□ 寧福旺 王 穎 楊 椿 王 濤

2019年1月25日，中央政治局就全媒體時代和媒體融合發(fā)展舉行第十二次集體學(xué)習(xí)，習(xí)近平主持會議時強調(diào)，推動媒體融合發(fā)展、建設(shè)全媒體成為我們面臨的一項緊迫課題；要運用信息革命成果，推動媒體融合向縱深發(fā)展。全媒體強調(diào)當(dāng)前人類信息交互的“全程、全息、全員、全效”等特性，不僅適用于文化宣傳和思想領(lǐng)域，而且從理念、方法上為新時期企業(yè)員工培訓(xùn)提供重要指導(dǎo)。

終身之計，莫如樹人。培訓(xùn)，即為企業(yè)樹人，為全面建設(shè)小康社會樹人。管理學(xué)家斯坦梅茨（Steinmetz）說，如果沒有技能培訓(xùn)，主管們就無法為戰(zhàn)爭和防御進行生產(chǎn)；而由于有了技能培訓(xùn)，老年人、殘疾人和缺乏經(jīng)驗的女性正在形成新的生產(chǎn)力[1]。培訓(xùn)為員工打開一扇門，提供指導(dǎo)與就業(yè)機會，鼓勵員工去迎接新機遇、接受新理念、解決新問題、提升新能力[2]。培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)和挖掘自身智能資源的手段，是重要的管理工具[3]。從智慧理念和生態(tài)視角研究培訓(xùn)，能夠讓企業(yè)管理者從更高、更遠(yuǎn)、更廣的角度系統(tǒng)全面地看待培訓(xùn)與人才管理，關(guān)注員工的成長與發(fā)展，將視線和注意力從傳統(tǒng)的教室、在線課程轉(zhuǎn)向企業(yè)員工生產(chǎn)工作場所，從組織發(fā)展和績效改進的角度更科學(xué)、更人性化地看待問題。

本文以企業(yè)員工智慧培訓(xùn)生態(tài)為研究對象，對其所處全媒體外在環(huán)境、內(nèi)在構(gòu)成和要素功能進行分析，構(gòu)建新型智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)，提出適合當(dāng)前全媒體時代企業(yè)員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)型的策略。

一、全媒體時代職工培訓(xùn)呈現(xiàn)的趨勢

（一）全媒體時代

智庫百科（MBAlib）中將媒體定義為“承載信息或傳輸、控制信息的材料和工具”，可見媒體首先是一種材料或工具，其次具有承載信息、傳輸信息和控制信息的功能?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使原有媒體的概念被賦予了新的含義，以微信、手機App為代表的社交媒體不斷沖擊企業(yè)員工的各種體驗，同時也賦予受眾自媒體的能力。

“全媒體”英文是“omnimedia”，意思是“全部的、總的、全能的”（拉丁文前綴omni-）“媒體”（media）[4]。百度百科中將“全媒體”描述為：媒介信息的傳播采用文字、聲音、影像等多媒體手段，利用廣播、電視、網(wǎng)站等不同媒介形態(tài)進行融合傳播，最終實現(xiàn)用戶以多種終端均可完成信息的融合接收，實現(xiàn)“任何人、任何時間、任何地點、以任何終端”獲得“任何想要”的信息（5W）。可見全媒體是綜合運用各種表現(xiàn)形式，如文、圖、聲、光、電，全方位、立體化、多樣化展示傳播內(nèi)容，同時通過文字、聲像、網(wǎng)絡(luò)、通信等多種手段來擴散的一種新型傳播形態(tài)。全媒體集成人類生產(chǎn)的各種信息，傳播載體不僅多而且全面，從傳統(tǒng)的報紙、雜志、廣播到網(wǎng)絡(luò)、電視，均可集成在手機App中，成為個人知識信息中心和交互中心，各種培訓(xùn)信息與技能通過指尖操作，即可與外部世界連接，方便獲取所需資源。

（二）全媒體對培訓(xùn)的影響

海爾集團董事局主席、首席執(zhí)行官張瑞敏曾說，沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)。所謂成功的企業(yè)，只不過是因為踏準(zhǔn)了時代的節(jié)拍。企業(yè)只有在全媒體時代順勢而為，才能在激烈的競爭中適應(yīng)變化、發(fā)現(xiàn)機會并保持持續(xù)發(fā)展動能。從時間維度、空間維度、主體維度、效能維度對全媒體進行觀察，全媒體具有四個基本特征：全程媒體、全息媒體、全員媒體、全效媒體[5]。因此全媒體生產(chǎn)和應(yīng)用應(yīng)關(guān)注四個環(huán)節(jié)，即過程、信息、主體和應(yīng)用效果。

全媒體打造的是一種輿論傳播生態(tài)環(huán)境，從信息交互角度看，全媒體打造的是一種新型的人與人、人與媒體之間的關(guān)系。無論是全媒體交互還是培訓(xùn)互動，眾多因素中起決定性作用的依然是人：服務(wù)對象是人、關(guān)注效果的是人、參與主體也是人。培訓(xùn)作為育人工具，同樣受全媒體輿論和信息交互傳播的影響，呈現(xiàn)以下發(fā)展趨勢。

