王多惠 海南經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

一、高校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

根據(jù)《海南省旅游人才發(fā)展中長期規(guī)劃（2010-2020年）》中設(shè)定，到2020年，海南旅游人才總量將實現(xiàn)大幅度增長，總量達到66萬人，其中行政管理人才500人、經(jīng)營管理人才11.75萬人、專業(yè)技術(shù)人員7.2萬人、服務(wù)技能人才47萬人。人才需求缺口超過20萬人。隨著自貿(mào)區(qū)的建設(shè)的提出，海南的新發(fā)展，由點及面的全程、全景、全員旅游新格局，人才需求總量只會增加不會下降。

根據(jù)省教育廳統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，海南省目前共有18所高校和42所中職學(xué)校開設(shè)酒店管理專業(yè)，其中18所高校主要開設(shè)酒店管理、財務(wù)管理（酒店管理方向）、會展管理（酒店管理方向）、人力資源管理（酒店管理方向）4個專業(yè)，2018年在校生共4630人；中職學(xué)校酒店管理專業(yè)2018年在校生共計7100人，合計11730人（附圖表一）。2018年酒店管理專業(yè)畢業(yè)生共計3112人，相對海南酒店客房數(shù)達到310908間（2018年5月30日統(tǒng)計），相比2015年，增加53205間客房，按照員工1:2的配比，需要增加106406員工，平均每年需要增加42562人，畢業(yè)生僅占用工的7.3%。同時根據(jù)各校的情況，酒店專業(yè)招生數(shù)量整體呈下降趨勢，人才供應(yīng)更趨緊張。

表一：海南高校酒店專業(yè)2018年在校生人數(shù)

二、高校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的主要問題

（一）社會發(fā)展問題

1.酒店行業(yè)發(fā)展質(zhì)量不高制約就業(yè)吸引力

酒店行業(yè)在經(jīng)過長期的快速發(fā)展后，全國的星級飯店規(guī)?；颈３址€(wěn)定，但贏利能力欠佳，在2012-2015年基本處于虧損狀態(tài)，近兩年基本止損，但利潤率較低。在行業(yè)經(jīng)營形勢不容樂觀的背景下，海南高星級酒店依舊保持規(guī)模的快速增長，市場競爭態(tài)勢加劇，年均入住率維持在60%左右，同時淡旺季差異顯著。酒店發(fā)展質(zhì)量有限的約束使得酒店從業(yè)人員尤其是一線服務(wù)人員的薪資待遇缺乏吸引力，對90后、00后的新生代，酒店專業(yè)的就業(yè)吸引力受到壓制。

2.酒店業(yè)的社會認(rèn)可度低

在中國的傳統(tǒng)文化中，曾對各行各業(yè)的社會認(rèn)可度進行排序，于是形成了傳統(tǒng)的“士、農(nóng)、工、商”這種職業(yè)貴賤劃分。到當(dāng)今，這種職業(yè)貴賤的區(qū)分雖然有了一些改變，但是對于某些行業(yè)，仍然得不到社會普遍認(rèn)可，而酒店行業(yè)首當(dāng)其沖，被認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，是下三流的行業(yè)。在這種社會大背景下，我們的學(xué)生的思想無疑會受到影響，從而影響到其今后的就業(yè)和擇業(yè)。酒店管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)容易，實際是酒店招人門檻較低，在無人可用時，學(xué)歷、專業(yè)，外表都不是大問題，能不能來店里干活才是問題。學(xué)生涉世不深，不了解專業(yè)，但越來越多的父母受過一定教育，對酒店從業(yè)是有偏見的。學(xué)生如何報志愿我們看不到，我們能看到的是學(xué)生實習(xí)期間消極、抱怨乃至離崗，其中父母的推力不可忽視?？v然酒店越來越多，但酒店一線崗位工資低，勞動強度大，大量一線員工福利處于社會最低檔，學(xué)生認(rèn)為發(fā)展前景渺茫。

