摘要：隨著人力資源“三支柱”理論被廣泛接受，HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）崗位迅速被企業(yè)采用。傳統(tǒng)HR（人力資源專員）和HRBP并存現(xiàn)象成為現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理突出的特征。雖然兩個(gè)崗位并存，但是二者在認(rèn)知資格之間的差異，不少企業(yè)并未明確。本文利用大數(shù)據(jù)，采用對(duì)比研究法，從崗位需求、專業(yè)需求、學(xué)歷需求、技能需求、工作經(jīng)驗(yàn)、薪酬待遇六個(gè)維度探究傳統(tǒng)HR與HRBP任職資格之間的相似性和差異性。并將二者在招聘網(wǎng)站上的任職資格提出了具體建議。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)HR;HRBP;任職資格;對(duì)比研究

中圖分類號(hào)：F272.92 ???文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：CN61-1487-（2019）14-0134-04

在當(dāng)今全球化的趨勢(shì)背景下，對(duì)于企業(yè)而言機(jī)遇和挑戰(zhàn)迎面而來(lái)，要想在競(jìng)爭(zhēng)中占有重要地位，企業(yè)本身不僅要在銷售和制造能力上提升，與此同時(shí)也要兼顧產(chǎn)業(yè)管理背后的質(zhì)量、售后等方面，這必然需要建立一個(gè)高效的組織和團(tuán)隊(duì)。其中，幫助企業(yè)維護(hù)組織能力的部門固然是人力資源部門也是我們常說(shuō)的人力部。為了更有效地幫助業(yè)務(wù)單位提升競(jìng)爭(zhēng)力，很多企業(yè)都開(kāi)始引入人力資源“三支柱”模型和理論（HRSSC，人力資源共享服務(wù)中心、HRBP，人力資源業(yè)務(wù)伙伴，COE，人力資源專家中心），進(jìn)而升級(jí)企業(yè)原有人力資源管理模式。由此，人力資源管理崗位也發(fā)生了變革。HR（原本為人力資源Human Resources的簡(jiǎn)稱，也被引申為人力資源部門或人力資源部門主管，本文特指人力資源專員）深入業(yè)務(wù)部門改變核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要促進(jìn)了HRBP（Human Resource Business Partner人力資源業(yè)務(wù)伙伴）這一崗位的形成。有一些企業(yè)雖然使用HRBP作為崗位名稱，但是任職資格與傳統(tǒng)HR沒(méi)有本質(zhì)性改變。還有一些公司中HR和HRBP這兩類職位并存，但大多對(duì)二者的角色和定位認(rèn)知不清。因此有必要對(duì)HR與HRBP的任職資格對(duì)比進(jìn)行分析研究，這對(duì)于企業(yè)更好的管理人事和提升企業(yè)效益有著重要的意義。

一、HRBP和傳統(tǒng)HR的相關(guān)理論與概念

（一）任職資格

萬(wàn)物的發(fā)展都要遵循其客觀規(guī)律，企業(yè)發(fā)展也不例外，企業(yè)中員工崗位活動(dòng)的開(kāi)展也是要遵循一定規(guī)律的。形成系統(tǒng)化的任職資格體系就是將員工發(fā)展法則與企業(yè)本身的發(fā)展階段、業(yè)務(wù)形式和實(shí)際需要相結(jié)合，為企業(yè)招聘人才提供有效的路徑[1]。

建立任職資格體系的目的是為了實(shí)現(xiàn)工作指標(biāo)，而對(duì)任職者的要求必需從知識(shí)、技能、和特性等方面進(jìn)行評(píng)估，通常招聘中用崗位所需的學(xué)歷背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)歷、工作技能來(lái)約束。企業(yè)家曾對(duì)任職資格如此定義：任職資格是為了保障工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工所必備的經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)和行為的總和[2]。行為能力和素質(zhì)要求成為任職資格的兩部分，知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)組成行為能力，而學(xué)歷、個(gè)性、價(jià)值觀組成素質(zhì)要求。

