徐東波

(廈門大學(xué)高等教育質(zhì)量建設(shè)協(xié)同創(chuàng)新中心/教育研究院，福建 廈門 361005)

0 引言

博士后人員是世界各國重要的學(xué)術(shù)后備力量，近些年來，中國也對博士后群體寄予厚望，并通過各種方式支持博士后發(fā)展。但是，當(dāng)下中國博士后人員還未能成為科技創(chuàng)新、推動社會轉(zhuǎn)型發(fā)展的中堅力量。已有學(xué)者指出，國內(nèi)的博士后發(fā)表論文的期刊層次偏低，科研成績不顯著[1]；有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過50%的導(dǎo)師認(rèn)為目前的博士后培養(yǎng)質(zhì)量有些下降[2]。國外的一些學(xué)者甚至認(rèn)為，除了在美國，其他國家培養(yǎng)的博士后缺乏高于博士學(xué)位水平的數(shù)據(jù)[3]。許多研究表明：博士后的工作和生活經(jīng)常受到一系列壓力的影響，包括高期望值、創(chuàng)新需求、標(biāo)準(zhǔn)化管理程序以及缺乏支持[4-5]。由于工作壓力大，許多博士后都在為心理健康問題苦苦掙扎。近幾年來， “翟天臨事件” “王天旭事件”更是將中國博士后招生和培養(yǎng)過程中的一些弊端暴露無遺。這些緊張、壓力、沖突等問題可以用角色沖突理論解釋，其中既涉及博士后角色的內(nèi)涵問題，還包括博士后角色與其他角色的矛盾問題。

什么是角色沖突？為什么會出現(xiàn)博士后角色沖突？如何調(diào)適這一沖突使博士后角色更好地服務(wù)社會？本文引入社會學(xué)中的角色理論，結(jié)合對7名博士后的訪談，深入剖析了博士后角色沖突現(xiàn)象。

1 博士后角色及其沖突的理論分析

以角色作為理解個人社會行為的理論，一般稱之為 (社會)角色理論[6]，它從社會意識和社會行為方面研究和揭示個體社會職能本質(zhì)及其活動規(guī)律[7]。

1.1 博士后角色

角色是社會心理學(xué)或社會學(xué)研究的一個重要范疇，它是指個人在社會關(guān)系中處于特定的地位，并符合社會期待的一套行為模式[7]。由此我們認(rèn)為，博士后角色是一定社會關(guān)系所決定的博士后扮演者的特定地位、社會對扮演者的期待以及博士后所扮演的行為模式的綜合表現(xiàn)。按照不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，博士后角色分別屬于自致角色、臨時角色、受支配角色等，這些分類表明博士后角色是個人通過自己努力而獲得的、暫時性的、受到相關(guān)權(quán)威人士支配的一種相對特殊的學(xué)術(shù)性角色。角色包含角色扮演者、社會關(guān)系、社會地位、權(quán)利義務(wù)、社會期待、行為模式6個基本要素[7]。博士后角色的扮演者一般是 “在短期內(nèi)獲得博士學(xué)位，在科研機(jī)構(gòu)合作導(dǎo)師的指導(dǎo)下，以學(xué)術(shù)研究為導(dǎo)向，在固定期限內(nèi)全職從事科研工作的流動人員”[8]。博士后角色的社會關(guān)系主要通過博士后扮演者與相關(guān)研究人員的交往而產(chǎn)生的，復(fù)雜的社會關(guān)系網(wǎng)為博士后帶來一定的學(xué)術(shù)地位以及由學(xué)術(shù)地位附帶的其他諸如經(jīng)濟(jì)、職業(yè)等方面的地位，盡管這些地位具有暫時性的特征。地位是權(quán)利和義務(wù)的綜合體的表現(xiàn)，因而博士后的權(quán)利與義務(wù)也主要是學(xué)術(shù)性的，博士后在被賦予一定學(xué)術(shù)、經(jīng)濟(jì)等權(quán)利的同時，還被要求承擔(dān)一定學(xué)術(shù)任務(wù)、擔(dān)負(fù)一定的學(xué)術(shù)責(zé)任。社會價值觀念體系具有制約和強(qiáng)化每個社會成員行動的能力，在個人社會行動的選擇中使角色的期待得以實現(xiàn)[9]。社會對學(xué)術(shù)上占有一席之地的博士后往往具有較高的學(xué)術(shù)創(chuàng)新期待，這種社會期待一方面出自科技創(chuàng)新、社會轉(zhuǎn)型發(fā)展的強(qiáng)烈需求，另一方面則對博士后角色所應(yīng)具有的行為規(guī)范或模式提出了要求。博士后角色的6個基本要素說明，博士后角色本質(zhì)上是一種學(xué)術(shù)性角色，如何提高科研產(chǎn)出數(shù)量與水平成為這類角色扮演者的主要任務(wù)，也是其擴(kuò)展社會關(guān)系、提升社會地位、遵循權(quán)利義務(wù)、滿足社會期待的主要途徑。

