李玲慧，楊夢(mèng)迪，李 苗

(1.河南城建學(xué)院，河南 平頂山 467000；2.河南五建建設(shè)集團(tuán)有限公司，河南 鄭州 450000)

一、引 言

建筑行業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)之一，近年來(lái)快速發(fā)展，但是建筑施工企業(yè)內(nèi)部的管理體制多數(shù)仍舊是粗放式管理模式，存在員工的工作滿(mǎn)意度低、流動(dòng)率高等問(wèn)題。建筑行業(yè)作為勞動(dòng)密集型行業(yè)，建筑施工企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何科學(xué)有效地提高員工工作效率，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅關(guān)系建筑施工企業(yè)的發(fā)展速度，而且關(guān)系到整個(gè)建筑行業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。

員工滿(mǎn)意度是指員工比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值后，對(duì)工作各個(gè)方面是否滿(mǎn)意的態(tài)度和情感。[1]國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于員工滿(mǎn)意度的研究主要集中在員工滿(mǎn)意度影響因素研究和測(cè)量方法方面，還有一些學(xué)者對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行實(shí)證研究。但是目前對(duì)建筑施工企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度影響因素進(jìn)行實(shí)證分析的還比較少，因此，有必要以建筑施工企業(yè)員工為研究對(duì)象，對(duì)其工作滿(mǎn)意度影響因素進(jìn)行系統(tǒng)化研究，以發(fā)掘其潛能和優(yōu)勢(shì)，提高工作的滿(mǎn)意度，進(jìn)而提升建筑施工企業(yè)人力資源管理的水平，促進(jìn)我國(guó)建筑企業(yè)的健康與可持續(xù)發(fā)展。

二、文獻(xiàn)梳理

從已有文獻(xiàn)來(lái)看，員工工作滿(mǎn)意度研究可歸納為三個(gè)方面：第一，員工工作滿(mǎn)意度影響因素的研究；第二，員工工作滿(mǎn)意度效應(yīng)的研究；第三，員工工作滿(mǎn)意度的測(cè)量和評(píng)價(jià)方法的研究。

關(guān)于員工工作滿(mǎn)意度影響因素的研究，姚艷虹等(2002)[2]將影響員工滿(mǎn)意度的因素分為人際關(guān)系、工作本身特征、工作報(bào)酬、工作環(huán)境四個(gè)方面，并在此基礎(chǔ)上又細(xì)分為工作成就感、工作量等17個(gè)子要素，使員工滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)體系更全面、更具體、更可描述和可度量。曾承曉(2010)[3]對(duì)國(guó)內(nèi)石油企業(yè)進(jìn)行研究時(shí),將企業(yè)文化、企業(yè)氛圍、工作條件、工作本身、工作回報(bào)五個(gè)方面作為影響石油企業(yè)員工滿(mǎn)意度的主要因素。石巖和王興元(2011)[4]指出，與一般企業(yè)相比，企業(yè)形象、角色滿(mǎn)意度、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展這些因素對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工滿(mǎn)意度的影響更為顯著。孟召(2011)[5]根據(jù)建筑施工企業(yè)核心員工的特征，將工作環(huán)境、企業(yè)文化、管理機(jī)制、員工回報(bào)、企業(yè)形象與發(fā)展前景等作為影響員工滿(mǎn)意度的主要因素。王建民和王傳旭等(2009)[6]結(jié)合煤炭企業(yè)調(diào)研的實(shí)際狀況，認(rèn)為員工工作滿(mǎn)意度受工作環(huán)境、工傷保險(xiǎn)、工作適合度、晉升機(jī)會(huì)、管理水平、薪酬水平等方面的影響。

