■王 永／皖西學(xué)院

一、前言

“干部”是指“在一個組織中擔(dān)任管理和領(lǐng)導(dǎo)職能的人”，“高校干部”即為“在高等學(xué)校中擔(dān)任管理和領(lǐng)導(dǎo)職能的人”。它既包括高校中黨的干部，也包括從事行政工作的干部。其中，行政干部具有行政權(quán)力，而高校黨的干部擁有政治權(quán)力，他們都負(fù)責(zé)學(xué)校的各項職能，例如決策、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和服務(wù)等，其均有著重要的地位，可見，高校干部是推動教學(xué)、科研等各項發(fā)展目標(biāo)如期實現(xiàn)的中堅力量［1］。

此外，高等學(xué)校教育代表著國家和民族的文化形象，是教育體系至關(guān)重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高校一方面從事科學(xué)研究和教學(xué)工作，為國家培養(yǎng)和輸送高等教育人才，另一方面肩負(fù)著社會服務(wù)的重任［2］。高校被社會公認(rèn)為是圣潔的凈土，因此，高校的干部管理成為社會和學(xué)界關(guān)注和熱議的焦點。

二、高校干部管理的問題

（一）高校干部選拔任用問題

高校干部是保障高校各項事業(yè)和諧健康發(fā)展的必然要求。做好高校干部的“入口關(guān)”是健全高等學(xué)校干部管理建設(shè)的重中之重。 然而，在實際的選人用人工作過程中，未能形成良好的氛圍。（1）選拔任用的具體標(biāo)準(zhǔn)不明確，責(zé)任難界定。在整個選拔任用程序中：民主推薦——組織考察——組織討論。對于每個階段，由誰負(fù)責(zé)，怎樣負(fù)責(zé)，都沒有做出明確規(guī)定，以至于責(zé)任難界定，如此便成了集體責(zé)任，最后就成為“法不擇眾”。（2）對高校干部選拔任用工作的思想認(rèn)識不夠。有些高校領(lǐng)導(dǎo)利用個人權(quán)力對民主推薦或干部考察工作施以影響；有些干部甚至把民主推薦和組織考察等變成形式主義，并不是真正到群眾中去聽取意見，圖自己省事，只是走走程序而已。（3）考察主體力量弱化。組織篩選考察的力度和透明度均存在一些問題。其一，缺乏公開性，除了考察工作的私密性，有些高校的組織部對考察信息也沒有公開的習(xí)慣和意識。其二，組織部門的工作人員少，然而需要考察的對象卻不少，除了人員的工作量大、工作任務(wù)繁重之外，再加上考察的時間有限，要想在規(guī)定的時間內(nèi)完成眾人的全面考察評價，這其中必然會使得考察工作打折扣。

（二）高校干部教育培訓(xùn)問題

（1）干部教育培訓(xùn)制度不夠完善。有的高校對干部教育培訓(xùn)的認(rèn)識高度存在問題，“重使用輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象大量存在；盡管近年來，高校在這方面也取得了一定的成效。但由于種種原因，很多高校只是照搬國家規(guī)定的制度，并將培訓(xùn)內(nèi)容稍稍修改即可，沒有與自己學(xué)校的情況相結(jié)合，也沒有針對不同崗位和不同干部，更是缺乏科學(xué)性。（2）教育培訓(xùn)的培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)效果有待提高。在具體的培訓(xùn)工作中明顯存在著理論與實際的脫離，適用性不高。由于受一些條件制約，集中輔導(dǎo)學(xué)習(xí)，然后上交個人心得，這樣的模式往往是高校干部教育培訓(xùn)的常用方法。單一的教育培訓(xùn)方式，導(dǎo)致高校干部“學(xué)”與“干”成為兩回事，達(dá)不到預(yù)期的效果，更有一些高校干部認(rèn)為政治理論學(xué)習(xí)是可有可無的，所以消極對待。這些都造成了極大的人、財、物等資源的浪費［3］。（3）教育培訓(xùn)的監(jiān)督和約束機制還不夠完善。不少高校在教育培訓(xùn)之后會進行所謂的考試進行考核，可是往往流于形式，參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)和不參加的人，并沒有任何激勵和約束差別，學(xué)與不學(xué)一個樣，久而久之，高校干部便失去了動力。不少高校部門也認(rèn)為干部培訓(xùn)不是必須的，沒有經(jīng)過培訓(xùn)的人員同樣可以上崗。