1.2 博士后角色沖突

博士后人員按照社會期待的行為模式行使權(quán)利、遵守義務(wù)，但實際中博士后扮演者可能會出現(xiàn)角色緊張、角色沖突乃至角色錯位、角色背叛、角色失敗等現(xiàn)象。角色沖突表現(xiàn)為多種預(yù)期之間的矛盾[10]。當(dāng)一個人扮演一個角色或同時扮演許多不同的，有時甚至是互相矛盾的角色時，角色內(nèi)部或角色之間往往會發(fā)生矛盾、對立、抵觸和沖突[7]。博士后角色沖突分為角色內(nèi)沖突、角色間沖突。博士后角色內(nèi)沖突是博士后概念復(fù)雜性的結(jié)果。社會對博士后角色的規(guī)范性認(rèn)知并不一致，多元期望導(dǎo)致角色規(guī)范或行為模式的多樣、混亂，尤其是社會期望的方向有時不同甚至完全相反，博士后扮演者無法滿足不同方向的需求，角色行為便會無所適從。博士后角色間沖突指的是發(fā)生在同一個角色扮演者所扮演的不同角色之間的沖突[11]。一個博士后扮演者在社會中的身份、角色一定是多樣而復(fù)雜的，交織著各種角色間期望引起的多元矛盾。盡管博士后角色一般是扮演者的主角色 (扮演者從事的日常活動是博士后角色要求的行為活動)，但很可能因為這種主角色占據(jù)扮演者大部分個人時間、精力而引起其他角色的行為缺失，最終造成角色間的矛盾激化與沖突。角色沖突的根源是：規(guī)范確定性要求較低時出現(xiàn)的角色模糊，當(dāng)多種角色并沒有很好地聯(lián)結(jié)時出現(xiàn)的角色錯誤組合，角色發(fā)展的背景中斷而造成的角色斷裂以及角色預(yù)期過多造成的角色負(fù)擔(dān)等等[12]。角色沖突的產(chǎn)生與發(fā)展，輕則使角色扮演者個體產(chǎn)生痛苦與煩惱，重則影響社會生活的正常交往，造成社會生活的混亂[11]。沖突理論認(rèn)為，角色沖突并非只有負(fù)向功能[11]。實際上，適當(dāng)?shù)慕巧o張、角色沖突還有利于角色找到扮演的技巧與平衡感，沒有必要、也不可能完全消除角色沖突，只能通過不斷調(diào)適來更好地發(fā)揮博士后角色對于社會發(fā)展的正向功能，減少可能會帶來負(fù)向功能的角色沖突。

2 博士后角色沖突的多重誘因

為了歸納引發(fā)博士后角色沖突的多重誘因，筆者深入訪談了7名來自一流高校或知名大企業(yè)的相關(guān)博士后人員?？紤]到樣本的代表性問題，筆者選取的博士后人員在性別、所在地區(qū)、類型、學(xué)科等方面分布比較均衡 (見表1)。訪談問題分為個人基本信息、博士后個體經(jīng)歷與感受、對博士后制度的看法與建議等三部分。

