王靜 李波濤

中共十八屆三中全會通過的《關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中提出，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費、業(yè)務(wù)消費。中共中央政治局2014年8月29日召開會議，審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》），并于2015年1月1日正式執(zhí)行。全國各地按照《方案》精神，相繼出臺有關(guān)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革的文件政策，拉開了新一輪國企改革的序幕。本文試圖從咨詢機構(gòu)協(xié)助參與地方國有企業(yè)薪酬改革及經(jīng)營業(yè)績考核的角度，提供一些實務(wù)性的指導(dǎo)和經(jīng)驗總結(jié)，為咨詢機構(gòu)開展相關(guān)咨詢業(yè)務(wù)提供借鑒。

一、國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革主要政策規(guī)定

（一）政策文件的相關(guān)內(nèi)容

1.《方案》規(guī)定，央企負(fù)責(zé)人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。

2.《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》（2014年8月29日）首度對央企負(fù)責(zé)人公務(wù)用車、辦公用房、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)招待、國內(nèi)差旅、因公臨時出國（境）、通信7項具體內(nèi)容設(shè)置上限標(biāo)準(zhǔn)，并明確對“企業(yè)用公款為負(fù)責(zé)人辦理的理療保健、運動健身和會所、俱樂部會員、高爾夫等各種消費卡”、“企業(yè)按照職務(wù)為企業(yè)負(fù)責(zé)人個人設(shè)置定額的消費”等內(nèi)容設(shè)置禁令。

3.《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（2016年5月19日）規(guī)定，對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對黨中央、國務(wù)院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。健全與激勵機制相對稱的經(jīng)濟責(zé)任審計、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機制。嚴(yán)格規(guī)范履職待遇、業(yè)務(wù)支出，嚴(yán)禁將公款用于個人支出。

4.《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理規(guī)定》（2018年5月11日）增加了經(jīng)營業(yè)績考核與黨建工作責(zé)任制落實情況考核的相關(guān)內(nèi)容，從綜合、業(yè)績、黨建三個維度，進一步完善了中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價體系。在經(jīng)營業(yè)績考核方面，強調(diào)實行經(jīng)營業(yè)績分類考核，按照中央企業(yè)功能定位、發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任使命，對標(biāo)同行業(yè)先進企業(yè)，提高考核的針對性和有效性；強調(diào)區(qū)別中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員崗位職責(zé)和履職特點，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員全覆蓋。在完善薪酬分配和激勵機制方面，提出堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、短期激勵與任期激勵相結(jié)合，激發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的創(chuàng)新活力和創(chuàng)業(yè)動力。實行與中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。

5.《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》（2016年12月8日國資委令第33號），從考核導(dǎo)向、分類考核、目標(biāo)管理、考核實施、獎懲等幾個方面對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核進行了規(guī)定。

（二）薪酬改革主要內(nèi)容解讀

1.合理確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平。國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。其中:基本年薪不超過本地區(qū)上年度國有企業(yè)在崗職工平均工資的2倍；績效年薪以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核結(jié)果并結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定，最高不超過基本年薪的3倍；任期激勵收入根據(jù)任期考核評價結(jié)果確定，最高不超過基本年薪與績效年薪總和的30%。國有企業(yè)負(fù)責(zé)人理論年薪水平最高不超過本地區(qū)上年度國有企業(yè)在崗職工平均工資的10.4倍，平均不超過7.8倍?？己嗽u價系數(shù)和績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)由企業(yè)的監(jiān)管方，也就是薪酬審核部門在所轄企業(yè)的薪酬管理辦法和經(jīng)營業(yè)績考核辦法中確定。確定國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬要綜合考慮不同企業(yè)的功能性質(zhì)、行業(yè)特點和經(jīng)營規(guī)模等因素，體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度及其負(fù)責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險等差異。

企業(yè)負(fù)責(zé)人中，職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)和水平由董事會按市場化薪酬分配機制確定，報薪酬審核部門備案，同時對職業(yè)經(jīng)理人實行契約化管理，加強和完善業(yè)績考核，建立退出機制。

2.完善考核評價辦法。根據(jù)不同企業(yè)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的功能和作用，可將企業(yè)分為商業(yè)類和公益類。對不同功能的企業(yè)，突出不同考核重點，合理設(shè)置考核指標(biāo)及權(quán)重，確定差異化考核標(biāo)準(zhǔn)，實施分類考核。