1.全員參與

全員參與，意味著培訓(xùn)活動中學(xué)習(xí)者主體地位的增強、對員工主體作用的重視。全員覆蓋了企業(yè)中最活躍的因素——所有人，從新入職員工到資深業(yè)務(wù)專家、從一線員工到高層管理者、從培訓(xùn)學(xué)員到教學(xué)組織者和教師。員工參與是全方位的，不僅包括參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，而且包括參與教學(xué)設(shè)計、課程開發(fā)和資源建設(shè)，參與教學(xué)互動、教學(xué)評價、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。只有人人關(guān)心和關(guān)注培訓(xùn)，才能在設(shè)計、運行和實施過程中真正發(fā)揮群體的智慧力量。傳統(tǒng)培訓(xùn)更多地是主辦方投入很多時間和精力，員工只在培訓(xùn)期間參與學(xué)習(xí)。在無處不在的互聯(lián)網(wǎng)中，沒有人可以逃離彼此的關(guān)聯(lián)和彼此之間的影響。全員參與，正是彼此關(guān)聯(lián)和影響驅(qū)動的結(jié)果。庫爾特·盧因（Kurt Lewin）在群體動力學(xué)中指出，團體是一個整體，團體中每個成員之間，都會有彼此交互影響的作用，每一成員都具有交互依存的動力。受互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)的影響，知識傳播場景多樣化，導(dǎo)致學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會增多，需要職工有主動意識和參與、分享、奉獻(xiàn)知識的精神。

2.全程運作

全程運作意味著對培訓(xùn)活動的全流程跟蹤，包括培訓(xùn)起始、中間運行、培訓(xùn)結(jié)束和訓(xùn)后延續(xù)。學(xué)習(xí)發(fā)展項目6D法則強調(diào)，踐行“界定業(yè)務(wù)結(jié)果、設(shè)計完整體驗、引導(dǎo)學(xué)以致用、推動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化、實施績效支持、總結(jié)培訓(xùn)效果”六條法則，組織就可以從培訓(xùn)中獲得最大化價值[6]。傳統(tǒng)培訓(xùn)項目與項目之間、教學(xué)環(huán)節(jié)之間缺少相關(guān)數(shù)據(jù)，缺少培訓(xùn)效果總結(jié)，缺少對培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化信息的跟蹤，導(dǎo)致培訓(xùn)價值鏈條割裂，影響培訓(xùn)價值的發(fā)揮。隨著云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能技術(shù)在培訓(xùn)中的深入應(yīng)用，培訓(xùn)教學(xué)組織與管理同信息技術(shù)不斷融合，人力資源管理部門、培訓(xùn)教學(xué)組織部門、業(yè)務(wù)發(fā)展部門之間共享各種數(shù)據(jù)，全程開展培訓(xùn)運作成為可能。

3.全息傳播

全息傳播意味著培訓(xùn)內(nèi)容表現(xiàn)形式的極大豐富。首先是形態(tài)全，文字、聲音、視頻、動畫等多種形態(tài)，立體化地呈現(xiàn)培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容；其次是場景全，涵蓋培訓(xùn)課堂、虛擬點播教室、直播課堂、社區(qū)學(xué)習(xí)、工作場所支持等各種學(xué)習(xí)場景，并及時對企業(yè)職工行為數(shù)據(jù)進行全面采集，通過分析后進行精準(zhǔn)推送，滿足不同員工的不同學(xué)習(xí)需求；最后是渠道全，無論是PC端還是手機端，均能訪問學(xué)習(xí)資源、開展項目培訓(xùn)，并在不同終端之間靈活切換，實現(xiàn)后臺管理數(shù)據(jù)的統(tǒng)一。

4.全效服務(wù)

全效服務(wù)意味著對培訓(xùn)效果、效率的全面關(guān)注，對職工培訓(xùn)體驗的全面關(guān)注。傳統(tǒng)培訓(xùn)的驅(qū)動多以行政命令式自上而下推行，對職工內(nèi)在學(xué)習(xí)動機的激發(fā)和培訓(xùn)體驗反饋重視不夠。培訓(xùn)部門只有把員工當(dāng)作自己的用戶，以服務(wù)姿態(tài)傾聽培訓(xùn)需求、制訂培訓(xùn)計劃、開展培訓(xùn)教學(xué)、做員工和業(yè)務(wù)部門發(fā)展的伙伴，才能準(zhǔn)確把握和改善培訓(xùn)效果；同時優(yōu)化培訓(xùn)環(huán)節(jié)和不必要的流程，提升培訓(xùn)效率。注重培訓(xùn)服務(wù)效果和效率，也是當(dāng)前環(huán)境下培訓(xùn)價值回歸的表現(xiàn)。

二、從進化歷程視角看培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)

（一）培訓(xùn)進化歷程

培訓(xùn)作為一門古老的行業(yè)，從早期基于任務(wù)的一對一培訓(xùn)（典型的非正式學(xué)習(xí)）到學(xué)徒制培訓(xùn)，再到行會、職業(yè)工廠學(xué)校、技工培訓(xùn)。在第二次世界大戰(zhàn)期間，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)行業(yè)得到發(fā)展，系統(tǒng)的培訓(xùn)方法、系統(tǒng)化的教學(xué)設(shè)計（ISD）開始出現(xiàn)。