關(guān)于員工工作滿(mǎn)意度效應(yīng)的研究，學(xué)者們主要關(guān)注于滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度、績(jī)效之間的關(guān)系。一般而言，員工工作滿(mǎn)意度與員工忠誠(chéng)度、員工工作績(jī)效均呈正相關(guān)關(guān)系。周明建和葉文琴(2006)[7]通過(guò)對(duì)5個(gè)地區(qū)60家企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，滿(mǎn)意度對(duì)忠誠(chéng)度、績(jī)效均有顯著的正向影響。趙永新和胡冬生(2009)[8]在研究中發(fā)現(xiàn)，高滿(mǎn)意度并不一定帶來(lái)高忠誠(chéng)度，這與員工需求層次有關(guān)。馬凌和王瑜等(2013)[9]以330名員工為樣本，通過(guò)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)員工滿(mǎn)意度顯著地正向影響員工績(jī)效。舒曉麗和王娜等(2017)[10]通過(guò)對(duì)11家企業(yè)220名員工的調(diào)研，證明員工工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效正相關(guān)，較高的工作滿(mǎn)意度能夠提升員工工作積極性，從而提高員工的工作績(jī)效。傅飛強(qiáng)和邢璐等(2018)[11]在持續(xù)4年的領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對(duì)研究中發(fā)現(xiàn)，工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效是互相影響的關(guān)系，其中工作滿(mǎn)意度對(duì)工作績(jī)效的影響更為強(qiáng)烈。

員工工作滿(mǎn)意度測(cè)量的研究主要集中在測(cè)量方法和測(cè)量工具兩個(gè)方面。測(cè)量方法有單一整體評(píng)估法、工作要素綜合評(píng)價(jià)法兩種；測(cè)量工具中最具代表性的是工作滿(mǎn)意度調(diào)查表(JSS)、工作描述指數(shù)調(diào)查表(JDI)以及明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷(MSQ)。常用的評(píng)價(jià)方法有模糊綜合評(píng)價(jià)法、方差分析法、主成分分析法、層次分析法等。張曉梅和肖思瑤等(2016)[12]以明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷(MSQ)為基礎(chǔ)，結(jié)合黑龍江省森林總局員工現(xiàn)狀對(duì)MSQ量表進(jìn)行了修訂，建立了新的員工工作滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)體系。周成和韓振燕等(2015)[13]以汽車(chē)行業(yè)客服中心為例，基于外包員工和普通員工的差異構(gòu)建了外包員工工作滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過(guò)模糊綜合評(píng)判模型得出該企業(yè)外包員工總體滿(mǎn)意度處于不滿(mǎn)意的水平，從而促進(jìn)外包企業(yè)在管理模式上進(jìn)行反思，并針對(duì)性地提出促進(jìn)外包員工滿(mǎn)意度提升的創(chuàng)新舉措。甘羅娜(2016)[14]實(shí)證分析了新生代員工工作滿(mǎn)意度的影響因素，發(fā)現(xiàn)員工受教育程度、情緒問(wèn)題、社會(huì)支持、社會(huì)參與、工作中遇到的問(wèn)題等對(duì)新生代員工滿(mǎn)意度的影響最為顯著。劉莉(2017)[15]運(yùn)用方差分析等多種統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，對(duì)重慶市監(jiān)理工程師工作滿(mǎn)意度進(jìn)行實(shí)證研究，探究監(jiān)理工程師工作滿(mǎn)意度的總體維度和各維度的差異，以及不同個(gè)體的基本特征對(duì)監(jiān)理工程師工作滿(mǎn)意度的影響。

由于建筑施工企業(yè)的工作環(huán)境和員工構(gòu)成等有其自身的特殊性，員工滿(mǎn)意度的影響因素也會(huì)有所不同，本文將通過(guò)構(gòu)建建筑施工企業(yè)員工滿(mǎn)意度評(píng)估指標(biāo)體系，建立建筑施工企業(yè)員工滿(mǎn)意度結(jié)構(gòu)方程模型，從而確定各因素對(duì)滿(mǎn)意度的影響程度。

三、研究方法

(一)建立員工滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)方程模型

本文將影響員工工作滿(mǎn)意度的因素稱(chēng)為前因變量，通過(guò)文獻(xiàn)梳理，發(fā)現(xiàn)影響員工工作滿(mǎn)意的因素有兩大類(lèi)。第一類(lèi)是與工作有關(guān)的各種因素，包括薪酬待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系等；第二類(lèi)是員工個(gè)人因素，如性別、受教育程度等。本文僅將第一類(lèi)影響因素列入結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行探討。在查閱相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，最終確定了兩個(gè)影響建筑施工企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的前因變量：?jiǎn)T工期望和員工感知。

