高峰

中國葛洲壩集團電力有限責(zé)任公司 湖北宜昌 443002

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)發(fā)展迅速，不少企業(yè)在薪酬管理的過程中遇到了阻礙，很多公司在這方面存在的主要問題是：在薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平，不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上都是憑感覺來確定。對于國有企業(yè)來說，企業(yè)在不斷的進行改革，推動工資管理問題與改革步伐同步。

1 薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)市場競爭中的作用

隨著企業(yè)參與市場競爭行為的持續(xù)進行，企業(yè)人力資源管理中面臨的問題也會越來越多，其中企業(yè)薪酬分配問題尤為突出，對于企業(yè)的健康發(fā)展舉足輕重。企業(yè)對人力資源實施有效的管理是企業(yè)達成愿景、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標的關(guān)鍵。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)參與市場競爭中發(fā)揮的作用貫穿于企業(yè)發(fā)展過程的始終，概括起來有四個方面：即增值功能、激勵功能、配置和協(xié)調(diào)功能和幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能[1]。

2 我國國有企業(yè)薪酬制度存在的問題

2.1 薪酬制度體系不合理

現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)的薪酬制度設(shè)計存在一些問題，具體表現(xiàn)在：第一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。由于國有企業(yè)的特有性質(zhì)，薪酬結(jié)構(gòu)具有較高的穩(wěn)定性，即固定薪酬占比較大，浮動薪酬占比較小，員工忠誠度高，但激勵效果差，員工易喪失積極性，工資分配內(nèi)在的激勵作用和杠桿作用發(fā)揮得不甚理想。二是平均主義嚴重。從分配體制上看，員工“吃大鍋飯”現(xiàn)象依然比較嚴重，員工工作負荷輕重、工作質(zhì)量高低、工作貢獻大小在薪酬上沒有多大區(qū)別，導(dǎo)致了員工缺乏主人翁意識、工作責(zé)任意識及風(fēng)險競爭意識、員工綜合競爭能力下降，平均主義現(xiàn)象嚴重，不能有效發(fā)揮薪酬激勵作用，企業(yè)慢慢失去活力。

2.2 高管薪酬不合理以及監(jiān)管不足

近年來的新聞中不乏聽到有關(guān)國企高管薪酬過高的消息，而國企高管薪酬水平過高的行業(yè)主要是金融、電信、電力、石油石化等一些國有壟斷行業(yè)。根據(jù)某項統(tǒng)計結(jié)果，截至2016年10月末，我國國有企業(yè)高級管理者和普通職工薪酬之間的差距已經(jīng)擴大至18倍，有接近五分之三的員工認為國有企業(yè)內(nèi)部最不公平的地方就是普通勞動者的工資過低。我國目前還沒有成立相關(guān)的監(jiān)管機構(gòu)針對國有企業(yè)內(nèi)部高層管理人員的薪酬這個問題制定科學(xué)合理的監(jiān)管準則，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部高層管理者薪酬的監(jiān)管問題的解決難以推進，這嚴重影響了國有企業(yè)的長遠發(fā)展。

3 解決國企薪酬制度改革難點的對策

3.1 建立科學(xué)合理的績效考核管理制度

國企在推進薪酬制度改革的過程中，應(yīng)當將績效考核制度的建立健全作為主要關(guān)注點，采用多種多樣的考核方案，制訂一定的績效指標，鼓勵員工能夠在工作中自主發(fā)揮創(chuàng)造價值的才能，從而將這個科學(xué)合理的考核管理制度有效的實行下去。績效考核管理重點應(yīng)該是在于將績效結(jié)果作為反映員工工作中的價值創(chuàng)造能力的評判依據(jù)，并且與員工的薪酬調(diào)整制度掛鉤，具有一定的彈性。如實行高層績效年薪與基本年薪限高等一些具體標準，績效管理應(yīng)當通過合理的標準使之落實到每一個細節(jié)，企業(yè)績效管理責(zé)任不應(yīng)該歸結(jié)于單一的個人或者組織。在績效考核一個周期或者幾個周期結(jié)束之后，公司整理考核結(jié)果和各部門的績效指標完成情況，形成從上至下的有序科學(xué)的績效管理模式。