20世紀(jì)50年代，個性化教學(xué)出現(xiàn)；柯氏評估的出現(xiàn)，將測量這一新的主題引入培訓(xùn)領(lǐng)域。1964年，ASTD由“美國培訓(xùn)管理者協(xié)會”更名為“美國培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會”，在名稱中吸納了“發(fā)展”一詞。20世紀(jì)70年代，諾爾斯提出成人學(xué)習(xí)理論，創(chuàng)造了“成人教育學(xué)”這一術(shù)語，并提出了影響成年人學(xué)習(xí)方式的六大關(guān)鍵原則；皮亞杰提出學(xué)習(xí)是一種建構(gòu)新知識的過程，在建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的框架內(nèi)，學(xué)習(xí)設(shè)計的推動力是創(chuàng)造學(xué)習(xí)經(jīng)驗，使學(xué)員自己發(fā)現(xiàn)和建構(gòu)學(xué)習(xí)內(nèi)容。20世紀(jì)80年代，培訓(xùn)對企業(yè)的價值受到關(guān)注，成本效益分析和投資回報率（ROI）的概念日益成為熱點問題，人力資源發(fā)展概念提出。20世紀(jì)90年代，通信科技的快速發(fā)展，電子化學(xué)習(xí)流行起來，學(xué)習(xí)型組織概念引入，教學(xué)去紙化的趨勢越來越明顯。21世紀(jì)以后，技術(shù)的進一步發(fā)展促進了培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變，易于使用的內(nèi)容生成工具如智能手機、平板電腦使得員工能夠隨時隨地分享知識，拓展了以工作績效支持為中心的培訓(xùn)環(huán)境，模擬、虛擬現(xiàn)實和游戲化學(xué)習(xí)開始在組織中浮現(xiàn)[7]。

縱覽培訓(xùn)發(fā)展和進化過程（如圖1），隨著時間的推移，培訓(xùn)行業(yè)的焦點逐步從最初的技能培訓(xùn)到知識與技能傳授并重，再到系統(tǒng)化教學(xué)和組織發(fā)展，最近轉(zhuǎn)向績效改進和人才管理，并將持續(xù)向前發(fā)展。在這一過程中，培訓(xùn)對其對象傳授知識和技能的基本職能始終未變，從簡單的師徒培訓(xùn)到人才管理，管理者和培訓(xùn)者對人性的重視程度和育人的思維理念發(fā)生了轉(zhuǎn)變，在科學(xué)理論的逐步發(fā)展和應(yīng)用指導(dǎo)實踐中，教—學(xué)目標(biāo)越來越貼近個人發(fā)展和企業(yè)績效提升，培訓(xùn)進入人才管理時代。

圖1 培訓(xùn)發(fā)展進化歷程

（二）職工培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)

1. 培訓(xùn)基礎(chǔ)理論研究匱乏

培訓(xùn)作為一門致力于員工素質(zhì)和組織能力提升的科學(xué)，在進化發(fā)展過程中離不開基礎(chǔ)理論的指導(dǎo)和支撐。隨著中國經(jīng)濟的崛起，培訓(xùn)行業(yè)大有奮起直追先進水平之勢；但如果進行冷靜分析，除實施手段和應(yīng)用創(chuàng)新方面有突破之外，國內(nèi)培訓(xùn)基礎(chǔ)理論研究還很匱乏。高層次培訓(xùn)專業(yè)人才的稀缺、教育基礎(chǔ)理論研究的缺失，導(dǎo)致專業(yè)培訓(xùn)從業(yè)者無章可循，只有大量地模仿、引進和借鑒國外的理論研究和企業(yè)實踐成果。在實踐探索過程中，又不可避免地產(chǎn)生水土不服的現(xiàn)象[8]。

在知網(wǎng)（CNKI）檢索文獻(xiàn)關(guān)鍵詞“培訓(xùn)理論”和“培訓(xùn)科學(xué)”，檢索出符合要求的論文很少，主要為教師培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、需求分析和評估方面的文獻(xiàn)，缺少系統(tǒng)化的基礎(chǔ)理論跟蹤研究。廣大企業(yè)在進行實踐探索過程中，不可避免地受社會和文化的影響，許多先進的培訓(xùn)理念、模型和流程技術(shù)在國內(nèi)水土不服，達(dá)不到本土落地生根的效果。

培訓(xùn)是一個復(fù)雜系統(tǒng)，培訓(xùn)基礎(chǔ)理論涉及心理學(xué)、管理學(xué)、人力資源開發(fā)、組織行為學(xué)、認(rèn)知科學(xué)等學(xué)科內(nèi)容，不同的企業(yè)或行業(yè)還需熟悉和掌握相關(guān)業(yè)務(wù)發(fā)展情況。對培訓(xùn)基礎(chǔ)理論的掌握程度直接決定和影響著培訓(xùn)系統(tǒng)的健壯性、開放性和敏銳性。對于培訓(xùn)基礎(chǔ)理論的不重視，容易引發(fā)行業(yè)對專業(yè)理論不重視等連鎖反應(yīng)。了解和掌握培訓(xùn)基礎(chǔ)理論的人員不僅應(yīng)包括培訓(xùn)管理人員、專職教師和內(nèi)訓(xùn)師，還應(yīng)該包括企業(yè)管理人員、直線經(jīng)理乃至普通職工。只有加強對培訓(xùn)基礎(chǔ)理論的研究，才能結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，有的放矢地開展培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動，解決變革時代企業(yè)面臨的各種難題，促進培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。

