張曉利

【摘要】隨著經(jīng)濟的發(fā)展需要國有企業(yè)改變傳統(tǒng)的發(fā)展策略，尋找符合時代的發(fā)展途徑。而依照當(dāng)前的發(fā)展方向來看，企業(yè)之間的競爭更多的是人才之間的競爭，需要對人力資源進行優(yōu)化和培訓(xùn)。以國有企業(yè)人力資源培養(yǎng)重要性入手，通過分析當(dāng)前國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題，提出了國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑，為國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)開展提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)?人力資源培訓(xùn)體系?創(chuàng)新途徑

一、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題

（一）培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)性

在開展培訓(xùn)前，企業(yè)人力資源部門缺乏對員工培訓(xùn)需求的細致調(diào)查和精確分析，較少選擇訪談法、問卷調(diào)查法等科學(xué)方法來收集企業(yè)員工對培訓(xùn)的實際需求;沒有徹底、有效、細致地了解企業(yè)各部門、各崗位和員工的具體需求及共性的培訓(xùn)需求。因此導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門在匯總、分析各部門培訓(xùn)需求的數(shù)據(jù)時出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致企業(yè)年度培訓(xùn)計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的匹配度較低，缺乏一定的科學(xué)性。

（二）培訓(xùn)方式固化單一

國有企業(yè)在發(fā)展中過多的注重自身的企業(yè)效益，缺忽視了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的環(huán)節(jié)，導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)方式過于單調(diào)。因國有企業(yè)員工的生源廣泛，生活閱歷和受教育程度等都有所不同，要對不同的員工提出針對性、個性化的培訓(xùn)往往有較大的實施難度，而采用固有的形式化的、理論化的培訓(xùn)方式顯然是不太科學(xué)的，要結(jié)合因材施教的原則開展具體的培訓(xùn)工作就得不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式。

（三）培訓(xùn)激勵機制缺乏

國有企業(yè)員工的教育程度不盡相同，對參加相關(guān)培訓(xùn)的熱情度不高;有的員工認為自身年齡過大，不想?yún)⒓优嘤?xùn)，或者參加培訓(xùn)的精力不足，重視度不夠。殊不知，活到老學(xué)到老，培訓(xùn)并不區(qū)分年齡，培訓(xùn)的開展不僅可以有效提升員工的專業(yè)技能，也可以提升員工的綜合水平，也是企業(yè)對于員工的最大福利。造成國有企業(yè)員工培訓(xùn)的參與度不高，重視度不夠的一個重要原因是我國國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)缺少相應(yīng)的激勵機制。在培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)通常讓受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)內(nèi)容和方式、培訓(xùn)軟硬件等方面進行滿意度評價，但缺乏和忽視對受訓(xùn)者在培訓(xùn)后知識和技能的掌握程度，運用情況進行追蹤和摸查，沒有對培訓(xùn)效果進行及時評估，沒有制定科學(xué)有效的激勵機制。

（四）培訓(xùn)考核機制模糊

國有企業(yè)雖提高了對員工培訓(xùn)的深刻認識，也通過積極有效的措施改革培訓(xùn)的方式，但是國有企業(yè)對于培訓(xùn)結(jié)束后的考核機制上重視度不夠，因此加強培訓(xùn)后考核機制構(gòu)建上還有很大的提升空間。我們不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都是努力在進行人員的培訓(xùn)，過多的精力財力投入到培訓(xùn)形式和培訓(xùn)效果上的創(chuàng)新，但是忽略了對培訓(xùn)后考核機制的完善。培訓(xùn)后考核機制的不明確，往往會讓培訓(xùn)成為一種“過場”，其培訓(xùn)的效果更加無法評估，還會促成參訓(xùn)人員的無組織、無紀律，難以保障員工培訓(xùn)積極性的培養(yǎng)，也難以提高員工對培訓(xùn)重要性的認識。

二、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的創(chuàng)新途徑

（一）轉(zhuǎn)變國有企業(yè)觀念，高度重視人力資源培訓(xùn)