3.區(qū)域生活消費的相對成本太高，基層員工的待遇低下

在海南省，進入酒店的基層員工到手工資基本在2200年左右，從業(yè)收入相對偏低，海南尤其是三亞的生活消費成本居高不下的情況下，難以吸引學(xué)生從事酒店業(yè)的興趣，沒有動力維持學(xué)生繼續(xù)從事酒店業(yè)直到其升職。雖然說不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，但是畢竟將軍的數(shù)量有限，酒店目前仍然是勞動密集型行業(yè)，需要大量的勞動力，而且最多的依然是基層員工。如果都是培養(yǎng)中高層酒店管理人才不現(xiàn)實，應(yīng)該培養(yǎng)管理型、熟練一線人員或基層干部兩方面人才，但是基層員工工資太低，所以愿意從事一線基層工作的學(xué)生很少。酒店從業(yè)者的練習(xí)場或者跳板，在升職到經(jīng)理后相當(dāng)部分轉(zhuǎn)到其他地區(qū)，而難以真正將人才留下。這也是為什么很多院校探索境外就業(yè)的原因，海南不缺世界上最好的酒店，缺的是合理的待遇。在目前我國物價水平漲幅較大和社會保障相對不夠的情況下，人們需要賺取更多的薪資來保障生活，獲得安全感。

4.企業(yè)層面上酒店重視挖人而輕視人才培養(yǎng)

對于有經(jīng)驗的酒店專業(yè)人才，酒店傾向于從其他企業(yè)挖人，且隨著新開酒店增多，這種人才競爭日趨加劇，但造成的后果是人才流動性偏大，忠誠度偏低。同時，酒店對專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計、培養(yǎng)則比較匱乏，傳統(tǒng)的酒店人力資源管理模式和經(jīng)驗，已經(jīng)難以適應(yīng)90后、00后的職業(yè)態(tài)度和要求。雖然有訂單人才班的模式，但受限于學(xué)校管理制度、企業(yè)高管要求、雙師共享的待遇問題、校企溝通機制問題等，訂單式人才班與普通班級的實質(zhì)區(qū)別不大，辦班的效果并不理想。

（二）酒店過于飽和，尤其是高端酒店

1.海南星級酒店數(shù)量增多

海南星級酒店數(shù)量增多，以三亞為例，根據(jù)攜程網(wǎng)的數(shù)據(jù)，全市共有酒店3926家，其中五星級標(biāo)準(zhǔn)酒店144家、四星級標(biāo)準(zhǔn)酒店116家、三星級標(biāo)準(zhǔn)酒店176家、二星級及以下標(biāo)準(zhǔn)酒店3490家。

2.大量的國際品牌酒店涌入海南

海南吸引了大量的國際品牌酒店進駐，包括眾多奢華品牌如亞特蘭蒂斯、凱悅、香格里拉、洲際、美高梅、麗思卡爾頓、瑞吉、希爾頓、文華東方等等，以三亞市為例，目前已開業(yè)的五星級標(biāo)準(zhǔn)國際品牌酒店有43家，分布在三亞的各個度假區(qū)，其中以海棠灣最多，達到了14家。

這43家高星級酒店涵蓋了32個國際品牌，其中溫德姆、喜來登、皇冠假日最多，分別為3家；包括鉑爾曼、萬豪、假日、洲際、威斯汀均為2家；其他酒店品牌均為1家。

據(jù)悉，三亞仍然將有一系列的國際品牌酒店等待開業(yè)，如安達仕酒店Andaz、嘉佩樂酒店capella hotel、華爾道夫酒店waldorfastoria、W酒店、四季酒店Four Seasons Hotel、吉St.Regis、寶麗嘉Bellagio、JW 萬豪Jw Marriott、英迪格酒店indigo、君悅酒店Grand Hyatt等。

在游客不足的情況下，過多的酒店帶來就是收入及利潤的降低，從而影響員工的收入。另一方面，過多的酒店也導(dǎo)致人才的緊張，從而降低其選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，對酒店管理專業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。

（三）學(xué)校層面問題

1.人才培養(yǎng)數(shù)量不足

根據(jù)教育廳統(tǒng)計的情況，2018年全省酒店管理專業(yè)在校生11730人，院校58所，平均每校每年僅為67人，其中高校每年每校為96人，中職每年每校56人，相對海南酒店業(yè)的發(fā)展，可以說是杯水車薪。同時根據(jù)各校的情況，酒店專業(yè)招生數(shù)量整體呈下降趨勢，人才供應(yīng)更趨緊張。以三亞學(xué)院的酒店管理專業(yè)學(xué)生為例，進行了10年的酒店專業(yè)人數(shù)及質(zhì)量分析如下：酒店管理專業(yè)招生人數(shù)10年減少達47%，畢業(yè)就業(yè)對口率和畢業(yè)一年后留任率都只在50%左右，附圖如下（附圖表二）。

