李靜

摘 要 美國社會心理學派代表人物庫利提出的“鏡中我”理論，其本質是個人通過他人眼中的自我進行個人定位，是獨立于自我感覺的他人評價。本文基于“鏡中我”理論，探討“鏡中我”理論在人力資源管理實踐中的應用。

關鍵詞 “鏡中我” 自我定位 人力資源管理

庫利在《人類本性與社會秩序》中指出，“鏡中我”的本質是個人通過他人眼中的自我進行個人定位，是獨立于自我感覺的他人評價。在多數(shù)情況下，個人與他人的聯(lián)系依賴于一種想象其“自我”的確定的想象形式。[1]用庫利書中一句生動的話來說，“‘鏡中我指的是人們彼此都是一面鏡子，互相映照著對方?！痹趲炖磥恚晕艺J識有三種形式：想象別人眼中我們的形象、想象他人對這種形象的判斷、通過想象得出某種自我感覺，如自信或羞恥感等。[2]

“鏡中我”理論在人力資源管理實踐中有很多應用場景。自我定位與調適、印象管理與改善、能力評估與提升、團隊建設與管理等，都可以借助“鏡中我”理論加以指導。人力資源工作者要成為員工的一面“鏡子”，將人力資源工作做得更專業(yè)、更有價值。

一、職場中的自我定位與調適

通常情況下，如果我們在工作環(huán)境中對自己的認識和定位，是基于周邊領導和同事對自己的普遍看法形成的，我們對工作環(huán)境和人際關系的適應性就會比較好。反之，就會產(chǎn)生偏差。我們在工作中經(jīng)常會遇到下面的情況：

某員工認為自己某方面能力突出，而周邊人認為他其他方面的能力突出。這個員工此時的自我認知就不是“鏡中我”，他對自己定位不準確，沒有抓住自己的核心優(yōu)勢。如果該員工一直在短板上發(fā)力，即使努力表現(xiàn)也無法取得預期成效，久而久之就會影響個人的自信心，甚至對領導給予自己的某些工作安排無法理解。這屬于自我定位中的方向不匹配，比如明明是個技術人才，卻非要去做管理。

還有員工認為自身業(yè)務水平很高，但周邊人并不認為有那么高，甚至認為比較低。這個員工此時的自我認知也不是“鏡中我”。這種情況下，員工會產(chǎn)生懷才不遇或者大材小用的想法，影響自身的發(fā)展。這屬于自我定位中的能力水平不匹配，覺得自己能做業(yè)務帶頭人，但實際能力不足。

如果將權力和責任交給方向不匹配或能力不足的員工，不管是對組織還是對員工個人，都是不負責任的，不僅讓員工有挫敗感，而且也影響組織的整體效能。這就需要個人參照“鏡中我”理論在組織中做好調適。

一是要調整心態(tài)。員工要相信自己的自我認識肯定是不夠客觀的，而且隨著工作經(jīng)驗的累積和客觀環(huán)境的變化，這個認識會不斷發(fā)生變化，需要動態(tài)調整。所以，要用發(fā)展的眼光和與時俱進的心態(tài)面對自身能力，面對工作要求。

二是多聽取別人對自己的看法，多觀察別人對自己的態(tài)度，誠懇、主動與人溝通。人際傳播是形成“鏡中我”的主要機制，自我必須從與他人的交流中產(chǎn)生。[3]個人的主動性體現(xiàn)在“鏡中我”的整個自我認知的全過程，而他人對個人是否具備全面的了解，個人與他人之間是否有良性的互動，他人是否具備客觀評價的條件，這幾方面是非常重要的。個人從這些與個人聯(lián)系緊密的“他人”中獲得的“鏡中我”更多一點，僅就這一方面而言，這些“他人”對形成自我認知起著關鍵作用。[1]所以，個人要主動征詢領導和同事對自己個人專長、性格特質的評價和反饋，這一步非常關鍵;而且要多聽負面評價，多聽意見、建議，要特別感激那些愿意對自己毫無保留提意見的人，因為他們才是自己成長和進步的助力，能幫助自己有清晰客觀的自我認知和評價。

而人力資源工作者，在輔助員工自我定位方面也大有可為，比如通過“360度談話”，能了解到周圍人對某員工的評價。在與本人進行績效溝通時，用恰當?shù)姆绞綄⑦@些評價真誠地反饋給員工，這對員工調整自我定位非常重要，特別是那些能即知即改的員工，通過周圍評價進行自我對照和反思，可以更加明確自身工作的努力方向。