盡管每個受訪者的經(jīng)歷、感受、看法都各不相同，但不同個體的故事與體會中又有相同的社會性元素，這些社會性元素的集合就構(gòu)成中國的博士后制度。從表面看，博士后角色沖突源于個體及其與他人互動過程中的若干特殊性矛盾，而實際上，角色沖突的深層原因來自于博士后某些普遍的制度性問題。比如，博士后經(jīng)歷的機(jī)構(gòu)邊緣化、低工資待遇、缺乏保險福利的困境已被全球廣泛關(guān)注[13-16]。

通過對訪談結(jié)果的整理分析，結(jié)合角色沖突理論，總結(jié)出引發(fā)博士后角色沖突的多重誘因：從個體層面來看，角色轉(zhuǎn)換的困境與角色期待的矛盾是博士后沖突的直接原因；從制度層面來看，角色定位的模糊與角色流動的風(fēng)險是博士后沖突的根本原因。

表1 受訪博士后人員基本信息及訪談概況

2.1 博士后沖突的個體因素

(1)角色轉(zhuǎn)換的困境。2016年度中國招收的博士后，平均年齡為31.99歲，其中30歲以下占42.02%，31～35歲為40.23%[17]。從博士到博士后的角色轉(zhuǎn)變體現(xiàn)青年學(xué)者的進(jìn)步與發(fā)展，但部分扮演者仍帶著博士的角色行為規(guī)范、情感態(tài)度去行使博士后角色，就會導(dǎo)致角色轉(zhuǎn)換困難甚至失敗。博士后角色轉(zhuǎn)換面臨三重困境。

其一，角色研究方向困境。受訪博士后E和F都表示博士后階段的科研方向是博士生涯沒有接觸的，在不太熟悉的領(lǐng)域內(nèi)從事研究，對于個人而言是挑戰(zhàn)。企業(yè)博士后D對此更深有體會， “在企業(yè)做博士后，科研必須要為生產(chǎn)服務(wù)，必須能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，而在高校的研究偏理論，這需要一個轉(zhuǎn)變的過程”。國際學(xué)術(shù)界的一項研究表明，遷移到另一所大學(xué)對研究者的社會資本有負(fù)面影響，從而導(dǎo)致他們的研究產(chǎn)出短期下降。[18]

其二，角色師生關(guān)系困境。幾乎所有受訪博士后都認(rèn)為，從理論上看，博士后與導(dǎo)師應(yīng)該是平等的同事關(guān)系，在實際中，由于導(dǎo)師的學(xué)術(shù)或?qū)I(yè)權(quán)威性，他們都把導(dǎo)師當(dāng)作老師、老板、領(lǐng)導(dǎo)等來相處。也就是說，博士后與導(dǎo)師的關(guān)系仍然是傳統(tǒng)的師生關(guān)系，他們還普遍缺乏與導(dǎo)師的溝通交流。企業(yè)博士后D表示， “我的博士后導(dǎo)師是原廠長，他平時工作很忙，也就是名義上的導(dǎo)師，去年他調(diào)走后，我們一直處于無導(dǎo)師的狀態(tài)”。

其三，角色文化融入困境。博士后B和E分別在澳大利亞和香港的知名高校拿到博士學(xué)位，她們做博士后期間還面臨的國內(nèi)或境內(nèi)文化適應(yīng)或再適應(yīng)問題。博士后B表示， “國內(nèi)外的學(xué)術(shù)氛圍、生活環(huán)境、人際關(guān)系都大不一樣”。博士后E著重圍繞學(xué)術(shù)氛圍談到， “我之前在香港讀博士，是圍繞一個選題深入研究下去，而在北京做博士后，是不斷地做各種政策咨詢或其他科研項目，剛開始還是蠻不習(xí)慣的”。

