康芊

【摘要】在國企背景下的職業(yè)技術學院改革發(fā)展過程中，存在著體制、機制和管理三個方面的問題。職業(yè)技術學院人力資源管理的核心就是人本位，從宏觀上說經(jīng)濟學研究勞動關系、勞動經(jīng)濟范疇，包含了勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)擴大化等等方面，將傳統(tǒng)管理觀念下的“行政方式”轉(zhuǎn)為新型管理觀念下的“經(jīng)營方式改革”將是人力資源管理改革的必由之路。本文根據(jù)職業(yè)技術學院人力資源管理實際情況明晰了經(jīng)濟學在人力資源管理的重要意義并提出了相關改革策略。

【關鍵詞】經(jīng)濟學 人力資源 管理

一、經(jīng)濟學視角下的職業(yè)技術學院人力資源管理

1.職業(yè)技術學院人力資源現(xiàn)狀

河南省擁有各級別的大中專職業(yè)技術學院上百所，吸引就業(yè)人口幾十萬，職業(yè)技術學院人員身份具有構成復雜、年齡老化嚴重、流動性大的顯著特點。

職業(yè)技術學院工作人員一般分為編制人員和非編制人員兩類，在編員工分為工人編制和干部編制。非在編員工占員工總數(shù)的50%-60%。因此，職業(yè)技術學院中員工成分十分復雜，員工的年齡、學歷、工作經(jīng)驗等差異懸殊。職業(yè)技術學院工資低較，員工隊伍不穩(wěn)定流動性大，也直接影響了學院的發(fā)展。

經(jīng)濟學理論中，每增加一個單位的勞動力所產(chǎn)生的費用被稱為勞動力邊際費用，相應地每多投入一個勞動力獲得的收益稱為邊際收益。生產(chǎn)過程中，一般的資本投入較為固定，然而人力資源成本的投入具有較大流動性，企業(yè)、事業(yè)組織想要獲得更高的投資收益離不開相關雇傭數(shù)量的調(diào)整。一旦勞動力邊際收益超過邊際費用，相關組織就應該擴大自身勞動力規(guī)模，反之則應調(diào)減規(guī)模。只有立足于管理經(jīng)濟學理論的角度，才能更充分地明晰自身邊際成本與邊際收益的協(xié)調(diào)問題，進而實現(xiàn)勞動力與資本的替代，從而緩和人力資本的不足，獲得更高的效益。

2.職業(yè)技術學院人力資源培訓管理

從經(jīng)濟學視角來看，人力資源培訓能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)在企業(yè)文化上的建設，同時盡快幫助入職人員熟悉業(yè)務技能。管理職業(yè)技術學院人力資源培訓管理分為一般性和特殊性培訓，前者只能等量為每一個員工的產(chǎn)出，而后者內(nèi)容上還同員工生產(chǎn)效率密切相關，這也是人力資源管理在經(jīng)濟學領域的重中之重。人力資本不是憑空出現(xiàn)的，其升值需要管理人員對人力資源進行投資，合理的投資可以獲得較大的人力資源收益。職業(yè)技術學院存在的人力資源素質(zhì)不高的狀況可以通過培訓來解決。培訓可分為技能培訓和素質(zhì)培訓。相關的技能培訓可以提升工作人員的技能水平，減少工作出錯率。素質(zhì)培訓則針對于整個公司員工，可以通過課堂和宣傳的方式使員工產(chǎn)生更強的服務和進取精神。從培訓節(jié)點進行分類，可分為上崗前培訓、崗中培訓。從培訓形式進行分類，可以使用課程培訓和會議討論培訓等方式。人力資源素質(zhì)的全面提升不是一蹴而就的，需要制定長期的計劃和發(fā)展目標，經(jīng)過大量的資金投入才能有所成效。