本文將受到員工工作滿(mǎn)意度的影響而產(chǎn)生的結(jié)果稱(chēng)為后導(dǎo)變量。根據(jù)前文梳理的員工工作滿(mǎn)意度效應(yīng)的研究結(jié)果，確定了影響建筑施工企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的兩個(gè)后導(dǎo)變量：忠誠(chéng)度和工作績(jī)效。

在確定前導(dǎo)變量和后導(dǎo)變量以后，通過(guò)分析各變量之間的因果關(guān)系，構(gòu)建建筑施工企業(yè)員工滿(mǎn)意度結(jié)構(gòu)方程模型，如圖1所示。其中員工期望、員工感知、員工滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度和工作績(jī)效都是潛在變量，不能直接進(jìn)行量化，但可以通過(guò)觀測(cè)變量來(lái)測(cè)算潛在變量。

圖1 建筑施工企業(yè)員工滿(mǎn)意度結(jié)構(gòu)方程假設(shè)模型

根據(jù)建筑施工企業(yè)員工滿(mǎn)意度結(jié)構(gòu)方程模型，本文做出如下6個(gè)假設(shè):

假設(shè)1:員工期望負(fù)向影響員工滿(mǎn)意度；

假設(shè)2:員工期望負(fù)向影響員工感知；

假設(shè)3:員工感知正向影響員工滿(mǎn)意度；

假設(shè)4:員工滿(mǎn)意度正向影響員工忠誠(chéng)度；

假設(shè)5:員工滿(mǎn)意度正向影響員工績(jī)效；

假設(shè)6:員工忠誠(chéng)度正向影響員工績(jī)效。

(二)員工滿(mǎn)意度評(píng)估指標(biāo)體系構(gòu)建

本研究以明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷中的長(zhǎng)式量表為依據(jù)，借鑒王建民[6]、張曉梅[12]、葛青華[16]、崔文靜[17]、高現(xiàn)美[18]等人的員工滿(mǎn)意度測(cè)量指標(biāo)，并通過(guò)與專(zhuān)家討論、對(duì)建筑施工企業(yè)員工進(jìn)行訪談等方式，共設(shè)計(jì)測(cè)量變量17個(gè)，確定了如表1所示的建筑施工企業(yè)員工滿(mǎn)意度評(píng)估指標(biāo)體系。

表1 建筑施工企業(yè)員工滿(mǎn)意度評(píng)估指標(biāo)體系

四、實(shí)證研究

(一)數(shù)據(jù)采集與整理

本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，問(wèn)卷第一部分主要涉及調(diào)查對(duì)象的基本信息，第二部分是問(wèn)卷主體，主要針對(duì)假設(shè)模型中的觀測(cè)變量，采用李克特五級(jí)量表法，該方法將“非常不滿(mǎn)意”“不滿(mǎn)意”“一般”“滿(mǎn)意”“很滿(mǎn)意”分別設(shè)置為1分、2分、3分、4分、5分。

本文主要以河南省內(nèi)的建筑施工企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放問(wèn)卷204份，回收180份，經(jīng)整理后得到有效問(wèn)卷162份，有效問(wèn)卷回收率為79.41%。

(二)信度效度分析

為了使問(wèn)卷調(diào)查的內(nèi)容具有說(shuō)服力，本文對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度分析。一般認(rèn)為，Cronbach’s Alpha系數(shù)在0.7以上表明數(shù)據(jù)具有良好的信度。運(yùn)用spss19.0對(duì)本研究中的總體模型及各潛變量進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示，其Cronbach’s Alpha值均大于0.7，表明樣本的調(diào)查結(jié)果信度良好，滿(mǎn)足結(jié)構(gòu)方程對(duì)數(shù)據(jù)的要求。

在效度方面，判斷變量是否適合進(jìn)行因子分析需要通過(guò)KMO檢驗(yàn)和Bartlett球體檢驗(yàn)。通常當(dāng)KMO值大于0.7且Bartlett球體檢驗(yàn)的P值小于0.05時(shí)，表明變量可以進(jìn)行后續(xù)分析。運(yùn)用spss19.0進(jìn)行效度分析，結(jié)果如表2所示，KMO檢驗(yàn)值是0.891，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果在5%水平上顯著，表明問(wèn)卷的效度良好，可以進(jìn)行下一步分析。