(2)角色期待的矛盾。地位網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)和相關(guān)期望制約著個體內(nèi)心的符號互動過程和角色的最終形式[19]。博士后角色期待分為個人期待與他人期待，他人期待對個人期待有加強(qiáng)作用，個人期待某種意義上是為了滿足他人期待。當(dāng)個人實際作為不能滿足個人或他人期待，角色期待的矛盾就產(chǎn)生了。

一方面，個人動機(jī)不純與期待過高將導(dǎo)致扮演者角色緊張。有研究表明，博士選擇從事博士后的學(xué)術(shù)動機(jī)的主導(dǎo)作用呈現(xiàn)弱化態(tài)勢[20]。訪談結(jié)果也顯示，博士選擇做博士后的主要動機(jī)不在于熱愛科研，而在于滿足個人發(fā)展或物質(zhì)期待，或被動與他人達(dá)成妥協(xié) (見表2)。博士后A在河南某重點高校任教的條件是 “必須做2年的在職博士后”，其本質(zhì)存在妥協(xié)性；博士后D在深圳某汽車公司工作，選擇做企業(yè)博士后主要是為了提高個人的待遇 (政府有專門對博士后人員進(jìn)行補(bǔ)助)；其他人做博士后多數(shù)是為了以后更好地發(fā)展，包括留校任教或留在發(fā)達(dá)地區(qū)工作。動機(jī)反映博士后人員對自己的高度期待，而要實現(xiàn)個人期待往往需要在科研上有所突破。博士后C談到， “我們博士后科研考核的壓力并不大，但是自己非常想留校工作，因此我經(jīng)常施加給自己更多科研壓力”。博士后G表示， “盡管師資博士后是學(xué)校師資的后備力量，但如果個人主持課題、發(fā)表文章、學(xué)生評教等任意一項達(dá)不到學(xué)校認(rèn)定的要求，一樣要出局”。動機(jī)在一定程度上說明他們還沒有做好相應(yīng)角色心理準(zhǔn)備，因此，扮演者很難達(dá)到個人的高度期待。

表2 受訪人員選擇做博士后的主要動機(jī)

另一方面，他人期待程度過高或期望方向不同也會致使角色無所適從。博士后G談到， “導(dǎo)師一直鼓勵我，希望我全身心做科研，將來能夠留?！薄２┦亢驟表示， “導(dǎo)師對自己比較信任，讓我負(fù)責(zé)相關(guān)報告的統(tǒng)稿，作為負(fù)責(zé)人我會讓個別不認(rèn)真的組員重寫或修改部分報告，在這個合作的過程中就容易得罪他人，自己也是相當(dāng)郁悶，因為我是秉持把項目做好的態(tài)度”。博士后C說， “我一半的精力要用來照顧家庭，但總是在家的時候想著科研，在實驗室的時候想著家，有時我也分不清科研與家庭的界限了”。從以上訪談可以看出，導(dǎo)師、同事、家庭是除個人以外博士后角色期待的三大主體，他們過高的期待無形中提高了博士后個人的期待，尤其是方向不同的期待之間夾雜著各種矛盾與沖突。

2.2 博士后沖突的制度因素

(1)角色定位的模糊。目前，由于缺乏對博士后的一致性、精確性的定義，對博士后職位性質(zhì)的研究受到一定阻礙[21]。從理論上看，博士后是流動的科研人員，實際當(dāng)中，有些博士后制度已經(jīng)偏離了學(xué)術(shù)創(chuàng)新的初衷，使得博士后角色定位不清，功能不明。

問題一：博士后是學(xué)生還是教師？科研博士后B表示， “我時常覺得自己處于很尷尬的地位，既不是正式的教師，也不是學(xué)生，有時候會覺得迷?！薄熧Y博士后G體會更加深刻， “家里人問起來的時候，我都說不清自己是在工作還是在上學(xué)”。博士后們承擔(dān)了許多富有挑戰(zhàn)性的工作，但卻既沒有得到認(rèn)可，也沒有得到他們認(rèn)為應(yīng)得的好處，往往會陷入困境[22]。