表二：三亞學(xué)院酒店管理專業(yè)學(xué)生近10年人數(shù)及質(zhì)量分析表

2.教師教學(xué)水平和行業(yè)技術(shù)素養(yǎng)有待提高

學(xué)院教師來自傳統(tǒng)學(xué)界及業(yè)界，理論教師與業(yè)界教師的融合有待提高。理論教師擁有較高的學(xué)歷背景，有著豐富的教學(xué)經(jīng)驗，但實踐動手能力及業(yè)界經(jīng)驗上存在不足；業(yè)界教師工作實踐能力強、經(jīng)驗豐富，在業(yè)界具有較好口碑，大部分曾做到過部門總監(jiān)或以上的職位，但因酒店業(yè)發(fā)展的實際，業(yè)界教師存在學(xué)歷不高的現(xiàn)象，部分教師為?？茖W(xué)歷，在進行學(xué)術(shù)或?qū)I(yè)研究時有一定難度，與理論教師學(xué)術(shù)水平有一定差距，需要學(xué)歷提升，在教學(xué)配合的過程中會有一定磨合。

3.學(xué)校的教學(xué)方式方法有待更大程度創(chuàng)新

積極引進先進的教學(xué)方法，通過翻轉(zhuǎn)課堂、微課、慕課等方式提升大學(xué)生的創(chuàng)新能力，使之在酒店管理過程中形成自己的模式。同時，積極與企業(yè)、兄弟高校取得聯(lián)系，通過外界來檢驗教學(xué)成效，并借此評估教學(xué)，從而適時矯正教學(xué)、診斷教學(xué)。吸收借鑒其他高校在教學(xué)方法方面的做法，建立多種方式的教學(xué)經(jīng)驗交流渠道，讓教師能夠及時分享其他同事在教學(xué)方法探索過程中的經(jīng)驗和心得；出臺激勵性政策，要求名師、教授承擔(dān)教學(xué)工作等方面積極探索并建立科學(xué)合理的教學(xué)管理機制。

4.實習(xí)教學(xué)的綜合管理效果不佳

實習(xí)是為了提升學(xué)生的服務(wù)及管理能力，強化對理論的理解和認(rèn)識，但現(xiàn)實中的實習(xí)生往往被當(dāng)作酒店解決用工短缺的主要路徑。相對于正式員工，實習(xí)生的管理成本和投入成本低廉，酒店對實習(xí)生的管理還缺乏必要的人性化，工作強度偏大，酒店人文關(guān)懷滯后，且專業(yè)實習(xí)后的畢業(yè)實習(xí)依然要求從最基本的工作開始，降低了學(xué)生對從事酒店有關(guān)工作的興趣和積極性。對于學(xué)校而言，對學(xué)生實習(xí)過程的指導(dǎo)參與還不夠，學(xué)生實習(xí)中遇到的困惑、情緒波動均缺乏溝通的渠道，造成學(xué)生對酒店和學(xué)校的實習(xí)管理持消極抵觸的情緒，或者實習(xí)后徹底放棄從事酒店行業(yè)的意愿。學(xué)生頂崗期間，學(xué)校與企業(yè)共同對學(xué)生進行管理，企業(yè)管理模式多種多樣，學(xué)生的反應(yīng)也是差異很大。但不管企業(yè)管理多么人性化，按我們了解的情況來看，學(xué)生的反應(yīng)是這樣的：剛開始關(guān)注住宿、飲食，不同酒店相互攀比；入職培訓(xùn)樂呵呵，斗志昂揚；接著就開始投訴老員工的心理虐待，伴隨著各種生病、疼痛，需要指導(dǎo)教師不停地安慰、鼓勁兒。一般3-6月的時間，學(xué)生才能穩(wěn)定心性，進入實習(xí)的穩(wěn)定狀態(tài)。