(1)商業(yè)類企業(yè)。按照市場化要求實行商業(yè)化運作，以增強國有經(jīng)濟活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值為主要目標(biāo)。結(jié)合企業(yè)實際，將商業(yè)類企業(yè)細(xì)分為商業(yè)一類、商業(yè)二類。

商業(yè)一類企業(yè)。主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域，發(fā)揮國有經(jīng)濟的引領(lǐng)作用，以經(jīng)濟效益最大化為主要目標(biāo)，重點考核經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、國有資產(chǎn)保值增值和市場競爭能力。

商業(yè)二類企業(yè)。主業(yè)處于關(guān)系區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，主要承擔(dān)基礎(chǔ)設(shè)施投融資建設(shè)、功能區(qū)開發(fā)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)培育等重大專項任務(wù)和服務(wù)區(qū)域戰(zhàn)略性任務(wù)。在考核經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)和國有資產(chǎn)保值增值情況的同時，加強對完成基礎(chǔ)設(shè)施投融資建設(shè)、公益項目投資建設(shè)、重大產(chǎn)業(yè)發(fā)展任務(wù)的考核。

(2)公益類企業(yè)。以社會需求為導(dǎo)向，以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主要目標(biāo)，不斷提高公共服務(wù)質(zhì)量和效率。重點考核成本控制、產(chǎn)品服務(wù)、營運效率和保障能力。

3.規(guī)范薪酬支付和管理。要完善國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬支付方式，基本年薪按月支付；績效年薪根據(jù)考核結(jié)果按考核年度一次性兌現(xiàn)，也可按基本年薪的1倍標(biāo)準(zhǔn)平攤到月發(fā)放，待年度考評工作結(jié)束后再清算；任期激勵收入依據(jù)任期考核和任期審計結(jié)果兌現(xiàn)。建立健全薪酬延期支付和追索扣回制度，嚴(yán)格禁止兼職取酬，規(guī)范離崗企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理。

4.統(tǒng)籌規(guī)范福利性待遇。按照國家、省和市的有關(guān)規(guī)定為國有企業(yè)負(fù)責(zé)人建立企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、繳存住房公積金的，要規(guī)范有關(guān)待遇標(biāo)準(zhǔn)，并納入薪酬體系統(tǒng)籌管理。企業(yè)為國有企業(yè)負(fù)責(zé)人繳存住房公積金比例最高不得超過12%，繳存基教最高不得超過當(dāng)?shù)亟y(tǒng)計部門公布的上一年度職工月平均工資的3倍，嚴(yán)禁企業(yè)負(fù)責(zé)人在企業(yè)領(lǐng)取其他福利性貨幣收入。

5.健全薪酬監(jiān)督管理機制。建立政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、部門分工負(fù)責(zé)的管理體制，明確職責(zé)分工，落實部門責(zé)任，健全工作機制。人力資源部門要會同有關(guān)部門完善薪酬管理政策、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)不同行業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人分配政策和薪酬水平，加強監(jiān)督檢查。有關(guān)部門根據(jù)職能分工，落實國有企業(yè)負(fù)責(zé)人考核評價和薪酬審核責(zé)任。建立企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬信息公開制度，健全企業(yè)內(nèi)部、社會公眾監(jiān)督和行政監(jiān)督相結(jié)合的監(jiān)督體系，規(guī)范收入分配秩序。

二、國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革實施程序

（一）成立薪酬改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組

政府主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，成員單位由市（區(qū)、縣）委組織部、宣傳部、發(fā)改委、審計局、財政局、國資委（辦）、人力資源局等部門組成。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室一般設(shè)在人力資源部門。

（二）開展調(diào)查摸底工作

對本地區(qū)國資委（辦）管理的所有國有企業(yè)和其他主管部門管理的國有企業(yè)經(jīng)營狀況、負(fù)責(zé)人任職、薪酬水平、職工平均工資等問題進行摸底調(diào)查，掌握本區(qū)國有企業(yè)的基本情況，確定各國有企業(yè)及其負(fù)責(zé)人的編制類型、任命部門，為推進下一步改革提供數(shù)據(jù)支撐。

（三）研究起草薪酬改革實施方案

根據(jù)上級有關(guān)文件精神并結(jié)合本地實際，擬定本地薪酬改革實施方案，送領(lǐng)導(dǎo)小組審核。通過后，再上報市（區(qū)、縣）政府、市（區(qū)、縣）委常委會審議。