問題二：企業(yè)博士后的科研成果是發(fā)表還是保密？企業(yè)博士后D表示， “我所在的企業(yè)最近這兩年才設(shè)立博士后科研工作站，很多制度還在探索當(dāng)中，比如當(dāng)?shù)卣Ｍ髽I(yè)博士后可以將研究成果發(fā)表出來獲得大家的認(rèn)可，而企業(yè)則更希望科研成果暫時保密，或以專利的形式體現(xiàn)，目前還在協(xié)商之中”。企業(yè)與政府的矛盾點體現(xiàn)了對企業(yè)博士后規(guī)范的不同看法，企業(yè)更重自身效益，政府更重社會評價。

問題三：在職博士后是徒有形式還是名副其實？在職博士后A表示， “做博士后只是為了工作才與高校達(dá)成的協(xié)議，事實上，我做博士后就是工作，工作就是做博士后，因為我已經(jīng)是學(xué)校正式的有編制的教職工了”。實質(zhì)上，高校讓剛進(jìn)校工作的青年博士做博士后，無非是為了應(yīng)對博士后流動站的考核以及提升青年教師的科研經(jīng)歷，其象征性意義更大一些。

(2)角色流動的風(fēng)險。國外的一項調(diào)查顯示：職業(yè)不安全和職業(yè)結(jié)構(gòu)不明確是博士后制度需要迫切關(guān)注的問題，其中面臨的最大障礙就是向更高級和穩(wěn)定的職業(yè)過渡[23]?？梢哉f，流動性是博士后制度的基本屬性。毋庸置疑，流動可能帶來高收益，但也同時面臨高風(fēng)險。除在職博士后外，其他博士后出站后都有就業(yè)的壓力，這是博士后制度的天然特性。博士后角色流動的風(fēng)險主要有以下幾點。

其一，博士后被退站的風(fēng)險。博士后C講到， “我們學(xué)校的博士后協(xié)議一年一簽，盡管學(xué)?；?qū)熢谄谙迌?nèi)不會隨意趕人，但我總?cè)狈w屬感”。博士后F說， “被退站的可能性很小，但一旦被退站，再找工作就更不容易了”。

其二，博士后自身貶值的風(fēng)險。博士后B指出， “如果博士后期間不能做出與博士期間相當(dāng)甚至更多的成果，那么自身是在貶值的，因為高校總希望招收年齡更小的研究者，對于女性來說貶值的可能性更大”。雖然他們對職業(yè)機(jī)會的了解不斷增長，但由于個人關(guān)系和責(zé)任的變化，他們的個人行動范圍變得越來越狹窄。[24]

其三，就業(yè)市場飽和的風(fēng)險。博士后C認(rèn)為， “現(xiàn)在的博士、博士后人員越來越多，做博士后需要承擔(dān)由時間成本帶來的就業(yè)風(fēng)險，我之前在中科院工作，現(xiàn)在出站后很難再進(jìn)一流大學(xué)工作”。博士后F也擔(dān)憂， “隨著就業(yè)市場的飽和，高校用人愈加嚴(yán)苛，許多高校明確要求應(yīng)聘人員有海外經(jīng)歷，而非博士后經(jīng)歷”。

其四，政策變化的風(fēng)險。企業(yè)博士后D覺得現(xiàn)在的政策變化太快了， “當(dāng)時我選擇做在職博士后的時候，政策宣傳有較好的待遇，現(xiàn)在都沒有兌現(xiàn)”。師資博士后G表示， “高校人事政策在不斷變化，比如‘去編制’，這令還未找到固定工作的我們擔(dān)憂”。這種長時間的不安全的職業(yè)前景，增加了博士后在當(dāng)前工作中的不滿。[25]