（四）學(xué)生層面問題

1.學(xué)習(xí)基礎(chǔ)薄弱，不適應(yīng)酒店學(xué)習(xí)要求

受酒店工作地位工資待遇影響，學(xué)生在入校時的分?jǐn)?shù)普遍不高，學(xué)生綜合素質(zhì)稍顯薄弱，尤其體現(xiàn)在外語水平，部分學(xué)生出現(xiàn)不敢開口，不愿開口說外語的情況，自主學(xué)習(xí)意識較薄弱，部分理論及實操課程要求預(yù)習(xí)完成的作業(yè)完成情況較不理想，學(xué)生依賴性較強，抗壓能力有待提高，在校期間按照酒店工作要求部分學(xué)習(xí)任務(wù)，部分學(xué)生出現(xiàn)跟不上的情況，需逐步適應(yīng)課程強度。部分學(xué)生在填報志愿時，對行業(yè)并不了解，對職業(yè)發(fā)展及行業(yè)背景并無頭緒，出現(xiàn)對專業(yè)課程理解有偏差，對職業(yè)生涯發(fā)展有疑惑等現(xiàn)象。

2.個人上崗角色未轉(zhuǎn)換

學(xué)生對于實習(xí)和工作的重要性還沒有一個正確的認(rèn)識，并缺乏一個端正的態(tài)度。備受呵護的大學(xué)生、獨生子女變成被人呼來喝去,隨意使喚的服務(wù)員,承擔(dān)較大工作量，還有酒店嚴(yán)格規(guī)章制度的約束,這讓一部分學(xué)生很長時間內(nèi)都難接受, 因此在實習(xí)和工作中也往往帶有一些不良情緒，對自己的前途和學(xué)習(xí)本身產(chǎn)生了茫然、不滿和懷疑,從而產(chǎn)生了抗拒心理,給自己的實習(xí)和酒店工作都帶來了很多的問題。還有一些學(xué)生對于酒店所指定的相關(guān)制度非常的排斥，所以常常因為忍受不了而選擇離職。還有的一些學(xué)生不能夠和領(lǐng)導(dǎo)以及同事和平共處，遇到問題也不能心平氣和的理智解決。

三、高校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)對策

（一）教育部門對策

1.教師考核方式改革

如果學(xué)校老師來自酒店高層，老師沒有職稱，待遇低，而學(xué)校教師多數(shù)沒有實際工作經(jīng)驗，于是造成了管理者無法當(dāng)教師，教師又脫離實際的現(xiàn)狀。建議將酒店、烹調(diào)等實操性強的專業(yè)，設(shè)為海南省內(nèi)特殊行業(yè)，在職稱評定時不要把重心放在科研上，而是要重視教師的實際業(yè)績和教學(xué)能力。建議政府可給予支持，提供更多繼續(xù)教育的平臺及資源，讓業(yè)界教師可通過自身努力，提高學(xué)歷，提升職稱，在教師職業(yè)這條道路上得到更好的發(fā)展，也希望相關(guān)部門在高校教師資格認(rèn)定上，可給以來自業(yè)界教師一定的支持，可根據(jù)業(yè)界教師在行業(yè)從業(yè)年限及經(jīng)驗提供相關(guān)崗前培訓(xùn)資格。

2.擴大招生規(guī)模

建議酒店管理專業(yè)在擴大招生規(guī)模同時，應(yīng)在政策上向海南學(xué)生傾斜。盡可能招錄分?jǐn)?shù)較低但有意愿入學(xué)的學(xué)生，在專業(yè)調(diào)劑時也優(yōu)先考慮酒店專業(yè)。海南康斯賓悅的人力資源總監(jiān)談到，最后留在酒店這個行業(yè)里的人大多數(shù)為海南本地人。酒店內(nèi)部7大部門，餐飲、客房、保安、工程幾乎全為海南人，銷售、前廳、財務(wù)部門則多為外省人。由于海南人在基礎(chǔ)教育、外形氣質(zhì)、性格等方面與外省人的差異，導(dǎo)致了這一現(xiàn)象的出現(xiàn)。在教學(xué)工作中，問及海南學(xué)生為何選擇酒店行業(yè)的原因時，“離家近，不用曬太陽”成為最多的回答。所以酒店行業(yè)是有后備軍的，通過各種招生政策導(dǎo)致可以讓把更多的年輕學(xué)子招納進來。例如對于中高職3+2或自主招生的學(xué)生，現(xiàn)在實行的政策是上大專的第一年一次性給予5000元補貼，建議每年給予5000元補貼，鼓勵更多的貧窮家庭來讀酒店管理專業(yè)。

