王云

（濱州市工程建設(shè)監(jiān)理公司，山東濱州 256600）

0 引言

大數(shù)據(jù)背景條件之下，企業(yè)人力資源管理所面臨的機遇逐漸增多，所以需要企業(yè)單位了解現(xiàn)階段的行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，探索人力資源管理發(fā)展策略，通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)以及其他信息技術(shù)整合應(yīng)用，明確人力資源管理基本目標(biāo)，將企業(yè)內(nèi)部人員配置以及結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作順利推進(jìn)，員工能夠在實踐工作中明確自己的基本職責(zé)，提升個人的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步，對此人力資源管發(fā)展策略對企業(yè)發(fā)展的重要影響作用不容小覷，需要在實踐工作中高度重視。

1 大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理影響作用研究

大數(shù)據(jù)背景之下技術(shù)手段與產(chǎn)業(yè)之間的融合效果逐步增強，在復(fù)雜多變的市場環(huán)境之下，顯然具備先進(jìn)技術(shù)手段、靈活性強的企業(yè)，能夠更加快速的獲取產(chǎn)業(yè)發(fā)展動向，提前調(diào)整企業(yè)發(fā)展策略，占據(jù)主動權(quán)。大數(shù)據(jù)技術(shù)具備無法比擬的優(yōu)勢特點，圍繞企業(yè)單位的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，將市場活動范圍擴(kuò)大化、明確產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型或改革發(fā)展基本需求，通過人力資源發(fā)展策略的探索，能夠引導(dǎo)全體員工突破實踐工作中的重點與難點，企業(yè)整體的適應(yīng)能力也逐漸增強。

社會時代發(fā)展對現(xiàn)代化的產(chǎn)業(yè)有著高標(biāo)準(zhǔn)的要求，從投資決策層面上看，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用常常會幫助員工改進(jìn)工作理念、端正工作態(tài)度，從人力資源部門還是主動應(yīng)對外界環(huán)境導(dǎo)致的變化，技術(shù)手段在企業(yè)運營階段有效性引用，人力資源管理模式以及相關(guān)舉措就會發(fā)生本質(zhì)的變化，在先進(jìn)技術(shù)的引導(dǎo)之下，對市場結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變更之后的適應(yīng)能力逐漸增強，其整體的經(jīng)營管理水平也能有效性提升。

2 現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理常見問題研究

2.1 現(xiàn)代化的人力資源管理體系

大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)社會產(chǎn)業(yè)進(jìn)入一個現(xiàn)代化、科技化的發(fā)展階段，如果企業(yè)的構(gòu)成以及企業(yè)屬性方面的把控，未能對應(yīng)現(xiàn)代化的人力資源管理體系，很難適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展需求。企業(yè)在此階段的經(jīng)營管理難免會發(fā)生不確定性，只有將生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營模式、業(yè)務(wù)范圍繼續(xù)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，同時做好人力資源管理發(fā)展策略的研究與分析，新型的人力資源管理體系建立起來，良好的工作氛圍激發(fā)企業(yè)的發(fā)展靈活性、主動性。

現(xiàn)階段的人力資源管理體系建立，更多的要建立在員工基本需求之上，將員工的潛能激發(fā)出來，由此給企業(yè)提供更好的服務(wù)是關(guān)鍵。顯然部分企業(yè)在管理理念、管理模式方面，由于對大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用出現(xiàn)一種錯誤性的判斷，未能根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展形式主動進(jìn)行調(diào)整或優(yōu)化，后續(xù)需要通過大量的投資或研究參與實踐分析探索過程之中，大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢作用未能在人力資源管理體系優(yōu)化改進(jìn)方面發(fā)揮優(yōu)勢作用，整體的管理效率、專業(yè)性都會受到很大的限制影響。

2.2 人力資源管理方式方法過于傳統(tǒng)