3 博士后角色沖突的調(diào)適策略

從個體層面來看，調(diào)適博士后角色沖突的策略有：扮演者樹立正確的角色動機(jī)、積極踐行角色規(guī)范、增強(qiáng)有效的角色互動等。個人策略具有一定特殊性，只有將它與制度策略相結(jié)合，通過制度加強(qiáng)博士后角色的頂層設(shè)計、激發(fā)博士后角色的科研活力，才能最大程度地惠及中國的科技創(chuàng)新事業(yè)。

3.1 政府部門：加強(qiáng)博士后角色的頂層設(shè)計

(1)明確博士后角色的定位與職能。目前，雖然對博士后的概念定義還沒有統(tǒng)一，但博士后是一種工作經(jīng)歷的看法已普遍得到認(rèn)同[26]。從理論上看，無論是科研博士后、師資博士后，還是企業(yè)博士后、在職博士后，其基本屬性應(yīng)是學(xué)術(shù)性?？蒲胁┦亢笫亲钤绯霈F(xiàn)、最普遍的博士后角色，它完全定位于科研；師資博士后是近些年才出現(xiàn)的一種新的博士后角色，它將人事制度與博士后制度結(jié)合起來，主要定位于科研；企業(yè)博士后出現(xiàn)稍晚于科研博士后，它定位于應(yīng)用研究；在職博士后角色比較特殊，它的扮演者已經(jīng)有穩(wěn)定的工作崗位。在職博士后內(nèi)涵更不明確，很可能由于扮演者不能全身心投入到博士后工作而引發(fā)角色缺失。對此，國家應(yīng)重點對這類角色應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)限制或綜合治理。

博士后制度兼具科研、教育、就業(yè)三種基本職能[27]，其重心應(yīng)在 “人才培養(yǎng)”。對于博士后，不能把博士后簡單地看作導(dǎo)師的秘書、打工仔，培養(yǎng)比使用更重要[28]。同樣，也不能把博士后簡單地看作留校工作或轉(zhuǎn)換工作的一個跳板，把博士后培養(yǎng)好比使用好、就業(yè)好更重要，而且，在一定程度上，培養(yǎng)好就是使用好、就業(yè)好。由此來看，國家應(yīng)出臺相應(yīng)政策防止設(shè)站單位、合作導(dǎo)師對博士后的過度使用，提高博士后的培養(yǎng)水平。

(2)構(gòu)建具有吸引力的博士后角色。博士后角色缺乏進(jìn)一步的職業(yè)前景和組織內(nèi)的嵌入性[29]，它使角色本身排斥優(yōu)秀博士，加大了沖突出現(xiàn)的概率，這種情況在中國尤是如此。因為中國博士后制度的創(chuàng)立及發(fā)展，主要由政府與社會精英在推動[30]，這導(dǎo)致博士后制度長期以來都存在 “外力有余、內(nèi)力不足”的問題。對此，國家要發(fā)揮管理博士后工作的宏觀指導(dǎo)作用，增加對師資博士后、企業(yè)博士后、在職博士后的良性引導(dǎo)，逐步放松政府的行政管制[31]，把角色建設(shè)的權(quán)力下放到地方政府、流動站及工作站。同時，各級政府以博士后工作評估的方式考核設(shè)站單位的人才培養(yǎng)條件、過程、結(jié)果，堅決取消質(zhì)量不合格單位的博士后招收資格。為保障所有博士后都能全身心投入到科研創(chuàng)新之中，政府必須以 “發(fā)展的”而非 “擇優(yōu)的”眼光，相對平等地看待進(jìn)站前的博士后，強(qiáng)調(diào)科研資助面的全覆蓋。地方政府在出臺博士后政策時，必須以如何提高博士后科研創(chuàng)新力為第一要義，統(tǒng)籌規(guī)劃 “研究成果如何標(biāo)注資助主體” “做基礎(chǔ)研究還是應(yīng)用研究” “追求短期效益還是長期發(fā)展”等具有爭議的問題，不搞 “運動式”或 “一刀切式”的博士后角色構(gòu)建。

