牛嶸嶸 徐雨晴

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，90后員工已經(jīng)逐漸進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，在社會(huì)中扮演著重要的角色，成為了企業(yè)發(fā)展的堅(jiān)挺力量。這些新生代員工有自身獨(dú)特的性格特質(zhì)和職業(yè)特征，因此，在企業(yè)管理過程中要適應(yīng)他們的特點(diǎn)，制定更為科學(xué)合理的管理方式，從而吸引人才、留住人才，充分的調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

Abstract： With the continuous development of the market economy， post-90s employees have gradually entered the labor market and played an important role in society， becoming a strong force for enterprise development. These new generations of employees have their own unique personality traits and professional characteristics. Therefore， in the process of enterprise management， they should adapt to their characteristics and formulate more scientific and rational management methods to attract talents and retain talents， and fully mobilize their enthusiasm， initiative and creativity to lay the foundation for talent development.

關(guān)鍵詞：90后;新生代;企業(yè)管理

Key words： post-90s;new generation;enterprise management

中圖分類號(hào)：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號(hào)：1006-4311（2019）29-0143-03

0? 引言

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)在90后員工逐漸進(jìn)入市場(chǎng)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境中成長(zhǎng)起來，他們的個(gè)性、心理、思想、需求、能力等多個(gè)方面表現(xiàn)出與老員工的差異。為了企業(yè)獲得長(zhǎng)足的發(fā)展進(jìn)步，在市場(chǎng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就要對(duì)新生代員工的工作滿意度有一個(gè)較為全面的了解，幫助企業(yè)在制定人力資源管理制度上提供一些建議。

1? 研究?jī)?nèi)容與方法

本文針對(duì)企業(yè)90后新生代員工以及60-80后員工（下文中統(tǒng)稱為老員工）關(guān)于工作滿意度（工作環(huán)境、人際關(guān)系、培訓(xùn)需求、薪酬福利、對(duì)企業(yè)的滿意度）和職業(yè)倦怠感進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查。在吸收和借鑒前人的研究基礎(chǔ)上，增進(jìn)對(duì)研究?jī)?nèi)容的了解，提出自己的研究思路，通過調(diào)查問卷的方式，進(jìn)行進(jìn)一步的研究分析。本文所研究人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量主要包括性別、年齡、受教育程度、工作年限、獨(dú)生子女狀況。全過程總發(fā)放110份問卷，回收98份問卷，有效問卷共96份，回收有效率為87.3%。

2? 調(diào)查問卷有效性

信度檢驗(yàn)：

信度分析中常用Cronbach α系數(shù)的大小來衡量調(diào)查問卷的信度。一般而言，信度系數(shù)在0.8以上，較為不錯(cuò)，本問卷的Cronbach's Alpha系數(shù)值為0.886大于0.8，因此可以推斷此問卷的可信度較好。

效度檢驗(yàn)：

“效度”分析基本的測(cè)量方法主要是因素分析法。當(dāng)KMO值為0.8以上時(shí)，意味著該問卷比較適合采用因子分析的方法進(jìn)行闡述和相應(yīng)的分析，通過SPSS21.0對(duì)本問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了相關(guān)的效度分析，其KMO結(jié)果值為0.894，并且顯著性水平為遠(yuǎn)小于0.05，通過了巴特利球型檢驗(yàn)，說明問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)具有一定的效度。

3? 調(diào)查研究理論依據(jù)

3.1 工作滿意度

3.1.1 工作環(huán)境偏好及影響程度

在現(xiàn)代型、簡(jiǎn)潔型、商務(wù)型、創(chuàng)意型等類型中，調(diào)查顯示：90后更傾向于商務(wù)型和創(chuàng)意型辦公環(huán)境，分別占比26.53%、28.57%;而老員工更偏愛簡(jiǎn)潔型辦公，占比29.79%。其余選項(xiàng)占比均不足25%。

由此可見，90后新生代員工在工作環(huán)境要求方面更高，他們認(rèn)為工作環(huán)境對(duì)于工作任務(wù)的完成影響程度是較大的影響。

3.1.2 人際關(guān)系處理

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工對(duì)周圍的人際關(guān)系均感到較為滿意，在遇到?jīng)_突時(shí)，雙方也都會(huì)竭力避免。但在沖突無法避免時(shí)，老員工往往會(huì)依靠自己多年為人處世的經(jīng)驗(yàn)，以和諧的方式解決矛盾，盡可能恢復(fù)同事關(guān)系;而90后在面對(duì)沖突，尤其是特殊事情引發(fā)的沖突時(shí)，往往不知所措。