2.能力錯覺引發(fā)低效培訓(xùn)

心理學(xué)家杰弗里·卡皮克（Jeffrey Karpicke）發(fā)現(xiàn)，“大多數(shù)學(xué)生不斷重復(fù)閱讀筆記或課本，卻很少有人在學(xué)習(xí)時進行自我測驗或做提取練習(xí)。當(dāng)書本擺在眼前時，大腦會產(chǎn)生錯覺，以為學(xué)習(xí)材料也同樣存入了大腦，可這只是小和尚念經(jīng)。看書畢竟比回想簡單多了，學(xué)生因此執(zhí)迷于自己的錯覺——堅持低效率的學(xué)習(xí)方式”[9]。在書上劃重點和標(biāo)下畫線、單向聽老師在課堂上講課、瀏覽在線課程，都容易引發(fā)能力錯覺。

能力錯覺來源于對學(xué)習(xí)的錯誤認(rèn)知，如果不能正確認(rèn)識這種錯覺，養(yǎng)成了被動、簡單的學(xué)習(xí)習(xí)慣，勢必導(dǎo)致低效率、低效果的培訓(xùn)。能力錯覺在職工課堂培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)過程中普遍存在，教師在課堂上灌輸、學(xué)員靜止地接收信息，缺少互動、練習(xí)、回憶和反思，最終達(dá)不到培訓(xùn)項目設(shè)計的目標(biāo)。每天通過手機習(xí)慣性地刷微信朋友圈、瀏覽微信群聊天記錄、看各種短視頻，有限的注意力難以聚集和專注在需要思考的問題上，同樣造成精神資源的浪費和消耗。

學(xué)習(xí)作為學(xué)習(xí)生態(tài)中一種生命成長的形式[10]，重視員工作為獨立個體的主觀能動性發(fā)揮和知識生成。傳統(tǒng)培訓(xùn)中教師采用大水漫灌式授課，缺少對員工的個性化精準(zhǔn)滴灌，造成培訓(xùn)供給方和需求方之間的供需失衡，達(dá)不到深度學(xué)習(xí)和組織能力真正提升的效果。

3.培訓(xùn)和效果轉(zhuǎn)化脫節(jié)

關(guān)于學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化尚沒有統(tǒng)一的定義，只有學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化及其應(yīng)用才能創(chuàng)造價值。在企業(yè)背景下，學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化是指在工作中應(yīng)用學(xué)習(xí)內(nèi)容以實現(xiàn)績效改善的過程。只有應(yīng)用了學(xué)習(xí)內(nèi)容，學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化才算成功，并且轉(zhuǎn)化可以帶來持續(xù)的績效改善，這也是組織培訓(xùn)項目的初衷[11]。相對于學(xué)習(xí)而言，培訓(xùn)更聚集于員工技能素質(zhì)的提升，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化更聚焦于培訓(xùn)活動中所學(xué)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用，更注重所學(xué)是否能持續(xù)改善績效。培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化是一個持續(xù)的過程，培訓(xùn)結(jié)束即是效果轉(zhuǎn)化的開始，能力錯覺、記憶遺忘、對改變的抵觸、舊習(xí)慣的慣性和直線經(jīng)理的支持與否，都會影響職工推動效果轉(zhuǎn)化的動機和熱情。

培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化程度決定業(yè)務(wù)部門對培訓(xùn)項目的評價，推動培訓(xùn)不只是培訓(xùn)組織部門的職責(zé)。培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化需要樹立全程思維，從企業(yè)全局對培訓(xùn)項目組織流程進行有效監(jiān)控和管理。傳統(tǒng)培訓(xùn)多以行政發(fā)文方式進行層級通知，缺少相應(yīng)的培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化制度措施，如在項目設(shè)計之初督促受訓(xùn)職工做好訓(xùn)前準(zhǔn)備，在培訓(xùn)過程中強化練習(xí)和應(yīng)用績效支持工具，在培訓(xùn)結(jié)束后幫助直線經(jīng)理制定職工在工作中應(yīng)用成果的目標(biāo)及行動路線圖等。如果企業(yè)不能將培訓(xùn)中獲得成果為自己所用，不注重承擔(dān)這樣的職責(zé)，那么與真正的學(xué)習(xí)型組織還有一定距離。而受訓(xùn)員工及其經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)和發(fā)展團隊，在將新學(xué)知識轉(zhuǎn)化為新績效的過程中，并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

三、智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建

（一）智慧辨析

智從知，“知”與“日”合起來表示“每天都能知”，是普通人都能具備的能力，比較大眾化；慧從心，指心性明悟，從豐富的學(xué)識、豐富的經(jīng)驗中能升華出哲學(xué)思想，需要修學(xué)到一定層次才能擁有。智是自內(nèi)向外的輸出能力，慧是自外向內(nèi)的認(rèn)知能力。明白一切事項叫作智、了解一切事理叫作慧。決斷曰智，簡擇曰慧；俗諦曰智，真諦曰慧。如果把人比作樓房，由沙泥構(gòu)成，沙是智，顆?？梢?，向外而條理分明；泥就是慧，潤內(nèi)而看不見，渾然一體卻不可估量。