3.2 設(shè)站單位：激發(fā)博士后角色的科研活力

(1)摒棄 “花瓶思維”。博士后科研流動站、工作站建設(shè)水平，直接關(guān)系到博士后人才的培養(yǎng)質(zhì)量[32]。一些博士后流動站或工作站具有 “花瓶思維”，不對博士后站點進(jìn)行實質(zhì)性的建設(shè)，致使其人才培養(yǎng)質(zhì)量低下，甚至站點多年 “無人問津”。據(jù)訪談的企業(yè)博士后D表示， “某些企業(yè)申請成立博士后工作站，完全出于企業(yè)形象提升的目的，根本不重視站點建設(shè)”。對此，設(shè)站單位應(yīng)切實轉(zhuǎn)變思維方式，加強(qiáng)站點制度規(guī)范建設(shè)，優(yōu)化博士后的培養(yǎng)條件，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。尤其是企業(yè)工作站，應(yīng)具有為國家科技創(chuàng)新、企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展而謀劃的戰(zhàn)略性眼光，通過建立長期合作機(jī)制將自身與高校的協(xié)作關(guān)系落到實處，使博士后群體成為驅(qū)動企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的骨干力量。

(2)堅守 “質(zhì)量底線”。設(shè)站單位堅守 “質(zhì)量底線”，應(yīng)主要在招收博士后過程中始終堅持寧缺毋濫的原則[33]。站點應(yīng)著重考察申請者的角色動機(jī)與期望，大力招收在學(xué)術(shù)上有興趣、有潛力、有志向的青年博士。博士后流動站或工作站要對申請者的研究成果進(jìn)行評估，凡科研成果涉及學(xué)術(shù)不端者，應(yīng)一律不予錄取。在培養(yǎng)過程中，設(shè)站單位應(yīng)通過簽訂協(xié)議、確定目標(biāo)、分類考核、博士后與導(dǎo)師互評等方式精細(xì)化培養(yǎng)博士后，重點發(fā)展博士后個人自我評估的能力。發(fā)展自我評估的意義在于每個博士后個體都有其特殊性，扮演者個人評價自我，可以分階段、有步驟地達(dá)成期望，減少扮演者的角色緊張程度。在 “出口”處，設(shè)站單位要建立合理的退站與出站機(jī)制，通過設(shè)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)把控博士后培養(yǎng)的最后底線。

(3)營造 “創(chuàng)新氛圍”。一個積極的、學(xué)院式的創(chuàng)新研究環(huán)境，可以提高博士后人員的學(xué)術(shù)成果。[34]受訪博士后E反映，由于進(jìn)出站手續(xù)等行政性事務(wù)過于繁瑣，浪費大量本應(yīng)用于科研的時間。博士后B表示，因高校房源不足，她等了一年才住到博士后公寓。這說明，目前還有一些非學(xué)術(shù)性的事務(wù)困擾博士后角色。有研究表明，與其他高等教育人員 (如學(xué)生、教師)相比，博士后往往是最容易被忽視和服務(wù)不足的群體。[35]據(jù)此，設(shè)站單位應(yīng)樹立以服務(wù)學(xué)術(shù)為中心的理念，在減少不必要的行政事務(wù)的基礎(chǔ)上，建立博士后社區(qū)，支持博士后的生涯規(guī)劃[36]，保障博士后全身心投入到科研。

對高級科技人才來說，教師是影響其成材的最關(guān)鍵人物[37]，但目前中國博士后與合作導(dǎo)師的關(guān)系還主要是傳統(tǒng)師生或上下級關(guān)系，這不利于博士后與導(dǎo)師的角色互動。設(shè)站單位應(yīng)通過制度促進(jìn)博士后與導(dǎo)師達(dá)成平等關(guān)系，通過合作式指導(dǎo)的方式增進(jìn)彼此之間的理解與信任。比如，美國的博士后可以對合作導(dǎo)師提出建議、要求，甚至一定條件下還可以申請更換導(dǎo)師[38]，這利于化解矛盾沖突、培育一流人才、提升創(chuàng)新水平。