（四）制訂考核辦法和薪酬管理辦法

根據(jù)審議通過的薪酬改革方案，研究制定國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法、經(jīng)營業(yè)績考核辦法及實施細(xì)則（綜合考核和黨建考核辦法由組織部門擬定），劃分企業(yè)類型，明確考核重點和指標(biāo)體系。將兩個辦法征求企業(yè)意見，報領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過后，再報報市（區(qū)、縣）政府、市（區(qū)、縣）委常委會審議。審議通過后，發(fā)文實施。人力資源部門要擬定企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪基數(shù)認(rèn)定辦法，在對管轄企業(yè)在崗職工平均工資進行統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，按照合理剔除、適當(dāng)平衡、注意銜接的原則審核認(rèn)定上年度本地區(qū)基本年薪基數(shù)水平。

（五）考核實施

企業(yè)主管部門根據(jù)考核辦法的規(guī)定，與企業(yè)協(xié)商確定考核指標(biāo)目標(biāo)值，并簽訂年度及任期經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。企業(yè)主管部門根據(jù)年度及任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果對企業(yè)負(fù)責(zé)人實施獎懲。

三、咨詢機構(gòu)參與國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革所提供的服務(wù)

國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革涉及面廣，政策性強，關(guān)注度高，需要較高的政策水平和深厚的財務(wù)、管理等專業(yè)功底。因此，政府部門借助咨詢機構(gòu)提供專業(yè)報務(wù)也就成為不二選擇。

咨詢機構(gòu)如接受政府部門委托，參與薪酬改革有關(guān)政策制定和實施，應(yīng)如何開展工作呢？

(一)熟悉相關(guān)政策規(guī)定

近幾年國家出臺的一系列有關(guān)國有企業(yè)改革、企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革及業(yè)績考核的文件，以及各地區(qū)制定的配套實施文件，是咨詢機構(gòu)參與薪酬改革有關(guān)工作的基礎(chǔ)，具有很強的指導(dǎo)性，必須熟練掌握，認(rèn)真領(lǐng)會，并結(jié)合具體實際創(chuàng)造性地運用。

（二）確定納入改革企業(yè)范圍，有針對性地開展盡職調(diào)查

接受委托后，咨詢機構(gòu)要指派有績效考核經(jīng)驗的人員組成項目組，制定工作方案，盡快開展工作。首先要確定納入薪酬改革和業(yè)績考核的企業(yè)范圍。實務(wù)中，以下兩類企業(yè)一般不納入考核范圍：一是停產(chǎn)停業(yè)，沒有正常經(jīng)營的企業(yè)；二是不適宜采用年薪制的企業(yè)，主要是指企業(yè)負(fù)責(zé)人本身在機關(guān)、事業(yè)單位領(lǐng)取薪酬的企業(yè)。確定企業(yè)范圍后，就要展開盡職調(diào)查。盡職調(diào)查是了解企業(yè)基本情況的重要手段，既要全面掌握，也要突出重點。通過盡職調(diào)查，要了解掌握企業(yè)的歷史沿革、經(jīng)營范圍、近幾年業(yè)績變化情況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃、投資計劃、負(fù)責(zé)人構(gòu)成和薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、選任方式、職工收入水平等，初步界定企業(yè)所屬類型、發(fā)展方向、考核重點，為下一步設(shè)計考核指標(biāo)體系打好基礎(chǔ)。

（三）劃分企業(yè)類型，搭建指標(biāo)體系框架

通過盡職調(diào)查，了解了企業(yè)的基本情況、經(jīng)營現(xiàn)狀和發(fā)展方向，就可以對企業(yè)按照其功能和作用進行分類。要注意的是，對企業(yè)分類既要考慮企業(yè)目前的狀況，更要考慮企業(yè)未來的發(fā)展方向，尤其是對面臨經(jīng)營重大轉(zhuǎn)型的企業(yè)更要謹(jǐn)慎。因為分類與考核緊密相關(guān)，考核是面向未來的，是引導(dǎo)企業(yè)向預(yù)期目標(biāo)發(fā)展的，如果考核指標(biāo)停留在目前狀況，未考慮到企業(yè)即將面臨的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，就會使考核滯后于企業(yè)變化，價值就會大打折扣。一般來說，首先按企業(yè)所承擔(dān)的功能和作用，劃分為商業(yè)類或公益類。對劃分為商業(yè)類的企業(yè)，按其參與市場競爭程度的高低，再劃分為商業(yè)一類或商業(yè)二類。企業(yè)承擔(dān)跨類業(yè)務(wù)的，可對跨類業(yè)務(wù)分離考核。