企業(yè)單位需要經(jīng)歷漫長的發(fā)展階段，根據(jù)傳統(tǒng)經(jīng)營管理模式要求，所應(yīng)用的人力資源管理方式方法也是較為傳統(tǒng)性的。受到這種“標(biāo)準(zhǔn)化”的制度模式影響，整個企業(yè)內(nèi)部的員工個人、部門之間的區(qū)分較為明確，員工會成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展階段的輔助性的構(gòu)成部分，但是在實踐工作階段人力資源管理未能注重人文性因素，只是將關(guān)注點放在盈利方面，那么就會導(dǎo)致技術(shù)、成本等關(guān)鍵因素控制力度逐漸增強，人力資源管理陷入一個較為尷尬的境地之中，甚至?xí)黄髽I(yè)視為一種非營利性的邊緣化部門，企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性、發(fā)展性都很難得到保障。

2.3 人力資源管理專業(yè)人才缺失

我國每年的高等院校畢業(yè)生數(shù)量龐大，但是企業(yè)仍然會面臨著人才缺失的矛盾問題，由于企業(yè)的人力資源管理發(fā)展策略本身就是根據(jù)人才需求及時進(jìn)行調(diào)整，且大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用階段，對人才培養(yǎng)、選聘、管理等方面有著足夠的支撐引導(dǎo)作用，建立對應(yīng)的制度與福利待遇，是企業(yè)在人力資源管理期間吸引人才、穩(wěn)定人才的有效性途徑?，F(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)單位人力資源管理需要做好與大數(shù)據(jù)技術(shù)的結(jié)合應(yīng)用，進(jìn)而將更為優(yōu)質(zhì)發(fā)展策略分析研究出來，支撐企業(yè)的運營與發(fā)展。

2.4 人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識

我國的企業(yè)在現(xiàn)代化的發(fā)展階段，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段要做好與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)之間的區(qū)分，信息技術(shù)應(yīng)用于人才觀管理、人才培養(yǎng)階段，能夠確保員工高效完成各項工作，具備良好的人力資源基礎(chǔ)，企業(yè)單位的發(fā)展?jié)摿Σ拍苤鸩郊ぐl(fā)。從另一方面來講，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用對人才的創(chuàng)新實踐能力有著明確性要求，如果在人才選聘期間未能突出技術(shù)優(yōu)勢特征，新型的技術(shù)應(yīng)用不到位，都會導(dǎo)致企業(yè)運營階段的人才缺失，企業(yè)單位各項業(yè)務(wù)很難順利推進(jìn)。

3 大數(shù)據(jù)背景下達(dá)成企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略的相關(guān)舉措

3.1 改進(jìn)與調(diào)整人力資源管理模式

大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理工作之中，建立動態(tài)化的信息管理系統(tǒng)模式，針對不同的企業(yè)內(nèi)部崗位實踐工作的基本需求，員工所需要具備的專業(yè)能力、實踐能力都有著較為明確的需求。通過對現(xiàn)代化的管理理念有效性應(yīng)用，大數(shù)據(jù)技術(shù)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，實現(xiàn)對人力資源管理流程的優(yōu)化設(shè)置。內(nèi)部的崗位工作需求與員工的專業(yè)能力匹配性深度分析探測，讓員工落實自己的基本工作職責(zé)。企業(yè)重視人才對經(jīng)營管理的重要影響意義，做好多樣化的信息技術(shù)整合應(yīng)用，后期對人才的培訓(xùn)管理都能有計劃性、針對性的進(jìn)行。

3.2 以人為本的人力資源管理模式

企業(yè)要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)步，大數(shù)據(jù)技術(shù)手段與人力資源管理工作的緊密融合，需要認(rèn)識到發(fā)展策略研究是一個漫長的過程，從員工入職到員工的考核，此過程中需要了解企業(yè)的真實發(fā)展?fàn)顩r，將技術(shù)、策略滲透到日常管理工作之中。企業(yè)在投資決策階段，確立人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過以人為本的管理理念應(yīng)用，做好對員工基本信息、工作情況、生活需求的信息搜集與整理，能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的綜合評定，后續(xù)的人才培訓(xùn)引導(dǎo)就會更加針對性、有效性的開展，員工的評定與管理都會在良好的制度模式下進(jìn)行，企業(yè)發(fā)展進(jìn)步也有了保障作用。