3.1.3 培訓(xùn)需求

老員工對(duì)于培訓(xùn)需求采取“聽之任之”的態(tài)度，除面對(duì)面交流培訓(xùn)方式之外也更樂于選擇以個(gè)體為單位的培訓(xùn)方式，以平衡工作與家庭;新生代員工對(duì)于培訓(xùn)需求相對(duì)較為迫切，并且更傾向于與人面對(duì)面交流的培訓(xùn)方式，以擴(kuò)大社交圈。

3.1.4 薪酬福利激勵(lì)制度

薪酬水平對(duì)于新生代員工以及老員工的激勵(lì)程度大致相同，但當(dāng)自身薪酬水平與他人有所差異時(shí)，老員工大部分更會(huì)從自身找原因，90后員工雖然也會(huì)在自身找原因，但也有一部分會(huì)采取向上級(jí)反映的直接方式，并且可能會(huì)因此降低工作積極性。

對(duì)于福利的要求，老員工更傾向于一些健康養(yǎng)生的福利方式，如健身俱樂部（占比34.04%）、補(bǔ)貼（占比34.04%）等，90后員工則更顯活力與熱情，對(duì)于帶薪休假（占比79.60%）以及旅游（占比32.65%）的渴望更為強(qiáng)烈。

3.1.5 企業(yè)文化

在硬漢型（鼓勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)新冒險(xiǎn)）、享受型（工作娛樂并重，競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，產(chǎn)品穩(wěn)定）、過程型（機(jī)關(guān)性強(qiáng)，按部就班）三種企業(yè)文化中，90后新生代員工和老員工在過程型企業(yè)文化的選擇中出現(xiàn)了巨大差異，老員工有17.02%的人選擇了機(jī)關(guān)性強(qiáng)，按部就班的文化氛圍，但90后似乎對(duì)該企業(yè)文化興趣不大，只占了4.08%。

可見，90后還是更傾向于新穎、多變、具有挑戰(zhàn)性的企業(yè)氛圍。

3.2 職業(yè)倦怠感

3.2.1 在工作中經(jīng)常出現(xiàn)的消極狀態(tài)

不論是90后新生代員工還是老員工，在工作中都會(huì)出現(xiàn)缺乏熱情、身心疲憊、對(duì)工作的意義和價(jià)值評(píng)價(jià)下降、缺乏耐心等負(fù)面情緒，但相比而言，90后在工作中出現(xiàn)煩躁和抑郁、焦慮、緊張不安情緒的比重超出老員工的兩倍不止（分別占比34.69%、17.02%和24.49%、10.64%）。

3.2.2 產(chǎn)生負(fù)面情緒的原因

工作任務(wù)重是產(chǎn)生負(fù)面情緒的普遍因素。除此之外，在老員工中，對(duì)硬件條件不滿也是造成負(fù)面情緒的主要原因，占比40%以上;而在90后新生代員工中，個(gè)人生活原因所造成的負(fù)面情緒占32.65%，成為除工作任務(wù)外的主要影響因素。

3.2.3 處理倦怠感的方式

在員工處理倦怠感的方式中，除了一般的自我調(diào)整等常規(guī)方式，90后會(huì)比老員工更容易消極怠工（占比分別為16.33%和4.26%），甚至出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象（90后8.16%，老員工0%）。

3.2.4 加班態(tài)度

在競(jìng)爭(zhēng)如此劇烈的市場(chǎng)環(huán)境中，對(duì)于加班現(xiàn)象，不論是老員工還是90后新生代員工都覺得很正常（分別占比29.79%，42.86%），但老員工在被要求加班時(shí)，大多持無所謂的態(tài)度（占比27.66%），堅(jiān)決抵制的只占到2.13%;但相比較而言，90后新生代員工不太愿意占用自己額外的時(shí)間來進(jìn)行加班（占比32.65%），堅(jiān)決抵制的更是占到了6.12%。

3.2.5 擇業(yè)與跳槽

在選擇職業(yè)的過程中，研究對(duì)象所考慮的是首要因素有所差異，在老員工看來，會(huì)更傾向于工作穩(wěn)定性較高的行業(yè)，而90后則更看重個(gè)人發(fā)展的空間大小，會(huì)傾向于哪怕穩(wěn)定性較低，但發(fā)展空間較大的職業(yè);同時(shí)，在做出跳槽選擇時(shí)，90后新生代員工往往會(huì)因沒有職業(yè)發(fā)展空間或者是處在一個(gè)難以溝通交流的人際關(guān)系之中而跳槽。

