冉紅兵 鄒曉敏

[摘 ? ?要] 隨著時代發(fā)展與電網(wǎng)行業(yè)改革創(chuàng)新，人才培養(yǎng)成為當(dāng)前電網(wǎng)行業(yè)的重中之重。研究針對管理型人才培養(yǎng)特點，結(jié)合勝任力冰山模型，進(jìn)行獨具創(chuàng)新的學(xué)習(xí)地圖研究，并且由理論入實踐，規(guī)劃出了學(xué)習(xí)地圖多層次多水平的實踐藍(lán)圖，大大降低學(xué)習(xí)地圖落地難度，使學(xué)習(xí)地圖真正成為促進(jìn)人才培養(yǎng)行之有效的方法與手段。

[關(guān)鍵詞] 學(xué)習(xí)地圖模型;勝任力模型;學(xué)習(xí)地圖落地;管理人員

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 19. 039

[中圖分類號] F279.23 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2019）19- 0089- 02

0 ? ? ?前 ? ?言

學(xué)習(xí)地圖是國內(nèi)管理人員結(jié)合美國通用公司學(xué)習(xí)顧問提出的學(xué)習(xí)路徑圖與我國本土情況而提出的一種理論，是一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法及操作流程[1]。近年來，以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)地圖在同類公司得到初步應(yīng)用[2]，為人才隊伍建設(shè)提供了有效指引，被證明是一種行之有效的科學(xué)方法。本研究在貴州電網(wǎng)公司已有的管理勝任模型框架下，引入管理人員學(xué)習(xí)地圖，形成集管理人員崗位體系、能力體系、課程體系、師資體系、考核評價體系為一體的具有貴州電網(wǎng)特色的學(xué)習(xí)地圖，解決當(dāng)前公司中存在的培訓(xùn)缺乏連貫性、目的性，培訓(xùn)資源建設(shè)相對落后等種種問題，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

1 ? ? ?研究的理論基礎(chǔ)

1.1 ? 學(xué)習(xí)地圖理論

學(xué)習(xí)地圖是以員工關(guān)鍵職業(yè)發(fā)展經(jīng)驗為核心的整體人才發(fā)展框架。在學(xué)習(xí)地圖中，任何一名員工都可以找到他在公司整體框架中的位置，并且能了解到清晰的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑和路徑中每一發(fā)展階段的學(xué)習(xí)內(nèi)容，努力方向和既定目標(biāo)。

學(xué)習(xí)地圖這一人才培訓(xùn)方法相較于傳統(tǒng)人才培養(yǎng)方式有以下優(yōu)點：①能夠建立人才資源庫，儲備完成企業(yè)戰(zhàn)略需要的人才。②清晰的定義了各級別崗位的能力素質(zhì)要求與工作任務(wù)，使員工能夠根據(jù)自己情況尋找差距，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)彌補。③員工在培訓(xùn)前對自己需要提升的技能有所了解，從而提高積極主動性，提高培訓(xùn)效能，縮短培訓(xùn)周期。④能夠基于學(xué)習(xí)地圖規(guī)劃出更加系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，能夠從全局進(jìn)行統(tǒng)籌，并整合培訓(xùn)資源，使培訓(xùn)更系統(tǒng)有效。

1.2 ? 勝任力冰山模型

麥克里蘭的勝任力冰山模型是最著名的勝任力模型，這個模型把能力比作冰山，分為表象與潛在兩部分[3]。其中，“冰山”水面以上包括知識，技能，容易測量，也比較容易通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來獲得和提高。而“冰山”水面以下包括特質(zhì)和動機(jī)。是潛在的、不易測量，也不容易加以改變。介于表面與深層之間的是自我概念，較為不易改變，但可以通過教育訓(xùn)練與心理咨詢逐漸改變。該冰山模型有助于繪制學(xué)習(xí)地圖時形成更具實踐意義的學(xué)習(xí)目標(biāo)和培養(yǎng)方案。

2 ? ? ?公司干部教育培訓(xùn)現(xiàn)階段存在問題

2.1 ? 缺乏合理完備的培訓(xùn)體系

目前公司針對管理人員的培訓(xùn)大多數(shù)時按上級部門的培訓(xùn)要求展開，未形成分層分類體系化培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)呈現(xiàn)缺乏延續(xù)性，缺乏目的性的態(tài)勢。每年的培訓(xùn)沒有內(nèi)在聯(lián)系，培訓(xùn)效果難以凸顯。

2.2 ? 缺乏科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計

目前公司提出了5+X的培訓(xùn)課程體系，但還未正式應(yīng)用。針對各層級管理人員，尤其是科級管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式等缺乏專業(yè)化的設(shè)計，培訓(xùn)效果缺乏有效評估，甚至出現(xiàn)重復(fù)培訓(xùn)的情況。