3.經(jīng)濟學視角下職業(yè)技術學院薪酬管理原理

薪酬管理是人力資源管理的重要一環(huán)，有效的薪酬管理方案能夠激發(fā)員工熱情，并在一定基礎上提升人力資源管理的積極性與忠誠度。經(jīng)濟學視角下往往用替代效應和收入效應來衡量。 職業(yè)技術學院普遍缺乏嚴格的用人考核制度和全面的激勵方案。必須正視替代效應對員工積極性的激發(fā)效果，從而制定出科學有效的考核制度。第一，要設立專門的管理人員進行員工工作考核，培養(yǎng)其責任感。第二，要保證考核過程中的公平公正，避免出現(xiàn)拖拉、馬虎和欺騙的行為。第三，明確考核標準，制定全面詳細的規(guī)章制度以防出現(xiàn)前后不一的現(xiàn)象。第四，根據(jù)崗位的不同工種、不同學歷、不同職稱人員設立不同的考核標準以適應學院人員復雜性的特點。

二、從經(jīng)濟學視角下提升職業(yè)技術學院人力資源管理效果

1.建立經(jīng)濟理念，完善人力資源市場信息

職業(yè)技術學院人力資源管理部門共有六大職能，分別是：規(guī)劃、招聘與配置、培訓與發(fā)展、薪酬、績效和員工關系。任何一個企業(yè)都非常注重引進高水平、高素質(zhì)的人才，尤其是注重科學的人才管理經(jīng)驗與經(jīng)營理念，但從實際來看，職業(yè)技術學院人力資源管理部門的六大職能存在著履行不夠充分和職能權責交叉的現(xiàn)象。為了充分發(fā)揮職業(yè)技術學院人力資源部門的功能，必須聘用具有專業(yè)知識的人力資源管理人才，每一項職能都要配備相關工作人員，繼而完善部門職能。

2.以人為本，強化激勵效力，促進人力資源成本核算

在企業(yè)文化建設的具體實施中，要將“以人為本”作為文化核心，“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的重點，是決定企業(yè)發(fā)展與否的關鍵。職業(yè)技術學院應設立相應的企業(yè)文化崗位，通過創(chuàng)立企業(yè)文化宗旨、企業(yè)格言和校園服務文化等方式，在經(jīng)營過程中對員工灌輸正確的價值觀念。良好的公司文化氛圍可以使員工獲得積極向上的生活態(tài)度和團結(jié)一致的工作精神。“軟環(huán)境”建設帶來的優(yōu)勢是完善的薪酬福利制度無法提供的。

3.從實際出發(fā)合理配置人力資源

為了更好地完成企業(yè)選人、用人的預定目標，多數(shù)企業(yè)是通過高能高薪來激勵員工，在各個崗位上自然而然地實現(xiàn)了最佳配置。在當下不少企業(yè)的人力資源的部門管理中，企業(yè)人力管理人員都十分注重從經(jīng)濟學角度出發(fā)思考企業(yè)的人力資源管理，精細化的管理方式越來越受到重視。而以解決困難為目標，繼而有根據(jù)地分配相應崗位和工作，詳細的考核指標是根據(jù)各個崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時間以及員工個性來加以確定的。排除掉概括性的章程后，可以形成針對這一個崗位的確切考核標準，為后續(xù)的崗位考核也提供了有力依據(jù)，這也是站在經(jīng)濟角度上實施精細化人力資源管理的一大重要縮影。

三、結(jié)語

經(jīng)濟學視角下，人力資源是企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟進步的首要資源，缺乏人力資源就意味著企業(yè)發(fā)展的停滯。人力資源管理必須實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置，讓每個勞動者的職業(yè)價值成為企業(yè)發(fā)展的重要資源和經(jīng)濟發(fā)展動力，因為任何的自然資源和經(jīng)濟資源都是由人類推動實施的，所以以經(jīng)濟學的思路和方法為國內(nèi)企業(yè)、事業(yè)組織的人力資源管理工作提供借鑒，將是未來時代發(fā)展的趨勢。從而使人力資源工作更好地服務職業(yè)技術學院的發(fā)展！

參考文獻：

[1]何朋，張明銘.中小企業(yè)人力資源柔性化管理模式的探討[M].商場現(xiàn)代化，2013（08）.