界定企業(yè)類別后，就要考慮指標(biāo)體系的設(shè)計。指標(biāo)設(shè)計首先要區(qū)分年度考核和任期考核，兼顧短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)。

1.年度考核指標(biāo)。一般包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)和改革發(fā)展指標(biāo)。

（1）基本指標(biāo)和分類指標(biāo)為同類企業(yè)共性考核指標(biāo)。與企業(yè)功能性質(zhì)、資產(chǎn)性質(zhì)相適應(yīng)，按“一類一策”原則確定。

商業(yè)一類企業(yè)。圍繞提高盈利能力和價值創(chuàng)造能力，基本指標(biāo)主要考核利潤總額、凈資產(chǎn)收益率等，分類指標(biāo)主要考核營業(yè)收入、成本費用占營業(yè)收入比重等。

商業(yè)二類企業(yè)。圍繞提高資產(chǎn)經(jīng)營能力和投融資建設(shè)保障能力，基本指標(biāo)主要考核利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)收入、成本費用占營業(yè)收入比重等，分類指標(biāo)主要考核重大專項任務(wù)投資建設(shè)等。

公益類企業(yè)。圍繞公共服務(wù)資產(chǎn)營運效率和運營保障能力，基本指標(biāo)主要考核經(jīng)營性營業(yè)收入和經(jīng)營性利潤總額等，分類指標(biāo)主要考核運營收入、成本費用控制、服務(wù)質(zhì)量等相關(guān)。

（2）改革發(fā)展指標(biāo)為企業(yè)個性考核指標(biāo)。按照國企國資改革重要部署要求，按重要性、戰(zhàn)略性原則，圍繞做大做強主業(yè)、優(yōu)化資源配置、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、防范債務(wù)風(fēng)險等工作，按“一企一策”原則確定。

2.任期經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)。包括基本指標(biāo)和分類指標(biāo)。

基本指標(biāo)中： 商業(yè)類企業(yè)，圍繞資本回報、主業(yè)發(fā)展和持續(xù)經(jīng)營能力，主要考核國有資本保值增值率等指標(biāo)，商業(yè)二類企業(yè)可剔除功能性業(yè)務(wù)對基本指標(biāo)的影響；公益類企業(yè)，圍繞提升運營效率和財務(wù)平衡能力，主要考核經(jīng)營性國有資本保值增值率等指標(biāo)。

分類指標(biāo)根據(jù)不同企業(yè)功能定位、行業(yè)特點和發(fā)展短板，綜合考慮企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略及可持續(xù)發(fā)展能力等因素確定。

（四）起草薪酬管理及業(yè)績考核辦法，做好摸底測算

在完成企業(yè)的分類及初步搭建考核指標(biāo)體系之后，就開始著手起草兩個重要文件，即薪酬管理辦法和經(jīng)營業(yè)績考核辦法。這兩個文件可參照國家、省、市國資委印發(fā)的相關(guān)文件，結(jié)合本地企業(yè)實際情況和監(jiān)管要求制定。薪酬管理辦法一般包括總則、年度薪酬、任期激勵收入、福利性待遇、職業(yè)經(jīng)理人薪酬、管理與監(jiān)督、附則等內(nèi)容。經(jīng)營業(yè)績考核辦法一般包括總則、分類考核、年度考核、任期考核、考核獎懲、附則等內(nèi)容。這兩個辦法完成后，還要起草配套的實施細(xì)則，細(xì)化各項考核指標(biāo)，并賦予各項指標(biāo)權(quán)重，設(shè)計計分規(guī)則，明確獎勵加分和扣分事項，確定考核評價系數(shù)和績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)的計算公式。年度考核評價系數(shù)根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核綜合得分確定，最高不超過2。下面是實務(wù)中比較簡單地確定年度考核評價系數(shù)的一種方法：年度考核評價系數(shù)=企業(yè)考核綜合得分÷當(dāng)年考核綜合得分最高分×2?？冃晷秸{(diào)節(jié)系數(shù)主要根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、所在行業(yè)及企業(yè)資產(chǎn)總額、營業(yè)收入、利潤總額、從業(yè)人員等因素確定，最高不超過1.5。

