王飛

大屯煤電公司中煤職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇徐州 221611

安全生產(chǎn)作為保證和發(fā)展社會生產(chǎn)力、促進社會經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的基本條件，是社會文明與進步的重要標(biāo)志，也是提高國家綜合實力和國際聲譽的具體體現(xiàn)。在工礦企業(yè)中，以煤礦安全生產(chǎn)形勢最為嚴峻。煤礦行業(yè)人才的緊缺是安全事故頻發(fā)的重要原因之一。面對煤礦行業(yè)人才嚴重緊缺的局面，培養(yǎng)煤炭行業(yè)高技能人才，促進煤炭工業(yè)安全、高效、可持續(xù)發(fā)展，就成了全行業(yè)乃至國家的當(dāng)務(wù)之急，也是高等職業(yè)院校義不容辭的歷史重任。目前，煤炭高級技能型人才的培養(yǎng)任務(wù)主要由原煤炭行業(yè)高等職業(yè)院校承擔(dān)，但由于近幾年煤炭院校進行管理體制改革與轉(zhuǎn)型；煤炭類高職高專院校的教育教學(xué)改革缺乏一定的系統(tǒng)性和科學(xué)性，高技能人才教學(xué)模式研究的深度與廣度不夠，為此，亟待對教學(xué)模式內(nèi)容與方式進行研究，為煤炭行業(yè)人才培養(yǎng)，為有效推進煤炭行業(yè)高技能型人才培養(yǎng)模式和教學(xué)模式改革打下堅實的基礎(chǔ)。

1 煤炭行業(yè)技能型人才培養(yǎng)的重要性

據(jù)統(tǒng)計，我國三分之二以上的一次性能源需求來自煤炭，煤炭行業(yè)自然也成為我國重要的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)。根據(jù)專家預(yù)測，到2050年，我國的煤炭能源消耗比例依然超過50%。但也要認識到，煤炭行業(yè)勞動強度大，工作條件惡劣，環(huán)境復(fù)雜多變，安全性差。我國煤炭行業(yè)的事故發(fā)生率居高不下，與從業(yè)人員技術(shù)水平差、責(zé)任心不強和操作不當(dāng)有很大的關(guān)系。而且隨著清潔生產(chǎn)理念的提出，煤炭行業(yè)需要不斷的采用新技術(shù)、新工藝、新材料和新設(shè)備，不僅可以改善勞動環(huán)境，降低事故發(fā)生率，同時也大大降低對環(huán)境的破壞，促進煤炭行業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。這一切都離不開高素質(zhì)的技能型人才的支持。所謂技能型人才是在生產(chǎn)、運輸和服務(wù)等崗位的一線從業(yè)者，經(jīng)過特定的訓(xùn)練和學(xué)習(xí)，不僅具備扎實的理論知識和高超的專業(yè)技術(shù)，而且能夠獨立解決生產(chǎn)管理中遇到的各種技術(shù)難題的群體。

2 煤炭企業(yè)高技能人才培養(yǎng)保障體系研究

2.1 堅持師帶徒培訓(xùn)制度

“師帶徒”是一種經(jīng)驗式的學(xué)習(xí)方法，能夠使新員工在生產(chǎn)、生活中少走彎路，有利于年輕技能人員快速成長。煤炭企業(yè)往往每年定期在新員工招募后統(tǒng)一與所屬分單位骨干員工簽訂師徒協(xié)議，并給予簽訂協(xié)議的師傅一定的經(jīng)濟補貼，同時定期對徒弟的綜合表現(xiàn)進行考評，對于成績優(yōu)異者，企業(yè)還會有額外的獎勵。