4? 90后新生代員工特點(diǎn)簡(jiǎn)述

4.1 好奇 創(chuàng)意 新穎

90后新生代員工普遍充滿好奇心理、喜歡探索新鮮事物、有著各種天馬行空的想象力，因此在工作環(huán)境上會(huì)更喜歡富有創(chuàng)意、新穎的環(huán)境、不害怕變化，事物的變化帶來的新鮮感反而會(huì)成為調(diào)動(dòng)其積極性的一個(gè)有效因素。

4.2 人際 經(jīng)驗(yàn) 溝通

90后新生代員工在處理人際關(guān)系方面相對(duì)而言不盡人意，缺乏與他人溝通的技巧，往往會(huì)造成被排斥、孤立甚至是陷害等問題的出現(xiàn)。造成這種特征的原因，可能是由于社會(huì)經(jīng)驗(yàn)還不夠豐富;也可能是因?yàn)楝F(xiàn)在90后大多為獨(dú)生子女，在家受到的保護(hù)過多，以自我為中心，更傾向于使他人改變來迎合自己而很少愿意改變自己以遷就別人。

4.3 需求 培訓(xùn) 高效

90后新生代員工生活節(jié)奏快，因此更希望高效的利用時(shí)間以完成個(gè)人所需的培訓(xùn)內(nèi)容，并且在社交方面有較高要求，希望能通過人與人面對(duì)面的交流來完成培訓(xùn)，而不是通過枯燥乏味的閱讀等。

4.4 活力 認(rèn)同 戶外

90后新生代員工目前正處于年輕氣盛、精力充沛的年齡階段，并且在鼓勵(lì)的作用下能產(chǎn)生更加積極的想法與實(shí)踐;對(duì)于一些物質(zhì)的激勵(lì)，更傾向于戶外的旅行等游玩體驗(yàn)，以彰顯青春活力，而非日常生活用品或其他補(bǔ)貼的發(fā)放。

4.5 暴躁 抑郁 焦慮

90后新生代員工在面對(duì)生活工作的種種壓力時(shí)，由于難以和諧的處理人際關(guān)系或生活瑣碎，加上承壓能力差，調(diào)節(jié)能力欠缺等，容易產(chǎn)生暴躁、抑郁、焦慮等情緒，這些情緒對(duì)企業(yè)的管理帶來嚴(yán)重的影響：小則影響工作業(yè)績(jī)，大則對(duì)企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)帶來風(fēng)險(xiǎn)。

5? 90后新生代員工管理策略

5.1 改善工作環(huán)境，提高工作環(huán)境舒適度

為了提高員工的工作滿意度，企業(yè)要重視員工的工作環(huán)境，良好的工作環(huán)境能夠使員工在身心得到舒適，激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，更能夠有效率的工作，反之，會(huì)使員工感到有所壓抑，缺乏工作積極性，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。辦公室對(duì)于上班族來說，不僅是工作場(chǎng)所，也是僅次于家庭的第二生活場(chǎng)所。對(duì)于90后來說，他們所需要的更多的是創(chuàng)意性的工作環(huán)境，在公司的整體設(shè)計(jì)上要有所創(chuàng)新，融入一些現(xiàn)代化的創(chuàng)意產(chǎn)品，綜合考慮辦公環(huán)境的舒適度，企業(yè)可以不再拘泥于原來那種統(tǒng)一規(guī)劃的布局與裝飾，同時(shí)要注意辦公室的采光、通風(fēng)、燈光等，可以增加一些綠植，同時(shí)也要有茶水間與休息室。

5.2 建立多元化的溝通方式

在企業(yè)發(fā)展過程中，內(nèi)部的高效溝通有利于員工之間的協(xié)作，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，更快速高效的完成目標(biāo)任務(wù)。關(guān)于人際關(guān)系的調(diào)查中可以看出，老員工對(duì)于人際關(guān)系的處理更為有效合理，而新生代員工在這方面的發(fā)展略有遜色。新生代員工步入職場(chǎng)的時(shí)間較短，對(duì)于人際關(guān)系的處理經(jīng)驗(yàn)還比較缺乏，這就對(duì)于內(nèi)部的溝通交流顯得尤為重要。要建立多元化的溝通方式，通過采用不同的溝通方式、渠道加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的吸引力，一般在企業(yè)中常用的方式就是書面溝通與口頭溝通，也可以采用一些非語言的溝通形式如身體溝通、物體操縱等，通過多方面的溝通來加強(qiáng)員工之間的信任，從而促進(jìn)形成良好的人際關(guān)系。