智慧是一種高級創(chuàng)造思維能力，孔子提倡“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”，智慧類比對應(yīng)于學(xué)習(xí)，猶如學(xué)與思的關(guān)系，增智、增知意味著模仿，而習(xí)得、反思意味著感悟。一味讀書而不去思考，則會陷入迷茫，智多而少慧；一味空想而不實實在在鉆研學(xué)習(xí)，終究一無所獲。只有把學(xué)習(xí)和思考、增智與反思結(jié)合起來，才能學(xué)到切實有用的知識。

（二） 智慧培訓(xùn)系統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)

圖2 智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)圖

圖3 智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)關(guān)系功能圖

根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)[12]，將智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)劃分為核心層、功能層和環(huán)境層三個層次（如圖2）。其中核心層是以人為核心組成的群落，由職工、教師和管理者三個種群組成，種群之間通過培訓(xùn)活動進行信息交互。功能層由內(nèi)容、資源、平臺和數(shù)據(jù)等元素組成，對應(yīng)行使活動開展、項目組織、渠道拓展和技術(shù)支撐等功能；功能層涵蓋組織和個人兩個維度。環(huán)境層由時間—空間—主體—效能等要素組成（如圖3）。

智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)中，核心層通過全員參與，即員工學(xué)習(xí)動機挖掘、教師激勵、管理創(chuàng)新等途徑生成系統(tǒng)內(nèi)部動力。功能層通過全息傳播（培訓(xùn)教學(xué)信息流推動活動、項目有序開展）拓展職工學(xué)習(xí)渠道，推動技術(shù)升級創(chuàng)新。環(huán)境層通過開展全效服務(wù)，以培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，組織關(guān)注戰(zhàn)略落地實施、個人關(guān)注績效改善，從空間開放、主體生成、時間靈活、效能導(dǎo)向四個維度，全程運作驅(qū)動智慧培訓(xùn)系統(tǒng)良性循環(huán)，不斷豐富補充內(nèi)部知識、升華萃取企業(yè)智慧，促進從理論知識到實踐工作的落地轉(zhuǎn)化。

（三）智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)功能

智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)具備智慧人才培養(yǎng)、動態(tài)知識管理、智慧培訓(xùn)空間打造、智能技術(shù)應(yīng)用等功能。在明確的系統(tǒng)功能目標(biāo)指引下，自動進行自我調(diào)節(jié)是智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的主要區(qū)別之處。

1.智慧人才培養(yǎng)

智慧人才培養(yǎng)是智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)的核心目標(biāo)和服務(wù)方向。關(guān)于智慧人才的培養(yǎng)，目前研究更多地從教育學(xué)角度出發(fā)，認(rèn)為智慧人才培養(yǎng)是教育改革和教育信息化過程中不可回避的現(xiàn)實問題，旨在培養(yǎng)具有良好價值取向、較強行動能力、較好思維品質(zhì)和較深創(chuàng)造潛能的人才。這種人才是一種具有美好人格、心靈手巧、務(wù)實創(chuàng)造品質(zhì)的人才，是知識、技能、品性均衡發(fā)展的新型人才[13]。

新時期干部是智慧人才的代表。2018年11月黨中央頒布《2018—2022年全國干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》指出，堅持以德為先、注重能力，堅持改革創(chuàng)新、共建共享，圍繞建立源頭培養(yǎng)、跟蹤培養(yǎng)、全程培養(yǎng)的素質(zhì)培養(yǎng)體系，深化干部教育培訓(xùn)改革[14]。干部教育培訓(xùn)代表著人才培養(yǎng)的方向標(biāo)，可見智慧人才培養(yǎng)不僅要求員工具有較高的職業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，而且還要具有良好的思想品德和全局觀念，培養(yǎng)方式上注重全程跟蹤、高質(zhì)量開展。

2.動態(tài)知識管理

知識管理作為企業(yè)管理群體智力的新興工具之一，對培訓(xùn)和學(xué)習(xí)日益重要。當(dāng)今時代，我們面臨著信息過載、信息低載、信息分散、信息沖突和信息錯誤五類關(guān)鍵信息挑戰(zhàn)[15]。知識資源作為企業(yè)的關(guān)鍵智力資產(chǎn)，越來越多地被用于提高客戶服務(wù)水平、縮短產(chǎn)品開發(fā)周期和分享最佳實踐。在知識呈幾何速度增長、知識半衰期卻大幅縮短的背景下，開展全員動態(tài)知識管理，能夠更好地進行大范圍建設(shè)和大面積共享知識資源。

在智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)中，動態(tài)知識管理倡導(dǎo)核心要素即全體員工參與知識資源建設(shè)，推動知識分享和成果共享。在移動互聯(lián)和全媒體時代，社交媒體應(yīng)用、職場非正式學(xué)習(xí)均可產(chǎn)生知識，成為職工績效支持和改善的工具。受“全息”思想的影響，企業(yè)職工對隱性知識的挖掘和顯性知識的梳理更加便捷、頻繁，個人知識和組織知識共享范圍打破單位、地域和行業(yè)界限，進一步擴大。知識從人腦到電腦再到云端，成為連接器，將員工和員工、員工和教師、員工和管理者之間連接得更加緊密。由于知識來源于員工，更多地屬于個人興趣和工作難題方面，在彼此互相學(xué)習(xí)和實踐應(yīng)用中能夠得到沉淀和動態(tài)更新。