2.3 ? 培訓(xùn)資源建設(shè)相對落后

目前公司對人員培訓(xùn)重視程度與投入力度不夠，培訓(xùn)資源建設(shè)滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展，需求反應(yīng)慢，業(yè)務(wù)更新不及時，未能滿足公司管理人員培訓(xùn)需求。

3 ? ? ?基于勝任力模型的學(xué)習(xí)地圖構(gòu)建

學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建以管理人員能力分析著手進(jìn)行內(nèi)容設(shè)計，做到課程與評價兼顧，組織與個人發(fā)展并行。在確保公司完善發(fā)展脈絡(luò)的前提下，關(guān)注員工個體獨特性與能動性，做到組織與個人共贏的發(fā)展理念。

3.1 ? 基礎(chǔ)準(zhǔn)備——能力分析

能力地圖是構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖的基礎(chǔ)框架，課程體系、評價體系也均圍繞能力模型構(gòu)建。對各工作崗位所需能力進(jìn)行分析，根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)置不同能力級別，從而繪制能力地圖。將管理人員能力模型劃分為通用管理、專業(yè)管理、潛能三個模塊，在此基礎(chǔ)上形成縣區(qū)級領(lǐng)導(dǎo)班子及地市級生產(chǎn)部門主任能力模型[4]。另外，專門抽取各地市局對應(yīng)崗位的管理人員開展現(xiàn)場調(diào)研訪談，以使能力模型能夠符合管理人員的工作實際并易于管理人員理解和使用，充分考慮模型規(guī)劃中可能出現(xiàn)的偏差，避免能力模型成為只談概念忽略實際的空中樓閣。

3.2 ? 核心流程——內(nèi)容設(shè)計

這是建立學(xué)習(xí)地圖的核心階段。根據(jù)上一流程中所構(gòu)建的能力模型為指導(dǎo)去分析每一能力所需要的知識點，并據(jù)此規(guī)劃與設(shè)計課程。本研究在學(xué)習(xí)地圖中不僅根據(jù)能力模型去指導(dǎo)員工開展學(xué)習(xí)，而且設(shè)立評價體系以實現(xiàn)對管理人員能力的評估和動態(tài)跟蹤，以使學(xué)習(xí)地圖的實施具有更強的交互性。本研究中內(nèi)容設(shè)計分為兩體系。

3.2.1 ? 課程體系

根據(jù)前述流程所構(gòu)建的能力地圖模型為指導(dǎo)，分析歸納每種能力所需的知識點，并且結(jié)合管理人員本身特點將模型中的行為描述轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)目標(biāo)，依此確定培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行課程設(shè)計。這種課程因為緊扣學(xué)習(xí)地圖結(jié)構(gòu)設(shè)計，相較傳統(tǒng)培訓(xùn)更細(xì)致具體，具有專業(yè)性，課程標(biāo)準(zhǔn)化程度較之以往有明顯提高，并且更貼合管理人員實際崗位情況，生態(tài)性良好。

3.2.2 ? 評價體系

（1）設(shè)計評價方法

依據(jù)課程體系為指導(dǎo)，對各級培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行基于目標(biāo)的評價方法，達(dá)到培訓(xùn)人員與培訓(xùn)系統(tǒng)的動態(tài)交互。在評價方法上綜合考慮各測評工具的特點和評價內(nèi)容，運用科學(xué)的評價方法，為不同層級管理人員、不同評價內(nèi)容配套測評工具。建立崗位勝任力模型評價實施的平衡表，分析勝任力模型實施過程中的各種影響因素，為以后模型評價實施提供參考。并且根據(jù)平衡表的分析結(jié)果，對各能力要素適用的測評方式進(jìn)行得分高低排序，保證每個崗位對應(yīng)測評工具的信度和效度最高。

（2）開發(fā)評價試題庫

試題庫的建立使評價體系進(jìn)一步可視化與體系化，方便課程學(xué)習(xí)效果的規(guī)范評價。收集崗位外部和內(nèi)部的試題庫資源并進(jìn)行梳理，根據(jù)前述步驟建立的評價標(biāo)準(zhǔn)對試題進(jìn)行篩選對應(yīng)，使試題即能考察學(xué)習(xí)地圖核心的知識點內(nèi)容，又貼近實際情況，保證試題實用性。匯總試題庫資源形成題庫，結(jié)合對應(yīng)崗位專家意見建立規(guī)范化評價標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)科學(xué)化規(guī)范化評價。最后形成題本和樣卷，在試點過程中進(jìn)行試用完善，推動學(xué)習(xí)地圖利用最大化。