5.3 組織合理有效的培訓(xùn)方式

企業(yè)的員工培訓(xùn)是必不可少的一部分，是提高員工的素質(zhì)與技能，保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。但值得注意的是，對(duì)于員工的培訓(xùn)不能采用盲目的手段，要根據(jù)員工的需求合理地開展培訓(xùn)。在問卷中可以看出，不論是新老員工均希望把培訓(xùn)的時(shí)間安排到工作日中，他們更傾向高效的利用工作時(shí)間完成培訓(xùn)任務(wù)，所以在培訓(xùn)的時(shí)間安排上要合理有效，合理分配工作任務(wù);同時(shí)調(diào)查結(jié)果也反映出來員工對(duì)于培訓(xùn)需求方式也有所不同，老員工喜歡的是通過網(wǎng)絡(luò)、圖書館來學(xué)習(xí)，這可以利用他們個(gè)人碎片化時(shí)間完成培訓(xùn)，平衡好工作與家庭的關(guān)系，而對(duì)于新生代員工來說，他們較大一部分人還未組建家庭，有較為充足的時(shí)間，更樂意通過內(nèi)部的交流溝通達(dá)到培訓(xùn)的目的。所以要制定多樣合理的培訓(xùn)方式以滿足員工需求。

5.4 加強(qiáng)激勵(lì)措施

新生代員工的個(gè)性較強(qiáng)，樂意追求自我的價(jià)值。對(duì)于企業(yè)管理者來說，要想激勵(lì)達(dá)到一定的成效，就要采取科學(xué)的激勵(lì)措施。首先，要充分了解員工，知道他們的個(gè)性，找到適合解決問題的方法;其次，是要善于傾聽他們的心聲，知道他們對(duì)于問題的看法，從而更好的將個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合;然后，要對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)，給予精神關(guān)懷，新生代員工比較重視感情，對(duì)于他的某個(gè)正面的行為或動(dòng)作進(jìn)行及時(shí)的表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，就能很好的調(diào)動(dòng)起他的工作積極性;最后，是要進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，與老員工相比，新生代員工更想要的帶薪旅游這一福利，體現(xiàn)出他們追求精神的追求，所以在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)可以將此項(xiàng)激勵(lì)措施參考進(jìn)去，使激勵(lì)起到事半功倍的效果。

5.5 關(guān)注員工心理健康

市場(chǎng)在不斷發(fā)展的同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)也在加劇，這就給新生代員工帶來了一些壓力，包括一些難以處理的人際關(guān)系，加之新生代員工的抗壓能力較差，這些職業(yè)壓力會(huì)造成一定的心理問題。企業(yè)的管理者必須要注意這些問題，采取一些措施來及時(shí)解決員工的心理問題。首先，管理者要起到表率作用，有一個(gè)積極健康的心態(tài)，對(duì)事情要認(rèn)真上心;其次，在公司建立心理咨詢室，能夠快速的幫助員工解決一些心理問題;然后，在培訓(xùn)中加入有關(guān)的課程，選擇專業(yè)的心理咨詢師進(jìn)行講課，讓員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)化解自己的心理壓力。

總而言之，90后新生代員工不再是僅僅專注企業(yè)效率的企業(yè)所能管理好的員工，現(xiàn)代管理應(yīng)更加注重人文主義，以人為核心。企業(yè)要在員工期望與企業(yè)成本之間做好一定的衡量，盡可能的采取互利的方式進(jìn)行企業(yè)管理。員工與企業(yè)雙方相互體諒，往往能達(dá)到事半功倍的效果，得到共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬天艷.企業(yè)新生代員工工作滿意度測(cè)度及影響因素的研究[D].安徽大學(xué)，2015.

[2]葉立群.90后新生代員工的管理策略[J].科技風(fēng)，2018（23）：248-249.

[3]盧敬路.“90后”新生代員工管理難題及對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2018（06）：9-10，58.

[4]劉旭陽.基于人-組織匹配的新生代員工管理策略研究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018（16）：226-227.

[5]趙青.新生代員工個(gè)性特征、管理問題與應(yīng)對(duì)策略[J].廣東蠶業(yè)，2018，52（09）：155-156.

[6]寇素霞.基于靜態(tài)均衡博弈的新生代員工離職傾向研究[J].價(jià)值工程，2016，35（02）：58-61.