3.智慧培訓(xùn)空間打造

智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)中智慧空間包括終身學(xué)習(xí)平臺、智慧教室、知識共享社區(qū)等有形部分和企業(yè)文化環(huán)境空間等無形部分，并通過企業(yè)的組織管理和技術(shù)支撐實現(xiàn)彼此靈活組合，共同打造服務(wù)于職工和企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)空間。移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，一方面使得企業(yè)員工知識獲取的途徑與交互溝通更加便捷通暢，另一方面也將培訓(xùn)教學(xué)場域拓展至工作、社交、生活層面，智慧空間的創(chuàng)建正是滿足企業(yè)和員工在任何時間、任何崗位、任何階段都能開展有效培訓(xùn)學(xué)習(xí)的需要，實現(xiàn)個人和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

終身學(xué)習(xí)平臺、智慧教室、知識共享社區(qū)等有形部分的設(shè)計應(yīng)遵循感知性、交互性、個性化、智能化、共建共享化等原則[16]。而無形的文化環(huán)境空間設(shè)計則應(yīng)遵循人性化、開放性、多元化原則。智慧培訓(xùn)空間是將有形平臺環(huán)境和無形文化因素全面有效作用于企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程，突出全員參與和全程運轉(zhuǎn)，將傳統(tǒng)培訓(xùn)教與學(xué)向更優(yōu)、更全面轉(zhuǎn)化，將學(xué)習(xí)場所向職工工作崗位、日常社交場所乃至每天生活中拓展。

4.智能技術(shù)應(yīng)用

智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)中智能技術(shù)應(yīng)用包括智能數(shù)據(jù)采集、全程數(shù)據(jù)分析、結(jié)果即時反饋、績效支持工具、自動進化調(diào)整等方面。智能數(shù)據(jù)采集是基礎(chǔ)，在開展應(yīng)用之前需要對全員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、知識資源信息、學(xué)習(xí)行為痕跡進行框架規(guī)劃設(shè)計，并與HR、ERP等系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)交互，服務(wù)于員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

智慧技術(shù)應(yīng)用的關(guān)鍵目標(biāo)是借助技術(shù)建立企業(yè)和員工績效支持體系，縮短員工最短學(xué)習(xí)路徑。所謂最短學(xué)習(xí)路徑是指員工在工作中遇到問題時，能找到問題解決方案最快的路徑[17]。最短路徑的選擇直接決定員工和企業(yè)工作效率的高低?？冃еС值念愋秃托问綗o窮無盡，常見的績效支持包括提醒、步驟指導(dǎo)、流程圖和決策樹、模板、檢查清單、視頻或演示、教練、信息庫、專家?guī)椭?，各種績效支持類型具有相應(yīng)的適用情況[18]?？梢詫⑦@些績效支持方法歸納為知識類、技能類和態(tài)度類等類型，不同類型的方法適用于不同的工作場景和不同的工作時機，在實際工作中進行靈活掌握，或相互組合以發(fā)揮最大化作用。

四、智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)應(yīng)用策略

智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)是滿足全媒體時代企業(yè)和員工培訓(xùn)新需求、順應(yīng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)型新趨勢的創(chuàng)新體系，從角色認(rèn)知、群體智慧、效果轉(zhuǎn)化和全程運作等方面提出以下應(yīng)用策略。

（一）明確職責(zé),提高對人才培養(yǎng)的角色認(rèn)知

在智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)核心層中，管理者、員工和教師三個群體之間互相交流，而其中起決定作用的是管理人員和教師（內(nèi)訓(xùn)師）。管理人員包括企業(yè)高層管理者、中層和基層管理者、人力資源管理人員和培訓(xùn)管理人員。要達(dá)到智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)的良性循環(huán)，需要明確各自職責(zé)和定位，提高對人才培養(yǎng)的角色認(rèn)知水平，激發(fā)出全員的智力活力和創(chuàng)造力。

高層管理者具有調(diào)動企業(yè)資源的權(quán)力，需要承諾在人才培養(yǎng)和發(fā)展方面應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任[19]，并在全局決策中優(yōu)先考慮員工培訓(xùn)工作、關(guān)注培訓(xùn)效果，在政策制定、經(jīng)費預(yù)算、制度創(chuàng)新方面給予支持，在調(diào)動群體智慧方面做好表率、帶好頭，創(chuàng)建讓員工感覺愉悅并顯示企業(yè)對基層人員培訓(xùn)工作重視的文化環(huán)境。中層和基層管理者、人力資源管理人員和培訓(xùn)管理人員均屬于培訓(xùn)發(fā)展團隊，其中基層管理人員直接面對企業(yè)員工，承擔(dān)著培訓(xùn)實施、效果轉(zhuǎn)化、員工發(fā)展的直接責(zé)任。中層管理者、人力資源管理人員和培訓(xùn)管理者要主動服務(wù)于基層管理者，與他們保持密切溝通和聯(lián)系，解決阻礙培訓(xùn)全流程實施的各種限制，關(guān)注培訓(xùn)質(zhì)量效果，創(chuàng)建良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和工作氛圍。在知識經(jīng)濟時代，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)對個人專業(yè)發(fā)展、技能提升、績效改善起到促進作用，基層管理人員在做好崗位管理工作的同時要積極學(xué)習(xí)向?qū)I(yè)人士轉(zhuǎn)變，充當(dāng)合作伙伴的角色——與他人組隊或與職能部門管理人員一起工作，以支持培訓(xùn)和員工發(fā)展工作，了解每位員工的擅長領(lǐng)域，調(diào)動下屬員工開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，充當(dāng)全員培訓(xùn)的促進者，為全程培訓(xùn)學(xué)習(xí)提供支持和指導(dǎo)。