3.3 ? 繪制學(xué)習(xí)地圖

匯總上述步驟所有學(xué)習(xí)內(nèi)容，以“明確發(fā)展階段、分析學(xué)習(xí)對象、規(guī)劃學(xué)習(xí)包、編制學(xué)習(xí)地圖、設(shè)計培訓(xùn)項目”的實施路線和內(nèi)容方法，形成清晰的企業(yè)學(xué)習(xí)地圖。管理人員的任職可以分為初任（0～1年）、在崗（2～3年）、提升（4～5年）三個階段，其能力也隨著任職階段而變化，對應(yīng)劃分為角色適應(yīng)、崗位勝任、績效卓越三個階段。明確管理人員的發(fā)展階段，根據(jù)員工不同職業(yè)成長路線的要求，為其設(shè)立不同的學(xué)習(xí)內(nèi)容。按照職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃建立相應(yīng)的晉級包，按照崗位核心能力要求形成輪崗包，員工的成長路徑有了清晰規(guī)劃，能夠?qū)崿F(xiàn)快速成長。遵循成人學(xué)習(xí)發(fā)展的“70-20-10規(guī)律”[5]，設(shè)計學(xué)習(xí)方式。匯總前述全部學(xué)習(xí)資源，將管理人員學(xué)習(xí)發(fā)展通道、學(xué)習(xí)活動及學(xué)習(xí)內(nèi)容充分對應(yīng)和結(jié)合，編制形成各類管理人員學(xué)習(xí)地圖模板。

4 ? ? ?學(xué)習(xí)地圖落地與實踐

4.1 ? 編制落地指導(dǎo)手冊

學(xué)習(xí)地圖的落地首先應(yīng)落實于管理人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中。一方面指導(dǎo)培訓(xùn)評價相關(guān)工作人員運用學(xué)習(xí)地圖開展培訓(xùn)工作及相關(guān)資源建設(shè)和運營，制訂相關(guān)培訓(xùn)計劃，根據(jù)培訓(xùn)計劃對學(xué)習(xí)地圖資源庫中相對應(yīng)資源進(jìn)行定位，快速形成培訓(xùn)實施方案。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)指導(dǎo)手冊進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，進(jìn)行橫縱對比。另一方面指導(dǎo)科級以上管理人員運用學(xué)習(xí)地圖編制個人學(xué)習(xí)路徑圖，從而明確個人發(fā)展路徑，分析能力差距，形成個人學(xué)習(xí)路徑，促進(jìn)管理人員的自我發(fā)展與提升。

4.2 ? 試點應(yīng)用

編輯完成落地指導(dǎo)手冊之后，先在一部分崗位開展了試點應(yīng)用，在貴州電網(wǎng)公司開展的管理人員崗位技能培訓(xùn)班中，全方位應(yīng)用學(xué)習(xí)地圖，培訓(xùn)效果突出，學(xué)習(xí)地圖框架下的培訓(xùn)內(nèi)容獲得了接受培訓(xùn)管理人員的一致好評。新入職人員根據(jù)崗位路徑和自身意愿進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，對企業(yè)概況，崗位能力要求，職業(yè)學(xué)習(xí)路徑有了深入了解，實現(xiàn)了新入職人員的快速成長，有助于高質(zhì)量管理人員的儲備。依據(jù)學(xué)習(xí)地圖框架，公司結(jié)合教育新興技術(shù)開展了網(wǎng)絡(luò)課程，電子課件，在線答疑等諸多學(xué)習(xí)方法，豐富多彩的課程模式保證了學(xué)習(xí)地圖高品質(zhì)的落地實施。

5 ? ? ?總結(jié)與展望

本研究按照“明現(xiàn)狀、繪地圖、促落地”的研究步驟開展公司科級以上管理人員學(xué)習(xí)地圖的建設(shè)與應(yīng)用工作，依據(jù)學(xué)習(xí)地圖，模塊化系統(tǒng)化的管理人員課程建設(shè)有序開展，管理人員崗位勝任力得到顯著提升。學(xué)習(xí)地圖經(jīng)過實踐證明可以為員工培訓(xùn)的各個階段和環(huán)節(jié)提供參照和指引，引導(dǎo)管理人員在職業(yè)生涯中快速成長，對解決當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的重要問題和實現(xiàn)員工自主學(xué)習(xí)管理的目視化有著不可估量的積極意義，在落地實踐中，應(yīng)“由點到面，由表及里”層次分明，循序漸進(jìn)地進(jìn)行，并積極聽取各階段各層次管理人員意見，以便進(jìn)一步發(fā)展與完善學(xué)習(xí)地圖建設(shè)，提升學(xué)習(xí)地圖實施效率，從而為企業(yè)管理人才儲備和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)做好支撐。

主要參考文獻(xiàn)

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