表2 信度與效度分析結(jié)果

(三)模型擬合分析與修改

采用AMOS22.0對(duì)初始模型進(jìn)行擬合分析，并依據(jù)相關(guān)理論，結(jié)合模型擬合的修正指數(shù)對(duì)模型進(jìn)行修正，最終的模型擬合結(jié)果如表3及圖2所示，各項(xiàng)指數(shù)均滿(mǎn)足要求，表明模型擬合度較好。

圖2 建筑施工企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度結(jié)構(gòu)方程及計(jì)算結(jié)果

指標(biāo)類(lèi)型GFICMIN/DFRMSEAPNFIPGFICFINFIIFI結(jié)果值0.9071.3370.0460.7430.8010.9730.9020.973標(biāo)準(zhǔn)值>0.9<3<0.05>0.5>0.5>0.9>0.9>0.9

(四)模型結(jié)果分析

1.員工感知是影響員工滿(mǎn)意度的重要因素

通過(guò)圖2可以看出，員工感知對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的影響非常顯著，路徑系數(shù)為0.95。員工感知共包含5個(gè)觀測(cè)變量：企業(yè)管理水平(0.76)、晉升機(jī)會(huì)(0.71)、福利待遇(0.68)、工作環(huán)境(0.60)、人際關(guān)系(0.49)，可以看出企業(yè)管理水平和晉升機(jī)會(huì)對(duì)員工感知影響較大，進(jìn)而影響了員工滿(mǎn)意度。通過(guò)分析樣本數(shù)據(jù)，工作年限五年以?xún)?nèi)的員工占總樣本的71.95%，這部分員工大部分為“90后”，通過(guò)訪談了解到他們對(duì)企業(yè)管理環(huán)境比較看重，他們認(rèn)為企業(yè)高效、流暢、科學(xué)的管理能讓員工工作更有活力；同時(shí)作為年輕員工他們正處于事業(yè)發(fā)展期，相較于福利待遇他們更看重晉升機(jī)會(huì)。

2.員工期望與員工滿(mǎn)意度和員工感知之間呈負(fù)相關(guān)，但影響并不明顯

通過(guò)圖2可以看出員工期望對(duì)員工感知的影響路徑系數(shù)為-0.24，員工期望對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響路徑系數(shù)為-0.16。員工在未進(jìn)入企業(yè)工作時(shí)對(duì)企業(yè)抱有較高的期望，但工作一段時(shí)間后，對(duì)工作環(huán)境、薪酬待遇等有了真實(shí)感知，期望水平與實(shí)際感知往往存在一定落差，一般而言對(duì)企業(yè)的期望越高，在面對(duì)實(shí)際工作環(huán)境時(shí)，心理的反差使得兩者之間的負(fù)相關(guān)程度增大，進(jìn)而影響企業(yè)員工工作的滿(mǎn)意度。

員工期望共包含三個(gè)觀測(cè)變量：?jiǎn)T工對(duì)發(fā)展機(jī)遇的期望(0.88)、員工對(duì)報(bào)酬滿(mǎn)意度的期望(0.66)、員工對(duì)保險(xiǎn)保障的期望(0.57)。通過(guò)三者的路徑系數(shù)可以看出員工對(duì)發(fā)展機(jī)遇的期望高于對(duì)報(bào)酬滿(mǎn)意度的期望，剛好與員工感知影響因子中職位晉升對(duì)員工感知的影響力高于薪酬待遇對(duì)員工感知的影響力相契合。

3.員工滿(mǎn)意度以員工忠誠(chéng)度為中介變量影響員工績(jī)效

從圖2可以看出員工滿(mǎn)意度對(duì)員工忠誠(chéng)度正向影響顯著，影響路徑系數(shù)為0.91，意味著員工滿(mǎn)意度間接反映了員工的忠誠(chéng)度，同時(shí)員工忠誠(chéng)度相較于員工滿(mǎn)意度對(duì)員工工作績(jī)效的影響較為顯著，路徑系數(shù)為0.57，即員工滿(mǎn)意度直接影響員工忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響員工的工作績(jī)效。