任職資格主要具有四個(gè)特點(diǎn)——戰(zhàn)略性、客觀性、類別性、階層性[3]。戰(zhàn)略性是指企業(yè)內(nèi)員工的任職資格是作為企業(yè)核心力的基礎(chǔ)，所以為滿足企業(yè)的發(fā)展需要，任職資格這一戰(zhàn)略根基不可或缺?？陀^性體現(xiàn)出任職者的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容決定了任職資格，隨著企業(yè)的不斷變化發(fā)展，工作性質(zhì)和內(nèi)容也會(huì)制定新的標(biāo)準(zhǔn)要求，但其任職資格的客觀性不會(huì)變化。類別性是在不同崗位中任職資格的要求也存在差異，但是在同一崗位的類別中，任職資格又具備相似性，例如學(xué)歷背景、技能要求、工作經(jīng)歷等，他們的差別體現(xiàn)在范圍和程度層面。任職資格的階層性又體現(xiàn)出崗位的任職條件。在相同崗位類別中，任職者出現(xiàn)階層晉升、階層發(fā)展的特點(diǎn)。因此又體現(xiàn)了階層性的特點(diǎn)。

從事不同種類、職位、職級(jí)工作的人所需要的行為能力和素質(zhì)要求是不相同的。技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員、行政人員的任職資格存在差距，而同種類不同職種工作人員的任職資格也存在著差異，例如傳統(tǒng)HR和HRBP他們的任職資格就存在差異，對(duì)職業(yè)類別、職業(yè)種類、職業(yè)層級(jí)相同或不同員工任職資格的顯著劃分，對(duì)人力資源的崗位配置、輪換和工作協(xié)同有著積極推動(dòng)作用。

（二）HRBP

《人力資源最佳實(shí)務(wù)》是Dave Ulrich（誕夫·尤瑞奇）在20世紀(jì)末出版的一書(shū)，其中提到HR的四次轉(zhuǎn)型浪潮[4]。其中最后一次轉(zhuǎn)型的出發(fā)點(diǎn)就是HRBP，強(qiáng)調(diào)HR要作為業(yè)務(wù)伙伴，支持業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，這也是學(xué)界首次提出HRBP，即“人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴”的概念。

HRBP是指在企業(yè)業(yè)務(wù)部門和事業(yè)部門里駐派人力資源管理人員，其職責(zé)是給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和部門內(nèi)部員工有關(guān)的職業(yè)發(fā)展、培養(yǎng)人才、規(guī)劃人力等工作提供幫助，更多的從業(yè)務(wù)未來(lái)發(fā)展的角度為業(yè)務(wù)部門的人力資源支持更具有針對(duì)性，成為業(yè)務(wù)部門真正的合作伙伴[5]。

在社會(huì)實(shí)踐中，各個(gè)類別的企業(yè)都增設(shè)了HRBP的崗位，并運(yùn)用其管理模式。例如微軟亞太研發(fā)集團(tuán)（ATC），將人力資源管理人員安排到業(yè)務(wù)部門開(kāi)展工作，以此來(lái)解決業(yè)務(wù)部門的特殊化要求[6]。

（三）傳統(tǒng)HR

傳統(tǒng)HR崗位在不同企業(yè)中主要從事六個(gè)方面的工作，其中包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理。這六個(gè)方面通常是體現(xiàn)了傳統(tǒng)HR的三個(gè)角色：首先是人力資源管理職能性角色，通常是掌握人力資源管理的通用模塊，例如招聘、社保、與員工簽訂勞動(dòng)合同等;其次是扮演業(yè)務(wù)性的人力資源角色，主要特點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)部門需要，開(kāi)展招聘與配置、培訓(xùn)、考核、薪酬等工作;最后是扮演戰(zhàn)略性人力資源傳遞的角色，發(fā)揮戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為企業(yè)提升效益。

國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)（IPMA）根據(jù)人力資源經(jīng)理的職能要求將HR專業(yè)人員的勝任力劃分了四類，分別是領(lǐng)導(dǎo)者、變革機(jī)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)伙伴和HR專家，專業(yè)知識(shí)與技能、社會(huì)技能以及管理能力是組成這四類的重要點(diǎn)[7]。