（二）其他行政部門對策

1.控制酒店的發(fā)展數(shù)量和速度

海南省是旅游大省，經(jīng)過幾年的建設(shè)，現(xiàn)在酒店已經(jīng)足夠豐富，在目前的情況下應(yīng)該控制酒店項目的開發(fā)，尤其是高星級的酒店。

2.適度放寬外國勞工政策，補充人力缺口

海南職業(yè)技術(shù)學(xué)院的尼泊爾國際項目開展2年來，多次收到合作酒店提出希望學(xué)校能想辦法解決留學(xué)生轉(zhuǎn)正留用問題。但因受簽證制度及我省在《服務(wù)貿(mào)易境外人才引進工作的實施意見》中對人才等級的限定，這些留學(xué)生在完成學(xué)業(yè)后必須離境無法繼續(xù)留用，因此部分酒店只能將這些優(yōu)秀學(xué)生進行集團內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)至迪拜、澳門、香港等地繼續(xù)工作。建議是否可以適度放寬外國勞工政策，按相應(yīng)比例給予名額，讓酒店在綜合考量留學(xué)生工作表現(xiàn)和發(fā)展意愿后，通過辦理相應(yīng)勞務(wù)用工手續(xù)后能實現(xiàn)優(yōu)秀留學(xué)生工作留用。

3.酒店行業(yè)內(nèi)部薪資體系改革

對于基層服務(wù)人員應(yīng)當(dāng)設(shè)立特殊津貼，以鼓勵學(xué)生從事基層服務(wù)。若還是目前這種2000多的工資，行業(yè)將會出現(xiàn)無人可用的狀況。酒店“同工不同酬”的狀態(tài)依然存在,實習(xí)生在實習(xí)期間與酒店正式員工做著同樣的工作,而沒有酬勞或者酬勞偏低。實習(xí)生跟酒店正式員工工作內(nèi)容完全一樣,甚至有的工作強度比正式員工還大,這種同工不同酬的現(xiàn)象,使學(xué)生覺得酒店不重視其勞動成果,忽略其工作成績,傷害了學(xué)生的工作積極性。為了體現(xiàn)對學(xué)生多年教育投資的回報,體現(xiàn)酒店對高素質(zhì)高學(xué)歷人才的重視,激勵所有員工不斷進步,酒店可以根據(jù)員工的學(xué)歷給予不同的學(xué)歷津貼。

4.把關(guān)愛實習(xí)生和新員工納入企業(yè)文化中

建議酒店行業(yè)從業(yè)人員對在對實習(xí)生和新員工給予更多的關(guān)懷，更多的尊重。學(xué)生們或者酒店新員工在進入酒店大家庭以后，已真正成為酒店的一份子，酒店在用人的同時，可給予更完善的職業(yè)生涯發(fā)展的指引，及對行業(yè)認(rèn)知的深入培訓(xùn)。每個酒店有每個酒店的企業(yè)文化背景，新員工們在進入新環(huán)境以后，是否馬上支持在一線運營部門進行工作，還是通過一定時間的培訓(xùn)，由簡入深，給予學(xué)生及新員工一定的過度時間，進入狀態(tài)，這是酒店行業(yè)管理人員需要對學(xué)生及新員工展示企業(yè)關(guān)懷的一面，而不是在招進來員工后，在未經(jīng)培訓(xùn)的情況下，直接上崗工作，可能會讓新員工對行業(yè)產(chǎn)生懼怕感。

實習(xí)過程中，給予學(xué)生及新員工分享自己看法的機會，千禧一代是年輕的一代，也是有著極具創(chuàng)新意識的一代，酒店在與實習(xí)生、新員工在溝通管理的過程中，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造互相信任的環(huán)境，尊重學(xué)生，讓學(xué)生敢于分享自己的想法，勇于說出自己的見解，聽聽他們的聲音，讓學(xué)生或者新員工參與到酒店行業(yè)部分的決策當(dāng)中去，這會對酒店行業(yè)的發(fā)展，帶來不一樣的反響。

5.打造酒店服務(wù)明星，提高酒店員工社會地位

海南酒店行業(yè)目前幾乎沒有門檻，酒店專業(yè)社會認(rèn)可度不高、基層員工薪酬低，導(dǎo)致招生難，建議政府通過酒店行業(yè)技能大賽、酒店服務(wù)明星等選拔工作，通過電視、廣播、微信等媒體手段公開宣傳服務(wù)明星的美好形象，提高酒店員工社會地位，激勵更多人來從事酒店工作。