員工滿(mǎn)意度共包含三個(gè)觀測(cè)變量：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的總體滿(mǎn)意程度(0.91)、與預(yù)期相比對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意程度(0.89)、與同行業(yè)相比對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意程度(0.81)，路徑系數(shù)表明作為觀測(cè)變量的員工對(duì)企業(yè)總體滿(mǎn)意度對(duì)作為潛變量的員工滿(mǎn)意度的影響非常顯著，員工對(duì)企業(yè)的總體滿(mǎn)意度間接反映了員工滿(mǎn)意度。

員工忠誠(chéng)度包含三個(gè)觀測(cè)變量：對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感(0.81)、對(duì)企業(yè)的歸屬感(0.81)、繼續(xù)任職的意向(0.77)，說(shuō)明員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、對(duì)企業(yè)的歸屬感是員工忠誠(chéng)度的重要標(biāo)志。

員工工作績(jī)效的三個(gè)觀測(cè)變量為：總體工作效率(0.84)、遵守規(guī)章制度(0.68)、責(zé)任感及努力程度(0.67)，它是影響員工績(jī)效的重要因素，說(shuō)明提高員工工作效率是提升員工績(jī)效的有效手段，公司可以通過(guò)技能培訓(xùn)等方式提高員工的工作效率進(jìn)而提升員工工作績(jī)效。

五、結(jié)論與建議

本文通過(guò)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)建筑施工企業(yè)員工滿(mǎn)意度的影響因素進(jìn)行實(shí)證分析，得出員工感知是影響員工滿(mǎn)意度的重要因素，而企業(yè)管理水平和晉升機(jī)會(huì)是影響員工感知的兩個(gè)關(guān)鍵因素，兩者通過(guò)影響員工感知進(jìn)而較為明顯地影響員工滿(mǎn)意度；員工期望與員工滿(mǎn)意度和員工感知之間負(fù)相關(guān)，但影響并不顯著；員工滿(mǎn)意度以員工忠誠(chéng)度為中介變量影響員工績(jī)效，為此本文提出以下建議：

(一)從招聘環(huán)節(jié)入手，關(guān)注員工期望值與求職崗位的匹配度

施工企業(yè)應(yīng)從人才招聘入手，制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制。在招聘過(guò)程中，應(yīng)該把招人和留人結(jié)合在一起，在考察應(yīng)聘者知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的同時(shí)，更多地關(guān)注其性格、求職動(dòng)機(jī)、期望值與求職崗位的匹配度。

(二)提升企業(yè)管理水平，以制度留人

目前絕大多數(shù)施工企業(yè)還處于粗放式管理階段，面對(duì)新生代員工，應(yīng)主動(dòng)提升企業(yè)管理水平，充分發(fā)掘員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

(三)優(yōu)化人才培養(yǎng)機(jī)制，以事業(yè)留人

每個(gè)員工的個(gè)人需求不同，但大致可分為薪酬和事業(yè)兩類(lèi)。與其他行業(yè)相比施工企業(yè)的薪資待遇水平并不具有競(jìng)爭(zhēng)力，在這種情況下，施工企業(yè)可以采取以事業(yè)留人的方式，完善人才晉升機(jī)制，比如通過(guò)人員選拔制度來(lái)為員工的晉升提供明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)、客觀的選拔流程以及清晰的晉升路線。同時(shí)注重引導(dǎo)員工結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定職業(yè)規(guī)劃，不斷提升完善自己，使員工對(duì)公司以及自我的發(fā)展充滿(mǎn)自信。

(四)培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度，以情感留人

要及時(shí)了解員工的想法及心理動(dòng)態(tài)，尤其是剛?cè)肼毜男聠T工，施工企業(yè)不應(yīng)把其放到工地不管不問(wèn)，而是應(yīng)該多與其進(jìn)行交流溝通，幫助其盡快完成角色轉(zhuǎn)換，更好地融入新的工作和生活中。只有讓其感受到企業(yè)給予的真誠(chéng)幫助與關(guān)懷，員工才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而提升員工的工作績(jī)效。