文/衡水市人民醫(yī)院 宋麗葉

隨著國家新醫(yī)改政策的推行，公立醫(yī)院改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在堅持激勵與約束、按勞分配的原則下，結(jié)合公立醫(yī)院管理實踐，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激勵醫(yī)務(wù)人員持續(xù)改進(jìn)業(yè)績從而提高其業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，努力實現(xiàn)醫(yī)療資源的高效使用，使其發(fā)揮最大價值。

一、公立醫(yī)院薪酬制度存在的問題

（一）崗位等級薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公立醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬制度一直沿用事業(yè)單位傳統(tǒng)的崗位績效工資制度，薪酬結(jié)構(gòu)主要包括崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資。崗位等級是以職務(wù)、學(xué)歷、工作年限和任職時間等因素來確定薪酬水平，因為無法真正體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作能力及業(yè)績水平，常常存在資歷高的醫(yī)務(wù)人員工作量少崗位等級高薪酬水平高，資歷低的醫(yī)務(wù)人員工作量大崗位等級低薪酬水平低，認(rèn)為工作多少和好壞與收入無關(guān)，導(dǎo)致薪酬分配不科學(xué)，在一定程度上影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

（二）內(nèi)部分配缺乏公平性?，F(xiàn)行的公立醫(yī)院薪酬分配中普遍存在“大鍋飯”現(xiàn)象，沒有真正體現(xiàn)激勵與約束、按勞分配的原則，導(dǎo)致薪酬分配對內(nèi)缺乏公平性。一些關(guān)鍵、高風(fēng)險的工作崗位比如急診、重癥、婦、產(chǎn)、兒等科室的醫(yī)務(wù)人員的工作量大、壓力大，但薪酬水平和其他普通科室醫(yī)務(wù)人員薪酬水平相差不大，致使醫(yī)務(wù)人員工作態(tài)度消極、工作責(zé)任心降低。醫(yī)生、護(hù)士、技師、藥師、管理等不同崗位，崗位職責(zé)不同但薪酬標(biāo)準(zhǔn)值差距不大，無法體現(xiàn)知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價值，實際工作量和工作業(yè)績不完全掛鉤，缺乏內(nèi)部公平性。

（三）財政保障不足。公立醫(yī)院大多為事業(yè)差額單位，財政支持不足，加之綜合醫(yī)改過程中藥品零差價率后彌補(bǔ)不足、檢驗化驗收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)降低、醫(yī)療服務(wù)價格調(diào)整不到位造成醫(yī)療項目虧損以及財政補(bǔ)助不夠及時等原因，導(dǎo)致公立醫(yī)院業(yè)務(wù)收入來源有所減少。而另一方面，醫(yī)院薪酬制度改革、養(yǎng)老保險制度并軌改革后，薪酬支出增加，醫(yī)院經(jīng)費(fèi)支出壓力加大，有的地方公立醫(yī)院已經(jīng)出現(xiàn)了虧損。

二、公立醫(yī)院薪酬制度改革建議

（一）完善崗位績效工資制度。結(jié)合公立醫(yī)院自身特點和功能定位，以及醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求，公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)分為保障部分和激勵部分。薪酬保障部分為基本工資和國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼（包括特殊崗位津貼補(bǔ)貼和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼），按照國家統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行，薪酬激勵部分為績效工資，由單位按績效考核分配辦法執(zhí)行。改革性補(bǔ)貼和獎勵性補(bǔ)貼繼續(xù)按現(xiàn)行政策執(zhí)行。進(jìn)一步優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，注重醫(yī)務(wù)人員長期激勵。

（二）探索建立適應(yīng)行業(yè)特點的薪酬制度。根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才培養(yǎng)周期長、職業(yè)風(fēng)險高、技術(shù)難度大、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重的特點，允許公立醫(yī)院根據(jù)實際情況實行年薪制、協(xié)議工資制等多種模式，探索按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合、以增加知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素價值為導(dǎo)向進(jìn)行分配的多種分配形式，探索建立適應(yīng)行業(yè)特點的薪酬制度。

（三）合理確定績效工資總量調(diào)控水平。公立醫(yī)院在保障單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)和事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提下，扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵，合理確定薪酬水平，自主申報績效工資總量。以原事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)為指導(dǎo)線，醫(yī)院可根據(jù)現(xiàn)有實際經(jīng)營狀況適當(dāng)提高指導(dǎo)線倍數(shù)，財政性資金定項或定額補(bǔ)助的三級甲等醫(yī)院和其他公立醫(yī)院根據(jù)不同的財務(wù)狀況設(shè)定不同的指導(dǎo)線倍數(shù)，一般不超過指導(dǎo)線的1.5倍。其中，屬于高級人才聚集且資金承受能力比較強(qiáng)的單位，最高不超過指導(dǎo)線的2倍。

（四）建立薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制。根據(jù)公立醫(yī)院醫(yī)療行業(yè)特點，突破當(dāng)?shù)噩F(xiàn)行事業(yè)單位績效工資調(diào)控水平，對績效工資增量予以適當(dāng)調(diào)控，將扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后的業(yè)務(wù)收入，主要用于獎勵性績效工資發(fā)放。公立醫(yī)院健全以公益性為導(dǎo)向的考核評級機(jī)制，根據(jù)考核優(yōu)秀、合格、不合格等次，分別核定績效工資總量，確定薪酬水平。適當(dāng)調(diào)整績效工資中基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資比例，充分體現(xiàn)激勵與約束相結(jié)合、按勞分配、動態(tài)調(diào)整、績效考核與薪酬分配相結(jié)合的原則，醫(yī)生、護(hù)士、技師、藥師等不同崗位職責(zé)，工作性質(zhì)及要求不同，分別設(shè)定不同的崗位績效系數(shù)，綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、藥占比、耗材比、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)保政策執(zhí)行、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等因素，實行全覆蓋式動態(tài)考核，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎懲，對重點指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)測，列入單項考核，并提取全科獎金的30%作為科主任管理基金，用于科室考核二次發(fā)放。行政后勤科室人員實行崗位責(zé)任制，按照定崗定編、定經(jīng)費(fèi)開支的原則，確定分配系數(shù)。實行人員控制數(shù)管理，將原編制外人員逐步合規(guī)納入備案制人員，使其享受相同崗位工資待遇并參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險，實現(xiàn)同崗?fù)酵?，從根本上解決分配不公問題。