度的建立健全作為主要關(guān)注點(diǎn),采用多種多樣的考核方案,制訂一定的績效指標(biāo),鼓勵員工能夠在工作中自主發(fā)揮創(chuàng)造價值的才能,從而將這個科學(xué)合理的考核管理制度有效的實(shí)行下去??冃Э己斯芾碇攸c(diǎn)應(yīng)該是在于將績效結(jié)果作為反映員工工作中的價值創(chuàng)造能力的評判依據(jù),并且與員工的薪酬調(diào)整制度掛鉤,具有一定的彈性。如實(shí)行高層績效年薪與基本年薪限高等一些具體標(biāo)準(zhǔn),績效管理應(yīng)當(dāng)通過合理的標(biāo)準(zhǔn)使之落實(shí)到每一個細(xì)節(jié),企業(yè)績效管理責(zé)任不應(yīng)該歸結(jié)于單一的個人或者組織。在績效考核一個周期或者幾個周期結(jié)束之后,公司整理考核結(jié)果和各部門的績效指標(biāo)完成情況,形成從上至下的有序科學(xué)的績效管理模式。

        3.2 社會機(jī)構(gòu)、國企本身等主體加強(qiáng)監(jiān)管

        加大對國企高層職員的薪酬監(jiān)督管理,推動企業(yè)優(yōu)化升級,增加企業(yè)透明度和社會良好形象。一方面企業(yè)自身,首先,應(yīng)明確公司各個部門監(jiān)管主體人員和具體的職責(zé),發(fā)揮其監(jiān)督監(jiān)管、考核審查的職能作用,并保證全部職工都在監(jiān)管范圍內(nèi)。再次,國企應(yīng)當(dāng)全面公開高層人員的薪酬面對外界結(jié)構(gòu)的監(jiān)管,做到信息的公開化和透明化,這樣能增強(qiáng)企業(yè)在社會的良好聲譽(yù)和塑造良好的企業(yè)形象。另一方面,社會監(jiān)督機(jī)制的建設(shè)十分必要,這有利于國企內(nèi)部自主權(quán)利的控制,預(yù)防權(quán)力的濫用,接受公眾和輿論的監(jiān)督促進(jìn)企業(yè)改善自身管理,加快優(yōu)化升級[2]。

        3.3 規(guī)范高管薪酬制度

        在國企薪酬制度改革發(fā)展的過程中,對于高管薪酬過高等不合理的現(xiàn)象,需要有效地進(jìn)行優(yōu)化,因此規(guī)范高管薪酬制度,是重要的改革趨勢。首先,規(guī)范高管的薪酬制度,就應(yīng)當(dāng)建立符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的薪酬分配制度,明確高管與基層職工薪酬分配是實(shí)現(xiàn)規(guī)范高管薪酬的核心。例如,完善分配制度,就能夠使得國企根據(jù)實(shí)際情況經(jīng)營,合理地對于高管進(jìn)行薪酬發(fā)放。其次,高管薪酬制度的完善,還應(yīng)當(dāng)直接與國企經(jīng)營績效掛鉤,因此相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)國企的經(jīng)營領(lǐng)域,經(jīng)營實(shí)際等要素,規(guī)定不同類型國企高管薪酬與經(jīng)營績效之間的關(guān)系,形成一種獎罰機(jī)制,建立浮動薪酬模式,不僅僅促進(jìn)了高管薪酬的合理化發(fā)展,而且還能夠提升高管管理工作開展的積極性。此外,規(guī)范高管的薪酬制度,還要參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),參考民營企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn),不斷地促進(jìn)高管薪酬的規(guī)范合理化發(fā)展??偟膩碚f,基于國企薪酬體系構(gòu)建實(shí)際,規(guī)范高管薪酬,需要不斷地結(jié)合實(shí)際進(jìn)行探索,也是國企薪酬制度重要的改革方向。

        3.4 建立工資分配的上升、下降和下降的機(jī)制

        一個真正有效的薪酬體系應(yīng)具有科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、合理的工資結(jié)構(gòu)和靈活高效的運(yùn)行機(jī)制。首先,薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是動態(tài)的,與企業(yè)的綜合效益有關(guān)。第二,薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)具有動態(tài)性,應(yīng)及時調(diào)整,以滿足不同時期的需要,第三,企業(yè)的生產(chǎn)、管理和發(fā)展迫切需要高層次人才,人才緊缺,市場價格高,增長率高于平均市場水平,資本的增加應(yīng)該更大;而對于企業(yè)的工資高于單純工作的市場價格,資本增長的范圍必須非常小,甚至增加資本,通過這種動態(tài)的、積極的、合理的薪酬調(diào)整,員工的收入將會增加和減少。隨著崗位和技術(shù)的變化和工作效益的提高[3]。

        4 結(jié)語

        總之,國企薪酬戰(zhàn)略制定的前提應(yīng)該是立足于提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力,提高企業(yè)的市場競爭力。只要企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力和市場競爭力提高了,企業(yè)員工的薪酬水平自然也就會水漲船高,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

        猜你喜歡
        高管薪酬國有企業(yè)
        新時期加強(qiáng)國有企業(yè)內(nèi)部控制的思考
        國有企業(yè)加強(qiáng)預(yù)算管理探討
        差異化薪酬管理和員工激勵探討
        如何做好國有企業(yè)意識形態(tài)引領(lǐng)工作
        活力(2019年19期)2020-01-06 07:35:32
        重要股東、高管二級市場增、減持明細(xì)
        重要股東、高管二級市場增、減持明細(xì)
        重要股東、高管二級市場增、減持明細(xì)
        重要股東、高管二級市場增、減持明細(xì)
        VBA在薪酬個稅籌劃上的應(yīng)用
        完善國有企業(yè)內(nèi)部審計工作思考
        77777_亚洲午夜久久多人| 亚洲av无码专区在线观看下载| 欧美 丝袜 自拍 制服 另类| 日韩中文无线码在线视频观看| 一区二区三区在线视频免费观看| 东京热加勒比视频一区| 久久久久久久久毛片精品| 中文字幕无码无码专区| 日本人妻少妇精品视频专区| 亚洲中文字幕精品视频| 曰韩亚洲av人人夜夜澡人人爽| 国产第一草草影院| 日韩女同一区在线观看| 亚洲黄色天堂网站在线观看禁18| 亚洲国产一区二区a毛片| 国产精品久久久久影视不卡| 国产亚洲av一线观看| 国产一区二区精品久久岳| 久久精品国产亚洲av麻| 欧美亚洲国产丝袜在线| 久久免费亚洲免费视频| 999国内精品永久免费观看| 亚洲国产夜色在线观看| 骚货人妻视频中文字幕| 深夜放纵内射少妇| 女人夜夜春高潮爽a∨片传媒 | 国产在线观看91一区二区三区| 婷婷中文字幕综合在线| 精品人伦一区二区三区蜜桃麻豆 | 精品亚洲一区二区在线观看| 国产精品无码av无码| 国产午夜激无码av毛片| 亚洲一区二区三区成人在线| 亚洲国产精品一区二区久久恐怖片| 99国产精品人妻噜啊噜| 亚洲成av人在线观看无堂无码| 日韩中文字幕在线丰满| 99精品国产一区二区三区不卡| 手机看片福利盒子久久青| 人妻有码中文字幕在线| 一本色道久久88亚洲精品综合 |