周穎　程瑤

摘要：文章通過對員工組織制度信任、人際信任及員工安全行為的現(xiàn)有文獻的梳理，發(fā)現(xiàn)提高員工對組織內部的制度信任和人際信任對改善其安全行為非常重要。然而，在現(xiàn)實情境中，卻很少有學者在實際研究中關注員工對組織安全信任的這一種心理狀態(tài)。文章通過論述員工安全行為、制度信任和人際信任，提出從信任這一心理層面改善員工安全行為的對策。

關鍵詞：制度信任;人際信任;員工安全行為

一、引言

近年來，我國安全重大安全事故頻發(fā)，隨著天津港爆炸事件，以及昆山粉塵爆炸事件的發(fā)生，人們日益關注生產(chǎn)企業(yè)的安全狀況。其中，人的因素是事故發(fā)生的主要因素。

首先，人的因素是引起安全事故的最主要因素。由于人為原因發(fā)生的安全事故占安全事故總數(shù)的80%以上。究其原因，大多是由于員工違規(guī)操作、冒險蠻干、不服管理而造成的。

其次，人際信任通常以彼此之間的情感為紐帶，情感的強弱程度決定信任的強弱程度，而信任的強弱則會直接影響彼此間的合作發(fā)生與否。在安全生產(chǎn)行為中，人際信任則直接表現(xiàn)為員工是否能夠放心的與工友一起進行安全生產(chǎn)活動，一起防止安全事故的發(fā)生，或是在安全事故發(fā)生時能否齊心救援和面對。

與此同時，員工對組織制度的信任也會直接影響他們的實際安全行為。如果員工能夠對組織的管理者、規(guī)章制度產(chǎn)生信任感，那么其便會主動的采取安全參與行為，如向管理者上報日常中的小事故以幫助管理者排除安全隱患。反之，若其對組織制度采取不信任決策，那么其可能會因為怕被管理者責怪而隱瞞日常發(fā)生的小事故，進而不但小的安全隱患得不到及時發(fā)現(xiàn)和排除，甚至可能繼而引發(fā)大事故。

二、員工安全行為

員工的安全行為通常分為安全參與行為和安全遵守行為。安全參與行為指員工參與安全會議、安全討論、應急演練活動等的行為。安全遵守行為指為了維持工作場所安全個人必須執(zhí)行的關鍵活動，包括遵守操作規(guī)程、穿戴個人防護用品等。因此，員工安全行為是組織進行安全生產(chǎn)活動的基礎。劉素霞（2012）等人對采用演化博弈和數(shù)值分析的方法對員工安全遵守行為和參與行為的演化路徑進行了研究分析。

組織安全行為直接影響著人的安全行為，并且對員工安全行為有顯著積極影響。梁振東（2012）對煤礦工人的研究表明，員工的不安全行為意向與組織的危險源管理、違章處罰、安全管理、管理承諾行為等因素顯著相關。Zohar（1980）將安全氛圍定義為組織內部員工對于危險生產(chǎn)環(huán)境的共同認知。國內學者孫峻（2014）的研究顯示，工作安全氛圍對員工安全行為有直接的顯著正向影響。蔣永清（2016）則認為如果組織的安全氛圍成熟度越高，那么其對員工安全行為的影響作用也越大，并且同時明確了組織安全氛圍對員工的實際安全行為存在積極的預測作用。

三、信任

國外學者認為，員工對組織規(guī)章制度和管理者的信任都來源于組織管理者安全責任意識和管理者的領導風格有關。Jane（2017）等人認為變革型領導風格的管理者的安全責任強度與員工的安全參與態(tài)度正相關。Lixin Jiang（2016）等人的研究說明了變革型領導關系在一定程度上會加強員工自身安全知識和安全參與的關系，而被動型領導關系則會削弱員工安全激勵和安全參與之間的關系。此外，據(jù)Burns（2005）的研究分析，員工只有在自身相信管理者會公平的處理每一件事情的時候，才會將日常的一些小事故反應給管理者，從而逐步排除安全隱患。

在國內，員工對組織制度的信任首先來自于組織對其在安全生產(chǎn)中對其生命健康安全的保障程度，其中最為直觀的便是組織對安全生產(chǎn)的投入情況，梅強（2013）和陳好（2013）利用計劃行為理論研究了中小企業(yè)安全投入決策的影響因素及其影響程度，并提出了相應的引導策略。陸玉梅（2006）等人對我國現(xiàn)階段中小企業(yè)安全投資狀況進行了調查和分析。其次，是組織管理人員是否能夠保障自身及工友的安全行為管理。針對這一問題，王燕玲（2016）等人探究了中小組織安全管理員的勝任力模型結構，并對其進行了信效度分析。員工對組織制度的信任程度可以影響其是否采取安全遵守或者參與行為的決策。許科（2013）等人的研究指出員工對組織的信任在員工工作激情與其參與諫言行為之間發(fā)揮正向調節(jié)作用。田立法（2015）指出，組織如果能夠提升員工對組織的信任程度，那么會激發(fā)員工之間的知識共享意愿。時勘等（2012）人也證實了員工對管理者的信任會在員工信息共享、互相關心及員工沉默關系之間起調節(jié)作用。

此外，人際信任研究主要是指員工對自身所處生產(chǎn)環(huán)境中的工友群體的信任程度進而影響其安全行為的研究。Rousseau（1998）對組織中的人際信任的定義是“指員工愿意在其工友面前顯出自己弱點和脆弱性的意愿?！碑攩T工愿意主動向工友坦露自己的弱點時候，代表他相信他們不會利用自己的弱點來輕視甚至傷害自己。Neal（2000）的研究表明，如果一個組織的總體氛圍會通過安全氛圍對安全績效起中介作用。那么，如果一個組織的總體氛圍是彼此信任的，那么其安全氛圍也會如此，進而員工之間互相信任合作，從而避免事故的發(fā)生。

現(xiàn)有對于人際信任的研究，多數(shù)是從非安全生產(chǎn)的角度進行，而制度信任大多是員工的安全行為態(tài)度的中介作用和調節(jié)作用的，在安全生產(chǎn)員工行為的研究上，尚未有對制度信任、人際信任與員工安全行為關系進行的研究。目前，很少有文獻開始關注組織內部的不同信任對員工安全行為的影響，此類研究一般都是單獨研究員工對組織的制度信任或者員工內部的人際信任，同時對制度信任和人際信任進行分析的研究少之又少。所以在此方面，亟需進一步的深入研究探討。

四、結論

在中國，大多數(shù)組織通過安全培訓和懲罰性的措施（如：罰款）來懲罰造成安全事故的相關責任員工，以期望他們能夠改正自身的不安全行為。在一定程度上，員工會按照規(guī)章制度來加強自身的安全遵守行為以避免被處罰。但是，這些懲罰措施往往打擊了員工的情緒和積極性。

因此，組織在制定相關制度時要充分考慮基層員工的實際情況，使得員工對組織的相關制度產(chǎn)生信任感;同時，組織管理者要營造一種和諧互助的安全氛圍，使得員工之間可以友善幫助，彼此信任，激發(fā)員工對組織的歸屬感。只有員工發(fā)自內心把自己當成組織的一份子，才會自覺提升自身的安全行為、盡心盡力的為組織出謀劃策，達到一種“組織為我，我為組織”的互惠狀態(tài)。

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*基金項目：江蘇大學第十六批大學生科研立項資助項目（16C316）。

（作者單位：江蘇大學管理學院）