在完成考核文件體系后，就可開始摸底測算工作。按照企業(yè)上年度報表審計結(jié)果，取得人資部門認(rèn)定的上年度企業(yè)平均工資數(shù)據(jù)，模擬不同考核結(jié)果下薪酬水平狀況，基本上就能確定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬變動區(qū)間，為上級部門決策提供依據(jù)。

（五）與委托方和被考核企業(yè)進行溝通，完善考核體系

咨詢機構(gòu)完成薪酬管理與考核體系后，要及時與委托方和被考核企業(yè)進行溝通，做好宣傳解釋、解疑答惑工作。實務(wù)中包括企業(yè)監(jiān)管部門和被考核企業(yè)在內(nèi)，都是首次接觸這項工作，再加上財務(wù)基礎(chǔ)知識不足，對指標(biāo)含義、計分規(guī)則、系數(shù)計算、結(jié)果認(rèn)定等自然會有很多困惑，咨詢機構(gòu)人員要運用自己掌握的政策依據(jù)、盡調(diào)信息、測算結(jié)論和實務(wù)經(jīng)驗，一一解答對方的疑慮，對對方提出的合理意見經(jīng)過充分論證后予以適當(dāng)采納，使考核體系更加完備，更接地氣，也為日后順利執(zhí)行打下良好基礎(chǔ)。三方達(dá)成共識后，一般還要由企業(yè)監(jiān)管方征求改革領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位意見，最后提交政府有關(guān)會議審議通過。

（六）做好考核實施、獎懲兌現(xiàn)工作

方案審議通過后，一般由監(jiān)管部門發(fā)文，啟動實施程序。在這個階段，咨詢機構(gòu)重點要做好以下幾項工作：

一是確定基本財務(wù)指標(biāo)的考核基準(zhǔn)值，作為下達(dá)考核目標(biāo)值的基礎(chǔ)?；鶞?zhǔn)值一般不能低于企業(yè)前三年完成平均值和上年完成值兩者中的較高值。基本指標(biāo)和分類指標(biāo)的考核目標(biāo)值，由企業(yè)申報，監(jiān)管部門審核認(rèn)定。其中，對利潤總額目標(biāo)建議值需說明非經(jīng)常性損益、處理歷史遺留問題等情況；商業(yè)二類企業(yè)如包括功能類凈資產(chǎn)，需說明其對應(yīng)的具體項目和金額；商業(yè)二類承擔(dān)的政府投融資建設(shè)任務(wù)、重點工作任務(wù)要與政府有關(guān)部門下達(dá)的任務(wù)保持一致；企業(yè)目標(biāo)建議值低于基準(zhǔn)值的，要求說明相關(guān)情況。改革發(fā)展指標(biāo)，按“一企一策”確定，按照政府國企國資改革布署要求，結(jié)合國企改革中心工作，按重要性、戰(zhàn)略性原則針對企業(yè)重點改革方向和領(lǐng)域，由企業(yè)監(jiān)管部門確定下達(dá)。

二是指導(dǎo)企業(yè)簽訂經(jīng)營責(zé)任書。要告知企業(yè)正確對待考核指標(biāo)申報，自樹目標(biāo)，自加壓力，積極提出具有挑戰(zhàn)性、科學(xué)性的考核目標(biāo)建議值，如低于考核基準(zhǔn)值要面臨扣分處罰。

三是做好考核打分、獎懲兌現(xiàn)工作。年度或任期終了，在審計認(rèn)定基礎(chǔ)上，按照考核辦法和經(jīng)營責(zé)任書的規(guī)定，對各指標(biāo)進行評分。經(jīng)營性考核指標(biāo)的完成值主要以年度財務(wù)審計報告為基礎(chǔ)，綜合考慮有關(guān)調(diào)整因素后確定。重點工作任務(wù)、公益性考核指標(biāo)、改革發(fā)展指標(biāo)等任務(wù)性考核指標(biāo)的完成情況，分別根據(jù)政府相關(guān)部門意見、社會第三方評價結(jié)果、監(jiān)管部門意見，并結(jié)合專項審核綜合確定。企業(yè)負(fù)責(zé)人年度或任期綜合考核評價為不勝任的，不得領(lǐng)取績效年薪或任期激勵收入。企業(yè)基層黨建工作專項考評為不合格，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤，給企業(yè)造成重大損失的，追索、扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入。當(dāng)年本企業(yè)在崗職工平均工資不增長的，企業(yè)負(fù)責(zé)人績效年薪不得增長。