3.3 改進(jìn)優(yōu)化人力資源管理理念做好先進(jìn)技術(shù)融合

企業(yè)需要在現(xiàn)代社會中，及時了解產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求以及大數(shù)據(jù)應(yīng)用優(yōu)勢條件，誠然大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用所帶來的社會環(huán)境、市場環(huán)境的轉(zhuǎn)變相對較為明顯，企業(yè)單位主動開展實踐研究分析，掌握大數(shù)據(jù)領(lǐng)域先進(jìn)知識手段，能夠在探索現(xiàn)代社會發(fā)展變化的技術(shù)之上，在人力資源管理發(fā)展策略研究階段占據(jù)主動權(quán)。企業(yè)管理人員在實踐工作階段需要將自身的管理理念改進(jìn)，通過對人力資源管理創(chuàng)新性研究，對整個人才市場有一個全面性、透徹性的了解，由此才能把控全局，了解現(xiàn)階段的專業(yè)人才發(fā)展形式。

圍繞員工基本需求優(yōu)化人力資源管理模式，做好對企業(yè)文化、經(jīng)營理念的宣傳與指導(dǎo)，從內(nèi)部員工開始強化其對人力資源管理的基本認(rèn)知，由此員工在實踐工作階段，能夠?qū)⒆约旱乃季S態(tài)度轉(zhuǎn)變，對于人力資源管理部門來講，從業(yè)務(wù)范圍、決策指導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)等各個方面，做好對人力資源管理發(fā)展的規(guī)劃設(shè)計，經(jīng)過系統(tǒng)性的策略調(diào)整，能夠建立不同階段的企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)，分步驟完成各項經(jīng)營管理理念。

3.4 創(chuàng)新人才聘用的方式方法

以往人力資源管理部門在人才選聘期間，通常是利用接收簡歷的途徑進(jìn)行人才初試的篩選。這種較為傳統(tǒng)的工作模式，導(dǎo)致對人才的選聘周期過長，常常在人力資源管理部門走流程期間，導(dǎo)致人才出現(xiàn)求職意向改變或個人思想臨時改變，顯然這種管理模式還不能將人才信息及時整理并篩選。所以結(jié)合現(xiàn)階段的大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，需要通過對互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的合理化應(yīng)用，將人力資源管理優(yōu)勢突出展現(xiàn)，一方面能夠縮減人才選聘的時間，快速處理海量的求職信息。另一方面是建立在企業(yè)發(fā)展需求之上選聘求職人，其專業(yè)性得到有效性保障。還有就是在人才招聘期間，需要將信息化的招聘方式應(yīng)用起來，圍繞人力資源管理發(fā)展策略應(yīng)用需求，建立企業(yè)的門戶網(wǎng)站，給求職者提供一個網(wǎng)絡(luò)報名的填報信息的途徑，一切建立在企業(yè)人才發(fā)展需求基礎(chǔ)之上，有效性提升人力資源管理工作效率。

4 結(jié)語

現(xiàn)代化的企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步，其各行各業(yè)在先進(jìn)技術(shù)的引導(dǎo)之下，彼此之間的競爭力逐漸增強。以人力資源管理發(fā)展策略研究，做好衡量企業(yè)發(fā)展情況的途徑，在各項實踐工作中，整合大數(shù)據(jù)技術(shù)與其他先進(jìn)技術(shù)的優(yōu)勢條件，探索人力資源管理發(fā)展策略，信息化、科技化的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)優(yōu)化建立起來，對后期企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模提升市場占有率有著積極影響作用。