2.2 校企共同培養(yǎng)，以提高學(xué)生能力為主線

學(xué)院應(yīng)在與教學(xué)相關(guān)的各個環(huán)節(jié)上創(chuàng)造條件，培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)生產(chǎn)崗位群的各種能力。一是在教學(xué)內(nèi)容上，加強學(xué)生動腦、動口、動手鍛煉，培養(yǎng)能說會做的能力。二是在教學(xué)管理上，實行“實踐-理論-實踐”循環(huán)互動教學(xué)模式，把課堂傳授間接知識與現(xiàn)場獲取實際經(jīng)驗結(jié)合起來，大力推行“教、學(xué)、做”相結(jié)合的教學(xué)模式。三是在實踐教學(xué)上，有意識地培養(yǎng)學(xué)生敬業(yè)、勤奮、吃苦精神和組織管理能力、交往合作能力及創(chuàng)業(yè)精神。四是在教學(xué)資源利用上，把企業(yè)物質(zhì)資源和智力資源作為專業(yè)教學(xué)資源的重要組成部分，充分利用企業(yè)的設(shè)施設(shè)備和專業(yè)技術(shù)人員，加強對學(xué)生的能力培養(yǎng)。

2.3 注重基層人才培養(yǎng)，拓展晉升空間

基層人才對企業(yè)有一定的了解，因此在發(fā)展過程中要征求基層人才的意見，及時和基層人員進行溝通和交流，了解基層人才實際工作情況。此外通過適當(dāng)?shù)慕涣髂芴嵘鶎尤瞬诺脑捳Z權(quán)，增強工作人員對企業(yè)的認同感，鼓勵基層人才的工作信心，讓其工作能夠更加努力，為煤炭企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。晉升空間對基層人才的工作積極性有一定的影響，在組織管理階段，要及時向相關(guān)組織和部門推薦下面的基層人才，使相關(guān)部門的關(guān)注視線逐漸轉(zhuǎn)移到基層人才身上，促進基層人才上升空間的開辟，使基層人才能夠更好的為企業(yè)貢獻力量，不埋沒基層人才的價值。此外要重視人才的培養(yǎng)工作，定期開展人才選拔活動，從企業(yè)當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀入手，讓工作人員根據(jù)已有發(fā)展形式，提出切實可行的干預(yù)性措施，不斷促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

2.4 加大人才招引力度

在實施減員、分流、內(nèi)退、轉(zhuǎn)崗的同時，打通人才進入煤企的通道，在關(guān)鍵部門、關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位招聘引進年輕化、有從事煤礦技術(shù)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗的關(guān)鍵型人才，提高員工隊伍整體素質(zhì)?？紤]到人才隊伍梯次結(jié)構(gòu)與年齡結(jié)構(gòu)的合理性，要從高等院校及技工學(xué)校招收應(yīng)屆畢業(yè)生，加速后備人才的培養(yǎng)。

2.5 完善煤炭企業(yè)激勵機制，增強崗位的吸引力

首先，提高技能型人才的薪酬待遇。煤炭企業(yè)要積極推行技術(shù)津貼制度，按照煤炭行業(yè)職業(yè)技能鑒定等級核定技術(shù)津貼的數(shù)額，提高技能人才的勞動收入。在實行技術(shù)津貼基礎(chǔ)上，推行“首席制”，建立人才激勵機制。對煤礦主要專業(yè)工種實行“首席工程師”、“首席職工”、“首席技師”和“專業(yè)工種帶頭人”等評聘制度，對“首席”系列職工發(fā)放特殊津貼，并實行動態(tài)管理；在薪酬分配政策方面，向優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干傾斜。其次，建立員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，啟動管理崗位、專業(yè)技術(shù)“二條線”職工職業(yè)生涯設(shè)計工程，為職工提供全方位的成長通道，有效激發(fā)職工崗位成才的積極性。

3 結(jié)語

總之，技能人才是煤炭企業(yè)發(fā)展的技術(shù)支撐。隨著煤炭行業(yè)的發(fā)展，各種新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備不斷涌現(xiàn)。煤炭企業(yè)要將管理的視角定位在人才素質(zhì)的培養(yǎng)上，積極構(gòu)建和調(diào)整自身的技能人才培養(yǎng)和發(fā)展模式，加強高技能人才隊伍建設(shè)，以適應(yīng)新形勢下煤炭企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的需要。