二、員工印象管理與改善

在職場中，人們彼此都是一面“鏡子”，互相映照著對方。作為員工，就要有意去設計和管理自己在鏡子中的形象，也就是職場形象的打造。

為幫助員工成功塑造良好的第一印象，人力資源部在新員工培訓中可以設置形象管理方面的內容。既然所處的情境是職場，是辦公空間，員工就必須表現(xiàn)出自己職業(yè)的一面。不管是個人形象、著裝還是考勤、遵守紀律情況;不管是與領導同事溝通，還是會議發(fā)言、演講，自己的一言一行，每個細節(jié)都會影響別人對自己印象的評價。

員工要塑造良好的第一印象，因為一旦在最開始形成了不合時宜的負面刻板印象，對員工個人而言是非常糟糕的。而對社會交往中的具體情境定義就成為形象管理的關鍵，對情境定義不夠準確，很有可能導致第一印象管理失敗。比如，員工已經(jīng)從學校切換到職場，卻延續(xù)著學校的規(guī)則，忽視職場的規(guī)則，印象管理就會出問題，如請示匯報等。或者在嚴肅的商務場合，個別員工著裝過于休閑，也會讓人覺得特立獨行，和情境不匹配。所以，印象做得好，就是外表言行符合當下的情境。

如果某些員工已經(jīng)給周圍人形成了負面的刻板印象，作為人力資源工作者，需要主動幫助員工，盡可能消除刻板印象給員工帶來的負面影響。人力資源管理者都要查找這種印象形成的原因，特別是員工個人認知方面的原因。如果有的員工經(jīng)常遲到，在別人眼里就留下了自我管理能力不強的刻板印象。管理者要通過談話談心分析員工僅僅是在遲到方面有問題，還是在其他方面也存在問題，是認知不到位還是有具體的客觀原因，有針對性地去幫助員工解決問題。通常情況下，改變刻板印象需要數(shù)倍的時間和努力，比如某員工某月遲到情況嚴重，至少要連續(xù)三個月無遲到現(xiàn)象，才會慢慢減輕人們對他的這種刻板遲到印象。

作為人力資源工作者或直線經(jīng)理，面對員工，要適當放下刻板印象，在變化和發(fā)展中看待員工，及時發(fā)現(xiàn)他的進步，第一時間鼓勵和肯定。適時的正向反饋非常重要，可以有效幫助員工克服自己的問題。

作為員工，如何利用別人對自己的刻板印象同樣很重要。別人對自己的刻板印象肯定有好的方面，也有不好的方面，要善于揚長避短。對于自己的優(yōu)點，比如擅長演講，自己要有意去強化，形成自己固定的優(yōu)勢;而對于自己的缺點，要有選擇地規(guī)避。通常情況下，消除別人對自己消極的刻板印象是比較難的，需要付出幾倍的努力。

三、員工能力評估與提升

職場中，每個崗位都有相應的崗位要求，組織要據(jù)此評估員工的能力水平，根據(jù)需求進行培訓。個人也需要了解自身能力的不足之處，從而有針對性地學習和提升。公司圍繞崗位要求，可以構建崗位能力評價模型，設置相應的指標，然后進行評估，并將評估結果反饋給相應人員。

員工可以對照相應的指標進行自我評估，看自己哪些方面的能力已經(jīng)符合崗位要求，哪些方面還不夠符合。同時，還應對比周圍人對自己評價的結果，這樣才知道別人眼中的自己每一項能力處于什么水平，和自己的評估結果是否一致。通常情況下，著重彌補別人認為的短板比彌補自己認為的短板更為關鍵，不斷反思調整，才能不斷進步。

需要說明的是，在不同的工作環(huán)境中，即便是同一個崗位，對每個人的能力要求也可能完全不同。比如在一個集團公司做人力資源，和在一個小規(guī)模初創(chuàng)企業(yè)做人力資源，要求肯定不同。這個時候就需要建立新的能力評價模型，重新審視自己的能力與崗位的匹配度，重新彌補短板。

四、團隊建設與管理

團隊作業(yè)需要進行管理和溝通，更需要互動。在一個團隊中，不管是團隊管理者還是員工，都要有效利用每次互動，通過群體反饋準確刻畫自我。在團隊管理實踐中，管理者還可以通過正式、非正式的交流和活動去影響大家，有意去塑造一種團隊特質，也可以稱作“鏡中我們”。

總之，“鏡中我”是社會角色和社會互動的經(jīng)典概念，如果能運用此概念恰當指導人力資源管理實踐，很多問題都會迎刃而解，也能幫助員工在職場中增加自信，成功塑造個人形象，更好地實現(xiàn)自我價值。

（作者單位為國家信息中心）

參考文獻

[1] 梁永郭，李亞男.庫利的“鏡中我”思想及其現(xiàn)實意義[J].濮陽職業(yè)技術學院學報，2017（1）：155.

[2] 查爾斯·霍頓·庫利.人類本性與社會秩序[M].包一凡，王源，譯.北京：華夏出版社，1999：118.

[3] 陳力丹.人際傳播研究的特點與主要理論[J].東南傳播，2015（10）：48.