3.2 社會機構(gòu)、國企本身等主體加強監(jiān)管

加大對國企高層職員的薪酬監(jiān)督管理，推動企業(yè)優(yōu)化升級，增加企業(yè)透明度和社會良好形象。一方面企業(yè)自身，首先，應(yīng)明確公司各個部門監(jiān)管主體人員和具體的職責(zé)，發(fā)揮其監(jiān)督監(jiān)管、考核審查的職能作用，并保證全部職工都在監(jiān)管范圍內(nèi)。再次，國企應(yīng)當全面公開高層人員的薪酬面對外界結(jié)構(gòu)的監(jiān)管，做到信息的公開化和透明化，這樣能增強企業(yè)在社會的良好聲譽和塑造良好的企業(yè)形象。另一方面，社會監(jiān)督機制的建設(shè)十分必要，這有利于國企內(nèi)部自主權(quán)利的控制，預(yù)防權(quán)力的濫用，接受公眾和輿論的監(jiān)督促進企業(yè)改善自身管理，加快優(yōu)化升級[2]。

3.3 規(guī)范高管薪酬制度

在國企薪酬制度改革發(fā)展的過程中，對于高管薪酬過高等不合理的現(xiàn)象，需要有效地進行優(yōu)化，因此規(guī)范高管薪酬制度，是重要的改革趨勢。首先，規(guī)范高管的薪酬制度，就應(yīng)當建立符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的薪酬分配制度，明確高管與基層職工薪酬分配是實現(xiàn)規(guī)范高管薪酬的核心。例如，完善分配制度，就能夠使得國企根據(jù)實際情況經(jīng)營，合理地對于高管進行薪酬發(fā)放。其次，高管薪酬制度的完善，還應(yīng)當直接與國企經(jīng)營績效掛鉤，因此相關(guān)部門應(yīng)當根據(jù)國企的經(jīng)營領(lǐng)域，經(jīng)營實際等要素，規(guī)定不同類型國企高管薪酬與經(jīng)營績效之間的關(guān)系，形成一種獎罰機制，建立浮動薪酬模式，不僅僅促進了高管薪酬的合理化發(fā)展，而且還能夠提升高管管理工作開展的積極性。此外，規(guī)范高管的薪酬制度，還要參考行業(yè)標準，參考民營企業(yè)的標準，不斷地促進高管薪酬的規(guī)范合理化發(fā)展?？偟膩碚f，基于國企薪酬體系構(gòu)建實際，規(guī)范高管薪酬，需要不斷地結(jié)合實際進行探索，也是國企薪酬制度重要的改革方向。

3.4 建立工資分配的上升、下降和下降的機制

一個真正有效的薪酬體系應(yīng)具有科學(xué)的薪酬標準、合理的工資結(jié)構(gòu)和靈活高效的運行機制。首先，薪酬標準應(yīng)是動態(tài)的，與企業(yè)的綜合效益有關(guān)。第二，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)具有動態(tài)性，應(yīng)及時調(diào)整，以滿足不同時期的需要，第三，企業(yè)的生產(chǎn)、管理和發(fā)展迫切需要高層次人才，人才緊缺，市場價格高，增長率高于平均市場水平，資本的增加應(yīng)該更大；而對于企業(yè)的工資高于單純工作的市場價格，資本增長的范圍必須非常小，甚至增加資本，通過這種動態(tài)的、積極的、合理的薪酬調(diào)整，員工的收入將會增加和減少。隨著崗位和技術(shù)的變化和工作效益的提高[3]。

4 結(jié)語

總之，國企薪酬戰(zhàn)略制定的前提應(yīng)該是立足于提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，提高企業(yè)的市場競爭力。只要企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力和市場競爭力提高了，企業(yè)員工的薪酬水平自然也就會水漲船高，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。