6.通過稅收減免或設(shè)立政府獎勵基金，激勵酒店善待員工

通過稅收減免或設(shè)立政府獎勵基金，激勵酒店實用善待員工，對酒店管理人才使用中做出突出貢獻的單位和個人給予一定的獎勵，從而激勵廣大酒店管理者的進行人才規(guī)劃和扶持，進一步緩解我省酒店管理人才短缺的現(xiàn)象。

（三）各高校對策

1.以課程地圖構(gòu)建滿足行業(yè)需求的人才培養(yǎng)方案

借鑒世界上比較成熟的課程地圖的理念和工具，通過廣泛深入的行業(yè)調(diào)研、學(xué)生調(diào)研、同行調(diào)研，掌握行業(yè)對專業(yè)人才在知識、能力和素養(yǎng)方面的要求，并熟悉專業(yè)學(xué)生對酒店業(yè)的職業(yè)發(fā)展期望和對學(xué)校人才培養(yǎng)的反饋，綜合同類院校在應(yīng)用型人才培養(yǎng)方面的實踐經(jīng)驗，完善人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)規(guī)格，梳理人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和構(gòu)建課程體系，使課程設(shè)置對接人才培養(yǎng)目標(biāo)。通過政府及行業(yè)協(xié)會等相關(guān)機構(gòu)，增加酒店業(yè)基層從業(yè)人員的薪酬待遇。經(jīng)濟杠桿在這里可以發(fā)揮重要作用，從業(yè)人員可以獲得更高收入，同時也可以提升酒店業(yè)的社會地位，增強獲得感，從而形成人才供應(yīng)的良性循環(huán)。

2.以酒店+的思路滿足酒店業(yè)人才培養(yǎng)的生源問題

對于酒店業(yè)用工短缺的現(xiàn)實，經(jīng)調(diào)查了解到酒店業(yè)的崗位類型比較多樣化，除了酒店專業(yè)之外，外語類、財會類等其他專業(yè)也同樣受酒店歡迎。在校內(nèi)，與其他專業(yè)開展橫向合作，探索旅游（酒店）+的專業(yè)人才培養(yǎng)模式，已經(jīng)組建的有旅游+會計的人才培養(yǎng)班，主要滿足旅游酒店行業(yè)對財會類崗位的用人需求。之后，將會成立其他的復(fù)合型專業(yè)人才培養(yǎng)班級，為酒店業(yè)提供特定崗位所需人才。主要愿意從事酒店業(yè)的人才酒店都愿意接收，所以在就業(yè)方面不是很好的相近專業(yè)都可以植入酒店課程體系，從而擴大酒店人才來源；

3.以激發(fā)酒店動力的機制來創(chuàng)新構(gòu)建訂單式人才班

訂單式人才班是酒店專業(yè)長期以來形成的特定培養(yǎng)模式，受到多方的認(rèn)可。但隨著市場的發(fā)展變化和教育教學(xué)的改革，訂單培養(yǎng)同樣面臨各種問題，例如無法對就業(yè)進行限制、酒店培養(yǎng)的投入意愿不強、學(xué)生的更多樣化選擇、培養(yǎng)過程的個性化不足和學(xué)生興趣不夠等。為滿足酒店用人需要和激發(fā)酒店參與的動力，探索構(gòu)建創(chuàng)新人才實驗班，不再與單一一家酒店合作，而考慮采取共同籌建、共同投入、共同管理、相互合作、彼此競爭的機制，邀請多家酒店一起參與到一個人才班的建設(shè)中，學(xué)校與各酒店洽談管理制度和教學(xué)培養(yǎng)模式等，通過對參與酒店的活動組織和合作態(tài)度的心理評估，未來該班級的實習(xí)由學(xué)生自主從多家參與人才班的酒店中選擇，那些贏得學(xué)生信賴和支持的酒店，自然就吸引更多的學(xué)生選擇，這樣能比較充分調(diào)動酒店的積極性，提升酒店參與和投入的意愿。