四、實務(wù)過程中的難點熱點問題解析

1.“一企兩薪”問題

國企高管薪酬制度改革，可能產(chǎn)生“一企兩薪”的局面。即根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選任方式，行政任命的高管參照行政體制確定薪酬，市場化聘任的高管則按照市場化機制確定薪酬。“兩薪”是否合一，需要根據(jù)企業(yè)具體情況來定。一般來說，職業(yè)經(jīng)理人薪酬由企業(yè)董事會決定，企業(yè)既可選擇按市場協(xié)商機制確定其薪酬水平，也可參照政府委任的領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬水平確定。但不管怎樣，必須體現(xiàn)權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的原則，風(fēng)險與報酬對等。

2.加班工資、獎金、補貼、福利性待遇問題

如企業(yè)負(fù)責(zé)人因工作原因不能享受公休假，能否發(fā)放公休假補貼？答案是否定的，因為企業(yè)負(fù)責(zé)人實行了年薪制，就不能再按一般職工的工資規(guī)定執(zhí)行。同理，駐村扶貧補貼、企業(yè)獲得政府有關(guān)部門的表彰獎勵等，原則上都不允許享受。企業(yè)負(fù)責(zé)人繳納各項社保的工資基數(shù)和比例按人力資源部門政策規(guī)定執(zhí)行，但企業(yè)為企業(yè)負(fù)責(zé)人繳存住房公積金的比例最高不得超過繳存基數(shù)的12%，繳存基數(shù)最高不得超過政府統(tǒng)計部門公布的上一年度職工月平均工資的3倍。

關(guān)于履職待遇，包括公務(wù)用車、辦公用房、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)招待、國內(nèi)差旅、因公臨時出國（境）、通信等，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。關(guān)于公務(wù)用車，要么派車，要么發(fā)補貼，不能兩者都占。關(guān)于通信費標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可制定相關(guān)規(guī)定限額據(jù)實報銷，但不允許定額發(fā)放到人。

3.無收入、利潤企業(yè)考核問題

有些平臺企業(yè)，由于項目建設(shè)期比較長，可能剛開始有幾年都沒有收入，到后期完工交付后又一下子確認(rèn)一大筆收入，導(dǎo)致各年指標(biāo)波動較大。如果企業(yè)核算沒有問題，可考慮在建設(shè)期以考核工程投資額、成本費用控制為主，到完工交付后再考核收入、利潤指標(biāo)。有的平臺企業(yè)公益性資產(chǎn)占比較大，導(dǎo)致凈資產(chǎn)收益率很低，可考慮考核經(jīng)營性凈資產(chǎn)收益率，剔除功能性業(yè)務(wù)對經(jīng)營業(yè)績影響。有的企業(yè)以公房出租為主，租金價格受政府控制，房屋折舊高于租金，導(dǎo)致虧損，可考慮將此類企業(yè)劃分為公益類企業(yè)考核，也可與其他業(yè)務(wù)分離考核。

4.全民所有制企業(yè)、上市公司考核問題

目前還有一部分國有企業(yè)未改制，保持全民所有制身份，這樣的企業(yè)只要正常生產(chǎn)經(jīng)營，就可參照公司制企業(yè)進行考核。對上市公司，如果企業(yè)高管是政府任命的，也可參照國有企業(yè)進行考核，但要按上市公司治理規(guī)則要求，經(jīng)過董事會、股東會審議批準(zhǔn)。

5.外部董事、職工董事考核問題

一般來說，外部董事、職工董事不屬于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員序列，不參與考核。但現(xiàn)實是很多企業(yè)職工董事是由工會主席兼任，按規(guī)定工會主席為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員序列，應(yīng)參與考核。如由其他職工擔(dān)任，則不參與考核。

6.考核執(zhí)行時效問題

有的企業(yè)負(fù)責(zé)人由其他單位調(diào)來，已到崗履職，但工資關(guān)系未同時轉(zhuǎn)來，仍在原單位拿工資?？梢詮钠鋵嶋H到崗履職之日起，按新單位待遇標(biāo)準(zhǔn)補足差額。同樣，企業(yè)負(fù)責(zé)人調(diào)離企業(yè)后，便從調(diào)離之日起停止享受原企業(yè)待遇。