在智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)中，教師和內(nèi)訓(xùn)師屬于關(guān)鍵少數(shù)人群，是核心層的“種子”，是保持培訓(xùn)生態(tài)活力的重要力量。作為全媒體時代的育人工程師，需要具有全球視野、系統(tǒng)思維和扎實的培訓(xùn)基礎(chǔ)理論功底，學(xué)習(xí)和吸收國際先進的培訓(xùn)理論，應(yīng)用于員工培訓(xùn)中并結(jié)合企業(yè)實際不斷豐富和完善?？茖W(xué)規(guī)劃和設(shè)計員工培訓(xùn)全過程，采用多樣化的學(xué)習(xí)方式、多角度的學(xué)習(xí)主題，提升記憶效果和應(yīng)用轉(zhuǎn)化水平，將培訓(xùn)活動轉(zhuǎn)換為“學(xué)習(xí)旅程”，改善員工學(xué)習(xí)體驗。

（二）動機引領(lǐng)，調(diào)動群體貢獻(xiàn)智慧的積極性

員工是企業(yè)最有價值的資源，引導(dǎo)員工參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的最終目的是將群體的智慧應(yīng)用到工作實踐中，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。員工貢獻(xiàn)智慧是一個貫穿職業(yè)生涯的全過程，而不僅僅是一項活動。在培訓(xùn)過程中、在崗位工作和非正式學(xué)習(xí)中，老員工有意識地沉淀出寶貴的知識與經(jīng)驗分享給新進員工和新上崗職工，延續(xù)和傳承組織的學(xué)習(xí)能力。

員工的培訓(xùn)動機來源于個人興趣和與員工工作密切相關(guān)的問題，智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)注重個體學(xué)習(xí)行為的內(nèi)在自發(fā)生成，在學(xué)習(xí)和解決問題過程中注重萃取和外化先進工作經(jīng)驗，全息復(fù)制和傳播給其他員工。傳統(tǒng)培訓(xùn)驅(qū)使員工貢獻(xiàn)智慧多以行為肯定為主，而新的智慧培訓(xùn)生態(tài)則向動機引領(lǐng)轉(zhuǎn)變，運用成人學(xué)習(xí)理論挖掘員工學(xué)習(xí)動機，認(rèn)可普通員工豐富的知識和經(jīng)驗，幫助他們真正解決遇到的問題，為保障個人生活改善、崗位晉升和工資增加等切身利益提供支撐。

圖4 企業(yè)智慧知識庫組織管理維度

群體智慧通過知識庫的形式進行管理，包括企業(yè)業(yè)務(wù)知識庫、培訓(xùn)學(xué)習(xí)資源庫、員工實踐社區(qū)、專家和專業(yè)知識庫等，對應(yīng)群體包括企業(yè)業(yè)務(wù)人員、培訓(xùn)管理人員和教師、全體員工、企業(yè)專家等。群體智慧庫從垂直和水平兩個維度進行管理，業(yè)務(wù)知識庫的組織以垂直維度為主，包括產(chǎn)品知識、使用與維護、客戶服務(wù)、企業(yè)信息、政策制度標(biāo)準(zhǔn)、績效支持文檔、最佳實踐、信息系統(tǒng)支持、競爭情報等，成員溝通交流多為上下之間；培訓(xùn)學(xué)習(xí)資源、職工實踐社區(qū)、專家知識庫的組織既有垂直維度（上下之間），又有水平維度（企業(yè)內(nèi)外），成員之間基于共同目的和需求進行交流分享（如圖4）。業(yè)務(wù)知識庫、培訓(xùn)學(xué)習(xí)資源和職工實踐社區(qū)重在制定激勵制度和規(guī)則，通過企業(yè)評價、員工互評等方式保證智慧知識庫的質(zhì)量和及時更新，形成常態(tài)化和連續(xù)性機制，全程采集貢獻(xiàn)者痕跡數(shù)據(jù)，與工作績效和考核掛鉤，鼓勵全員參與、共享智慧、共同成長。

專家和專業(yè)知識庫建設(shè)充分考慮專家的實際情況，以減少專家工作量、定期輪換、不過度使用為原則，通過提供專業(yè)發(fā)展機會、出版發(fā)行成熟的專業(yè)知識、提供方向性指引、靈活運用技術(shù)獲取專家知識、引入培訓(xùn)人員作為專家等方式減輕專家負(fù)擔(dān)[20]，激發(fā)專家貢獻(xiàn)智慧的動機，保證他們既能專心開展研究，又能發(fā)揮輻射作用，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)才智。