4.改革酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案

我們在設(shè)置課程時，有許多課程實際上是可以合并的。比如酒店康樂服務(wù)與管理與酒店會議服務(wù)管理、前廳與客房管理和主管領(lǐng)班實務(wù)、酒店電子商務(wù)與酒店市場營銷，這些課程內(nèi)容多有交叉。在課程設(shè)置時候，理論與實踐的比例一般為1:1，能否在學(xué)期內(nèi)將理論部分上完，而在結(jié)束后到酒店統(tǒng)一上實訓(xùn)課，由酒店內(nèi)部管理層對其工作表現(xiàn)評分，做為考核成績的一部分。這樣，既可以解決學(xué)生動手能力的問題，也可以解決企業(yè)旺季用人的問題。將酒店專業(yè)學(xué)期從10月-12月，5月-7月設(shè)置為理論課在校上課，而12月-來年3月，設(shè)置酒店的實踐課時間。

5.擴寬就業(yè)維度，增加專業(yè)吸引力

酒店行業(yè)勞動強度大，基層員工工資低，存在職業(yè)歧視等問題是造成學(xué)生不愿意選擇酒店專業(yè)就讀，不愿意選擇酒店行業(yè)就業(yè)的關(guān)鍵制約因素，建議突破薪酬瓶頸，增強專業(yè)吸引力。

（1）擴寬傳統(tǒng)“酒店”概念外延，將民宿、共享農(nóng)莊、共享住宿、精品酒店等一并統(tǒng)稱為“住宿業(yè)”。因此，學(xué)生的就業(yè)路徑除了可以進入酒店就業(yè)，還可以利用家里閑置住房、村里資源、眾籌等方式進行創(chuàng)業(yè)。

（2）鼓勵學(xué)生進行“酒店+”模式的學(xué)習(xí)探索，對部分條件成熟的學(xué)生形成“專案”培養(yǎng)。例如有男生平時就有去健身房的習(xí)慣，我們就會為該生會對性制定“酒店+健身房”的培養(yǎng)計劃，學(xué)生通過課堂及業(yè)余時間的學(xué)習(xí)，既掌握酒店知識又對健身及營養(yǎng)配餐知識有較全面了解，因此畢業(yè)后除了能順利在酒店康樂部獲得工作機會，也可以在經(jīng)濟型酒店外包健身房進行創(chuàng)業(yè)。

6.成立教師教學(xué)發(fā)展中心

與人力資源部配合，為教師的職業(yè)生涯進行規(guī)劃指導(dǎo)，引入酒店行業(yè)或國外學(xué)院等，對教師的教學(xué)教法進行規(guī)范及指導(dǎo)，并派出教師代表赴企業(yè)或國外學(xué)院教學(xué)經(jīng)驗，同時組織理論教師和業(yè)界教師合作申報教科研課題，深化專業(yè)和課程建設(shè)，同時，每逢寒暑假定期安排理論教師進入酒店頂崗掛職，業(yè)界教師回爐深造，以促進理論教師和業(yè)界教師更好的融合。同時，學(xué)院教育培訓(xùn)部也為教師學(xué)歷提升需求提供培訓(xùn)服務(wù)，人力資源部門制定鼓勵在職學(xué)歷提升制度。對于職稱評定根據(jù)投資方中交集團的規(guī)定以及教育主管部門政策，積極研究校內(nèi)評聘的規(guī)章制度，為教師發(fā)展打開渠道。

7.對學(xué)生進行分層教學(xué)

學(xué)院對不同層次的學(xué)生在入學(xué)后進行評估，在外語教學(xué)方面，根據(jù)學(xué)生入學(xué)英語成績及開學(xué)后英語測評的成績進行分級教學(xué)，讓不同層次的學(xué)生可以在不同的英語教學(xué)環(huán)境下，互幫互助，形成良好的英語學(xué)習(xí)環(huán)境，達到更好的外語教學(xué)效果。

8.建設(shè)實用的校內(nèi)實習(xí)基地

大部分高校根據(jù)酒店專業(yè)建設(shè)需要，按照“高標(biāo)準(zhǔn)規(guī)劃、高規(guī)格實施、高效率使用”的原則，先后投入了大量資金建設(shè)實踐教學(xué)基地，充分體現(xiàn)了先進性、綜合性、仿真性和實踐性的統(tǒng)一。但與實踐教學(xué)實際需求相比，實訓(xùn)基地不論是總量還是質(zhì)量都不能滿足實踐教學(xué)的需要，教學(xué)資源配置還有待進一步優(yōu)化。