（三）高校干部監(jiān)督考核機制

“教育是基礎(chǔ)，法制是保證，監(jiān)督是關(guān)鍵”，可見高校干部離不開有效的監(jiān)督，否則，其會因為濫用權(quán)力而導(dǎo)致腐敗問題。近年來，查處了不少高校干部違紀(jì)違法案件，它們大多依靠的是廣大群眾的舉報，或是在查辦其他案件的時候引帶出了的，這說明了，一者群眾監(jiān)督仍需加強，二者反映出了黨內(nèi)監(jiān)督體系的不健全、不規(guī)范。主要體現(xiàn)在：（1）信息不夠透明公開。由于很多高校干部的信息不向群眾公開，在廣大教職工不知曉信息的情況下，又何談有效的監(jiān)督信息，這便使得“監(jiān)督”顯得相當(dāng)無力。（2）監(jiān)督的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。缺乏統(tǒng)一的量化具體標(biāo)準(zhǔn)，使得群眾即使知道了相關(guān)信息后，也不能準(zhǔn)確的判斷高校干部是否滿足條件，這樣便只能從主觀上來談?wù)剬ζ涞目傮w印象了，不能起到有效的監(jiān)督作用。（3）缺乏監(jiān)督的責(zé)任制度。職責(zé)不明晰，一定某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，難以找到直接負(fù)責(zé)人，此外，對高校干部的監(jiān)督，尤其是對“一把手”的監(jiān)督機制匱乏［4］。

與此同時，如何客觀公正地對高校干部進行考核一直是高校干部管理工作的薄弱之處和難點。首先是缺乏完善的考核評價體系。一般它的內(nèi)容只涉及常規(guī)意義的五項能力（即德、能、勤、績、廉），缺少與崗位相關(guān)聯(lián)的考評指標(biāo)，這使得所有的考評評價均是一個內(nèi)容，這顯得不合理［5］。其次是定性指標(biāo)多，定量考核項目少，未將定性和定量有機地結(jié)合起來，這樣得出來的結(jié)果難免顯得宏觀和主觀，不利于相互比較。再次，考評結(jié)果的使用淪為形式，未及時反饋給個人，也未能有所區(qū)分地進行獎勵和懲罰措施。這些都影響了高校干部的工作熱情和積極性。

三、高校干部管理的重要性

第一，從資源角度：影響資源的有效配置。高校干部掌握了相當(dāng)?shù)男姓?quán)力和財政權(quán)力，對干部管理不善，必然會導(dǎo)致在分配資源時根據(jù)關(guān)系和影響而定，而不是根據(jù)個人及組織的實際需要及能力做出決定；干部的任用、培養(yǎng)和監(jiān)督評價不健全，也難以保證高校的各項工作順利開展，這必然浪費了社會資源，使得應(yīng)有的價值無法得以創(chuàng)造。

第二，從社會角度：關(guān)乎社會的公正、公平與和諧。比如，高校干部不依照規(guī)則法律辦事，會直接破壞社會應(yīng)有的機會公平。如果連最起碼的平等都不能保障，必然使得每個人的“起點”相異，這對社會公平而言就是在侵蝕它的底線。種種高校干部管理的不善行為，必然會使廣大群眾產(chǎn)生強烈的不滿。

第三，從經(jīng)濟角度：影響國家的經(jīng)濟發(fā)展。教育是關(guān)系文化建設(shè)的基礎(chǔ)，高校干部直接影響到高校工作的開展，從而對教育產(chǎn)生作用，他們的素質(zhì)和能力水平，關(guān)系國家命運。而且高校干部管理不善導(dǎo)致的腐敗猖獗更是會直接造成公共利益的損失。

第四，從政治角度：關(guān)乎政治穩(wěn)定。社會公眾授予給高校干部的公共權(quán)力，理應(yīng)服務(wù)于公眾利益，而不能有其他任何目的。但高校干部如果在管理中，沒能合法行使手中的權(quán)利，便會導(dǎo)致政權(quán)出現(xiàn)合法性危機。若高校中流露出“升官發(fā)財”的思想氛圍，這必危害政治穩(wěn)定。

綜上，高校干部管理建設(shè)的重要性可見一斑，它是關(guān)乎于資源配置、社會公正、經(jīng)濟發(fā)展和政治穩(wěn)定的大事，對高校干部的 管理只能不斷加強，且不能聽之任之，隨波逐流。