著名人力資源專家、密歇根大學(xué)商學(xué)院Brockbank教授和Ulrich（尤瑞奇）教授領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)在21世紀(jì)初的研究中，他們得出了人力資源專業(yè)人員勝任力新模型，該模型包括5個(gè)核心的勝任力領(lǐng)域，即戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、經(jīng)營(yíng)知識(shí)、人力資源服務(wù)、個(gè)人誠(chéng)信以及人力資源信息化。Brockbank認(rèn)為人力資源勝任力核心是戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，個(gè)人誠(chéng)信與人力資源服務(wù)為人力資源專業(yè)人員贏得一席之地，根基是經(jīng)營(yíng)知識(shí)，人力資源信息化是技術(shù)保障[8]。

二、傳統(tǒng)HR和HRBP的研究設(shè)計(jì)、分析與討論

筆者訪問(wèn)智聯(lián)招聘北京站招聘網(wǎng)站，以“人力資源專員”和“HRBP”為關(guān)鍵字，剔除掉重復(fù)無(wú)效的相關(guān)信息，共獲得招聘信息313條。本文將影響傳統(tǒng)HR（人力資源專員）和HRBP兩崗位的任職資格的因素分成六個(gè)維度需求進(jìn)行研究，這六個(gè)維度是：崗位需求（以公司類別為依據(jù)）、專業(yè)需求、學(xué)歷需求、技能需求、工作經(jīng)驗(yàn)需求和提供的薪酬待遇。本研究借助大數(shù)據(jù)平臺(tái)，采用對(duì)比研究法，主要對(duì)比這六個(gè)維度在兩崗位任職資格的差異。

（一）崗位需求分析

其中獲取“人力資源專員”招聘信息161條，篩選出包含互聯(lián)網(wǎng)電子商務(wù)類信息56條、文體教育類招聘信息49條、文化娛樂(lè)類招聘信息19條、金融類招聘信息16條、交通運(yùn)輸類招聘信息12條和酒店餐飲類招聘信息8條;獲得“HRBP”招聘信息共152條，其中互聯(lián)網(wǎng)電子商務(wù)類信息78條、文體教育類信息30條、文化娛樂(lè)類招聘信息17條、金融類招聘信息16條、交通運(yùn)輸類招聘信息8條和酒店餐飲類招聘信息3條。

綜合六種類別企業(yè)對(duì)比兩崗位的崗位職責(zé)，可以看出無(wú)論是在哪個(gè)類別的公司，傳統(tǒng)HR的職責(zé)是協(xié)助上級(jí)主管處理公司招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系等方面的工作;協(xié)助制定相關(guān)管理制度;負(fù)責(zé)人力資源的日常事務(wù)。與之相比，HRBP是獨(dú)立負(fù)責(zé)人力資源模塊，其負(fù)責(zé)制定和完善人力資源管理制度，推進(jìn)各項(xiàng)流程;并深入了解團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)及工作情況、參與團(tuán)隊(duì)完成人力資源全面解決方案的搭建。簡(jiǎn)言之，傳統(tǒng)HR主要是協(xié)助上級(jí)完成各項(xiàng)任務(wù)，而HRBP是決策的制定者并要和公司的業(yè)務(wù)板塊相對(duì)接。

（二）專業(yè)需求分析

筆者通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘?jìng)鹘y(tǒng)HR崗位的專業(yè)需求主要是人力資源管理專業(yè)、工商管理專業(yè)、法學(xué)、行政管理、心理學(xué)、新聞學(xué)。HRBP招聘崗位的專業(yè)需求主要是人力資源管理專業(yè)、工商管理專業(yè)、企業(yè)管理專業(yè)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)。（見(jiàn)表1）招聘網(wǎng)頁(yè)中的專業(yè)需求不僅限于唯一專業(yè)。大部分的企業(yè)對(duì)崗位所需的專業(yè)無(wú)嚴(yán)格限制，其中傳統(tǒng)HR崗位專業(yè)無(wú)嚴(yán)格限制占比47.8%，而HRBP崗位的專業(yè)無(wú)限制占據(jù)63.8%，可以看出企業(yè)在招聘人力崗位時(shí)比較不看重專業(yè)類型，但所列專業(yè)中，都偏向于商科類專業(yè)。