國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)不僅是一種技術(shù)教育手段，更是凝聚企業(yè)員工向心力的重要方法，是企業(yè)管理水平的全面體現(xiàn)。通過科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)，可以極大的激發(fā)員工的工作熱情和內(nèi)在潛力。要在培訓(xùn)過程中明確員工的主體地位，根據(jù)企業(yè)員工的特點、需求、意愿制定切實有用的培訓(xùn)內(nèi)容和合理的培訓(xùn)安排，培訓(xùn)內(nèi)容體現(xiàn)人性化，體現(xiàn)出企業(yè)對員工實際工作需求的人文關(guān)懷。企業(yè)要將員工的個人意愿融進企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，全面調(diào)動員工參與的積極性、主動性和創(chuàng)造性。讓員工從內(nèi)心感受到，經(jīng)過企業(yè)培訓(xùn)可以學(xué)習(xí)到新知識，在個人價值觀、業(yè)務(wù)技能、綜合水平等方面得到全面提升，使員工真正感受到人力資源培訓(xùn)是最大的福利，讓員工從被動接收者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訁⑴c者。

（二）建立有效的培訓(xùn)需求分析機制

企業(yè)培訓(xùn)需求收集與分析是整個培訓(xùn)工作的重中之重。只有先找到真正的培訓(xùn)需求，據(jù)此確認相應(yīng)的解決方案，才能追蹤培訓(xùn)效果的達成和行為層面的改變。首先，員工個人培訓(xùn)需求調(diào)查，設(shè)計“員工發(fā)展培訓(xùn)計劃表”，加入員工職業(yè)興趣/目標(biāo)項，旨在引導(dǎo)員工從職業(yè)發(fā)展的角度考慮自身的能力培養(yǎng)方向;確保員工的發(fā)展計劃培訓(xùn)表與其實際工作高度相關(guān)。其次，部門培訓(xùn)需求訪談，人力資源部門收集員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果的同時，設(shè)計部門培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，和每個部門負責(zé)人進行培訓(xùn)需求的訪談，分析訪談結(jié)果，分類匯總。最后，向企業(yè)高層溝通決策，將以上培訓(xùn)需求匯總后形成年度培訓(xùn)需求報告草案與企業(yè)高層進行溝通，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)權(quán)衡完善，制定全年培訓(xùn)計劃。

（三）完善國有企業(yè)員工的培訓(xùn)機制

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同崗位員工的崗位要求進行深入分析，建立科學(xué)合理的培訓(xùn)機制。采用“高科技、現(xiàn)代化、效果好、低成本”的培訓(xùn)手段提升培訓(xùn)的效率。企業(yè)可以通過外聘講師授課后定期組織交流;通過網(wǎng)上論壇、學(xué)習(xí)APP開展員工自學(xué)和互學(xué);通過素質(zhì)拓展等多種靈活的方式開展培訓(xùn)工作，有效的調(diào)動員工的參與熱情和提升培訓(xùn)滿意度。

（四）完善培訓(xùn)效果的考核評估工作

完善培訓(xùn)效果的考核評估工作，建立合理有效的員工培訓(xùn)激勵機制。企業(yè)在員工受訓(xùn)后及時進行效果跟蹤評價，引導(dǎo)參訓(xùn)員工定期開展互講互學(xué)，切實做到培訓(xùn)后評價工作，發(fā)揮培訓(xùn)的雁陣效應(yīng)。企業(yè)制定員工培訓(xùn)效果獎懲管理制度，每次培訓(xùn)結(jié)束后要及時考核評估，對于成績優(yōu)秀的員工進行精神與物質(zhì)的獎勵，對于成績特別差的員工進行懲罰，獎懲雙管齊下促進培訓(xùn)工作的更好開展，使培訓(xùn)工作實現(xiàn)閉環(huán)管理。

結(jié)束語：綜上所述，加強國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)，不僅可以及時更新企業(yè)員工的知識儲備，提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)技能和綜合管理水平，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，更好的實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)人力資源的培訓(xùn)對現(xiàn)代國有企業(yè)的生存和發(fā)展有著重大的影響，解決現(xiàn)代國有企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題，加大培訓(xùn)投入，優(yōu)化人力資源配置，是現(xiàn)代國有企業(yè)的責(zé)任，也是國有企業(yè)的必然選擇。

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