（三）學(xué)以致用，促進培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化存在于培訓(xùn)全過程，并延續(xù)到員工工作場所。培訓(xùn)的針對性是培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的前提和基礎(chǔ)，設(shè)計完整的培訓(xùn)和轉(zhuǎn)化流程、制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵。在培訓(xùn)項目設(shè)計之初，培訓(xùn)管理人員和教師就需要將應(yīng)用轉(zhuǎn)化作為目標(biāo)，納入課程和教學(xué)考核之中。在考核衡量標(biāo)準(zhǔn)方面，目前尚無最佳的精準(zhǔn)評估學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化程度的方法，許多課堂或E-learning項目都匯聚了巨量的知識，學(xué)生學(xué)習(xí)效率再高，也只能應(yīng)用其中的一小部分內(nèi)容[21]。所以在考核培訓(xùn)項目轉(zhuǎn)化程度時，需要將所培訓(xùn)的知識容量和培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化時間長度作為重要參數(shù)進行考慮,用接受培訓(xùn)后達(dá)到特定績效改善標(biāo)準(zhǔn)或條件的員工數(shù)量，作為衡量培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的指標(biāo)比較直觀[22]。即培訓(xùn)項目轉(zhuǎn)化率=達(dá)標(biāo)員工數(shù)/參訓(xùn)員工數(shù)，在參訓(xùn)員工數(shù)量一定的情況下，提高轉(zhuǎn)化達(dá)標(biāo)的人數(shù)，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率會相應(yīng)提高。

智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)以效能為導(dǎo)向，在員工學(xué)習(xí)體驗和策略制定之外，應(yīng)更多地關(guān)注培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化。首先，是發(fā)揚員工的主體精神，樹立強烈和明確的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化意識，使其通過成功轉(zhuǎn)化和應(yīng)用提高自信心；其次，是提升教師培訓(xùn)理論水平、課程設(shè)計水平和成果轉(zhuǎn)化引導(dǎo)能力；再次，是明確各自相應(yīng)的職責(zé)，督促基層管理人員承擔(dān)更多培訓(xùn)后成果轉(zhuǎn)化的重任，鼓勵下屬在工作中應(yīng)用新知識、新技能；最后，是制定相應(yīng)的轉(zhuǎn)化激勵政策，鼓勵教師和職工將所教、所學(xué)應(yīng)用于實踐，并對先進人員給予表彰獎勵。

（四）技術(shù)服務(wù)，做好全程運作的連接器

技術(shù)是人類文明發(fā)展的強大動力，是人類文化系統(tǒng)不可分割的一部分。技術(shù)塑造和反映了智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)的價值，是支撐該系統(tǒng)全程持續(xù)運轉(zhuǎn)的連接器。通過完善基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)、貫通企業(yè)內(nèi)信息孤島、融合各項智能技術(shù)等途徑，把培訓(xùn)流程中各環(huán)節(jié)有序連接起來，保證智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)健康運行。

企業(yè)在信息化進程中，各個業(yè)務(wù)部門引進或自主研發(fā)各自的信息管理系統(tǒng)，造成內(nèi)部信息孤島，而這些數(shù)據(jù)如果不能和員工培訓(xùn)數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)對接，則實現(xiàn)不了培訓(xùn)效果考核和轉(zhuǎn)化評估，也難以面向全員共享業(yè)務(wù)知識庫。因此，建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)信息庫，并導(dǎo)入和完善基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，動態(tài)采集職工的日常行為數(shù)據(jù)，是各個信息系統(tǒng)共建共享數(shù)據(jù)資源的前提。做好全程運作的連接器，就是發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和云計算的優(yōu)勢，存儲海量知識資源和學(xué)習(xí)行為記錄，拓寬培訓(xùn)內(nèi)容傳輸通道，實現(xiàn)教師與學(xué)員、員工與員工之間交流交互的便捷化，密切業(yè)務(wù)部門、人力資源部門和培訓(xùn)管理部門之間的聯(lián)系。

在大量的培訓(xùn)知識面前，想要實現(xiàn)個性化、精準(zhǔn)化推送，滿足不同年齡、不同崗位、不同層級職工的多元化需求，需要人工智能技術(shù)與軟件開發(fā)技術(shù)、多媒體技術(shù)相融合，將培訓(xùn)管理人員、教師、內(nèi)訓(xùn)師和專家從繁重的學(xué)習(xí)支持工作中解脫出來，如學(xué)習(xí)錯誤自動診斷、智能語音問答、虛擬教師授課、虛擬場景模擬訓(xùn)練等，激發(fā)年輕職工的學(xué)習(xí)興趣，實現(xiàn)個性化指導(dǎo)和教練。

五、結(jié)語

在信息技術(shù)日新月異的當(dāng)今時代，企業(yè)培訓(xùn)的未來充滿各種新的挑戰(zhàn)和機遇，如果不去積極探索和進行主動轉(zhuǎn)變，繼續(xù)沿用以往的思路和工作方法，組織能力和員工素質(zhì)提升將變得異常艱難。智慧培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)是面向企業(yè)全體職工，以追求全效服務(wù)為終極目標(biāo)，開展全息知識和全程服務(wù)的新型培訓(xùn)生態(tài)系統(tǒng)。該系統(tǒng)的建設(shè)和運行是一個漸進的過程，各級管理者、培訓(xùn)發(fā)展人員和職工本身的主動改變，是群體智慧沉淀和傳播的持續(xù)動力，也是企業(yè)核心競爭力打造和永續(xù)向前的不竭源泉。