（三）學(xué)歷需求分析

在各企業(yè)類別中招聘?jìng)鹘y(tǒng)HR所需的學(xué)歷背景要求大致可以分為碩士及以上、本科及以上、?？萍耙陨?、無(wú)學(xué)歷要求四大類，其中以本科及以上居多，占比57.1%，可以看出在HR崗位中主要以本科為主，但是?？萍耙陨险紦?jù)39.1%，僅次于本科及以上學(xué)歷。HRBP的招聘中的學(xué)習(xí)需求也是分為這相同的四大類，其中本科及以上學(xué)歷要求占據(jù)94.7%，相比人力資源專員崗位，HRBP更注重學(xué)歷要求。

（四）技能需求分析

筆者在從兩崗位的招聘信息中發(fā)現(xiàn)無(wú)論是傳統(tǒng)HR還是HRBP都需要：（1）熟悉人力資源管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程;（2）熟悉國(guó)家勞動(dòng)人事法律法規(guī)政策;（3）熟練使用相關(guān)辦公軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識(shí);（4）溝通力、親和力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題的能力。筆者在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)HR崗位的技能需求與HRBP崗位相比更容易獲得一些，主要還是辦公軟件的應(yīng)用和溝通能力，以方便日后順利開(kāi)展工作，而HRBP崗位則在技能需求方面強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力，并且要求深入熟悉人力資源2-3模塊內(nèi)容，能獨(dú)立開(kāi)展工作，特別是技能需求中多次提到抗壓能力，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)電子商務(wù)類別的企業(yè)中尤為突出。筆者還發(fā)現(xiàn)在個(gè)別崗位招聘中提出了性別要求，人力資源專員崗位有一個(gè)公司提到只招聘女職員，有另一家招聘HRBP的公司提及只招聘男員工，這種性別歧視是與當(dāng)今社會(huì)“男女平等”的精神相違背的，這種限制條件也會(huì)影響人才的選拔。

（五）工作經(jīng)驗(yàn)分析

傳統(tǒng)HR崗位對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)需求分為工作時(shí)間1年以上、1-3年、2年以上、3年以上和無(wú)特定要求這五大類，其中工作經(jīng)驗(yàn)要求的百分比為37.7%，其次是1年以上工作經(jīng)驗(yàn)占30.8%，3年以上僅占6.7%，可以看出對(duì)傳統(tǒng)HR崗位的工作經(jīng)驗(yàn)要求無(wú)嚴(yán)格限制。與之相比HRBP崗位的工作經(jīng)驗(yàn)則被分成1年以上、2年以上、3年以上、5年以上、8年以上、10年以上和無(wú)特定要求這七類，其中占比最大的是工作經(jīng)驗(yàn)為3年以上的占49.5%。其次是5年以上占25.3%。從數(shù)據(jù)頻度集中度可以分析出招聘HRBP崗位工作年限集中在3年以上。筆者通過(guò)瀏覽招聘信息發(fā)現(xiàn)，對(duì)于特定崗位比如人力資源招聘專員，要求其必須有招聘崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，招聘HRBP經(jīng)理則要求必須擁有管理崗位的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于一些文體教育類公司也提出了要求應(yīng)聘者有留學(xué)海外的經(jīng)驗(yàn)。

（六）薪酬待遇分析

在招聘信息中給予的薪酬待遇，傳統(tǒng)HR崗位月工資可分為4000-6000元、6000-8000元、8000-10000元和10000元以上，其中占比最大的是6000-8000元占總比例的40.2%，其次是薪酬待遇在4000-6000之間的占31.6%。招聘HRBP崗位中薪酬待遇可分為5000-10000元、10000-15000元、15000-20000元和20000元以上，占比最大的是10000-15000元占32.3%，其次是5000-10000和15000-20000均占26.3%和25.2%，研究對(duì)比發(fā)現(xiàn)，HRBP的薪酬待遇水平明顯高于傳統(tǒng)HR。筆者認(rèn)為這其中的原因包括：（1）HRBP的應(yīng)聘制度較嚴(yán)格，而傳統(tǒng)HR的應(yīng)聘要求較低，因此在人才質(zhì)量上存在差異，因此工資待遇也有所差距;（2）HRBP的工作內(nèi)容較偏向于管理，社會(huì)地位較高，而傳統(tǒng)HR地位較低，在大眾的印象里還是負(fù)責(zé)應(yīng)聘面試等事務(wù)性工作，故兩者工資存在差異。

三、傳統(tǒng)HR和HRBP崗位在招聘網(wǎng)站上任職資格的建議

（一）崗位方面

為了立足于互聯(lián)網(wǎng)社會(huì)的發(fā)展，應(yīng)在原有崗位的基礎(chǔ)上細(xì)化出新的崗位，推動(dòng)企業(yè)的人力資源建設(shè)。無(wú)論在哪個(gè)類別的企業(yè)中都應(yīng)有人力資源招聘專員、人力資源培訓(xùn)專員、人力資源行政專員、人力資源勞動(dòng)關(guān)系專員等，將崗位職責(zé)具體化，讓每位應(yīng)聘者清晰應(yīng)聘崗位的需求和自己今后的發(fā)展方向，這將有利于公司的規(guī)?；芾砗拖到y(tǒng)化人力資源配置。

（二）專業(yè)方面

傳統(tǒng)HR和HRBP崗位的招聘應(yīng)將人力資源專業(yè)作為招聘的主要條件。作為專業(yè)的人力資源人員必須是人力資源管理相關(guān)的教育背景的，這樣既能提升崗位人員的專業(yè)化水平，又能提升企業(yè)的工作效率。各類別企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格應(yīng)聘人員的準(zhǔn)入條件，對(duì)于非人力資源相關(guān)專業(yè)的員工應(yīng)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，讓其了解熟悉基本的人力資源操作技能，對(duì)人力資源模塊的實(shí)際操作熟悉掌握，使得員工能更好地為公司服務(wù)。

對(duì)于HRBP的崗位招聘，應(yīng)注重于管理專業(yè)，員工具備管理能力和管理學(xué)的理論知識(shí)，有利于更好地?zé)挸砂l(fā)現(xiàn)人才、儲(chǔ)備人才的能力，制定并推動(dòng)各項(xiàng)政策的實(shí)施，從而將個(gè)人技能發(fā)揮最大化。

（三）學(xué)歷方面

企業(yè)要想打造一個(gè)層次分明、結(jié)構(gòu)合理的人力資源隊(duì)伍，其員工在學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷上都應(yīng)合理配置。應(yīng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況，按需選擇學(xué)歷。有些人力資源行政崗位，工作內(nèi)容簡(jiǎn)單，不涉及專業(yè)知識(shí)，可考慮招聘非本科以上學(xué)歷，有工作經(jīng)驗(yàn)者均可;對(duì)于負(fù)責(zé)薪酬績(jī)效模塊或關(guān)鍵工作內(nèi)容的人力資源崗位，應(yīng)當(dāng)提升學(xué)歷要求，確保工作的效率和質(zhì)量。

（四）技能方面

各類別公司招聘應(yīng)該摒棄性別歧視，做到公平公開(kāi)公正的招聘，秉持為人力資源崗位或是HRBP崗位找到合適的專業(yè)人才為主要目的進(jìn)行人員選拔，在招聘中更傾向于重視應(yīng)聘人員的工作能力。其次是對(duì)HRBP與傳統(tǒng)HR的技能需求的正確區(qū)分，HRBP更偏向于與業(yè)務(wù)部門建立聯(lián)系，有領(lǐng)導(dǎo)力、抗壓力、管理能力以及一些數(shù)據(jù)處理的能力，而傳統(tǒng)HR則是對(duì)溝通力、親和力、責(zé)任心、辦公軟件的熟練使用和熟悉工作相關(guān)的法律法規(guī)的能力。二者多有不同，但在一些招聘信息中，將其混淆，不利于應(yīng)聘者的個(gè)人規(guī)劃和選擇。

（五）工作經(jīng)驗(yàn)方面

傳統(tǒng)HR與HRBP相比屬于基礎(chǔ)崗位，大部分公司將要求有1年以上工作經(jīng)驗(yàn)，筆者建議應(yīng)該降低工作經(jīng)驗(yàn)要求，讓?xiě)?yīng)屆畢業(yè)生有機(jī)會(huì)參與人力資源相關(guān)工作，為企業(yè)注入新的活力。

企業(yè)可根據(jù)工作內(nèi)容，降低工作經(jīng)驗(yàn)要求，對(duì)于一些崗位可無(wú)硬性要求，給應(yīng)屆畢業(yè)生和更多應(yīng)聘者機(jī)會(huì)，也可對(duì)新入職的員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)教育，總結(jié)之前的工作經(jīng)驗(yàn)并傳授給他們，提升公司的辦公效率。

（六）薪酬待遇方面

較好的工資待遇是廣攬人才的重要措施，薪酬待遇應(yīng)當(dāng)與崗位職責(zé)相聯(lián)系，用工作績(jī)效決定薪酬水平。因此人力資源部門應(yīng)當(dāng)扮演政策制定和監(jiān)督的角色，協(xié)助上級(jí)開(kāi)展工作。

（七）HR專業(yè)人才培養(yǎng)的建議

現(xiàn)今，人力資源管理專業(yè)作為管理類學(xué)科在大學(xué)中開(kāi)展專業(yè)課程，為HR專業(yè)人才培養(yǎng)提供方向。本文通過(guò)對(duì)比傳統(tǒng)HR與HRBP的任職資格，對(duì)HR專業(yè)人才提出兩點(diǎn)建議：

一是明確人才培養(yǎng)目標(biāo)。高校培育的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生必須要適應(yīng)社會(huì)的人力資源結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)目標(biāo)以應(yīng)用為本，專業(yè)以需求為導(dǎo)向，培養(yǎng)應(yīng)用型人才。

二是制定務(wù)實(shí)的培養(yǎng)方案。高校應(yīng)該從培養(yǎng)專業(yè)學(xué)生的實(shí)際能力出發(fā)，制定務(wù)實(shí)的，可操作性強(qiáng)的培養(yǎng)方案，使教學(xué)的每個(gè)環(huán)節(jié)都能讓學(xué)生掌握知識(shí)體系，綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，并能創(chuàng)造性的解決實(shí)際問(wèn)題。

（八）對(duì)HR專業(yè)大學(xué)生的兩點(diǎn)建議

一是要打好理論知識(shí)的基礎(chǔ)。在應(yīng)聘HR相關(guān)崗位時(shí)，人力資源管理專業(yè)的大學(xué)生較之其他專業(yè)學(xué)生理論知識(shí)框架架構(gòu)更完善，專業(yè)了解度更高，應(yīng)聘時(shí)無(wú)疑更具有優(yōu)勢(shì)。所以在校期間掌握相應(yīng)的理論知識(shí)是必要的，只有打好基礎(chǔ)，才能在崗位中凸顯競(jìng)爭(zhēng)力。

二是要注重社會(huì)實(shí)踐。HR專業(yè)的大學(xué)生應(yīng)利用假期之余，去企業(yè)中人力資源崗位實(shí)習(xí)，這既是對(duì)理論知識(shí)的檢驗(yàn)，也是自我提升的過(guò)程。在社會(huì)實(shí)踐期間，應(yīng)切身體會(huì)熟悉人力資源崗位工作及流程，彌補(bǔ)自己課堂知識(shí)中所學(xué)的欠缺，為職業(yè)生涯規(guī)劃拓寬道路。

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作者簡(jiǎn)介：初浩楠（1971—），男，山東煙臺(tái)人，講師，博士，單位為中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系與人力資源管理學(xué)院。研究方向?yàn)槿肆Y源管理、應(yīng)用型人才培養(yǎng)。

（責(zé)任編輯：董惠安）