河南省太康濟民骨科醫(yī)院（461400）張海銀

1 資料與方法

1.1 一般資料 以2015年6月～2016年12月本院行常規(guī)護理管理期間骨科管理情況為對照組，以2017年1月～2018年6月本院行崗位分級設置與績效管理期間骨科管理情況為研究組。分別在兩組干預期間選取79例患者。護士：研究組（11名）均為女性；年齡22～35（27.68±3.24）歲；工齡0.7～12（7.62±1.04）年。對照組（11名）均為女性；年齡22～34（27.59±3.30）歲；工齡0.8～12（7.68±1.06）年?；颊撸貉芯拷M（79例）男41例，女38例；年齡23～65（41.26±1.84）歲。對照組（79例）男43例，女36例；年齡22～67（41.38±1.90）歲。兩組護士、患者資料保持同質性（P＞0.05）。

1.2 方法 對照組行常規(guī)護理管理，主要根據科室實際情況劃分崗位，明確職責，并按照規(guī)章制度嚴格落實。研究組則實施崗位分級設置聯(lián)合績效管理，內容包括：①崗位分級設置。綜合評估護士職稱、工齡、能力等，劃分為4個層級：N0級工齡＜1年，負責基礎護理工作，配合上級護士工作；N1級工齡1～3年，處理常規(guī)骨科護理工作，協(xié)助骨科重癥患者護理，交流能力強；N2級工齡3～5年，具有解決骨科護理疑難工作能力、護理組織能力、科研能力等，指導下級工作；N3級工齡＞5年，精通骨科各項護理工作，具有一定科研、帶教能力；具有組織護理、管理能力。合理劃分不同崗位職責，上級指導下級，組織下級培訓。②績效管理。按照不同崗位創(chuàng)建對應的績效考核制度，考核內容涉及護理工作質量、護理工作量、患者滿意度、科研水平等，并結合護士長、醫(yī)師評價實施綜合考核?？冃Э己顺煽兣c獎金掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)良者給予現(xiàn)金獎勵、名譽獎勵；增加繼續(xù)深造機會、晉升機會，以提升護士工作積極性。

附表 兩組護理質量評分比較

附表 兩組護理質量評分比較

組別 基礎護理 病區(qū)管理 服務態(tài)度 健康教育 護理記錄研究組 98.14±1.69 98.00±1.05 99.32±0.24 97.48±1.35 98.21±0.35對照組 92.36±2.04 91.04±2.18 93.24±0.60 91.58±1.14 91.54±0.92 t 7.236 9.540 31.205 11.075 22.474 P 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

1.3 觀察指標 ①由科室統(tǒng)一考核兩組護理質量，包括基礎護理、病區(qū)管理、服務態(tài)度、健康教育等，各項最高均為100分，得分越高則護理質量越好；②以自制問卷調查兩組患者滿意度，最高100分。標準：不滿意（0～60分）、較為滿意（61～90分）、非常滿意（91～100分）。滿意度=（非常滿意+較為滿意）/總例數(shù)×100%。

1.4 統(tǒng)計學分析 數(shù)據以SPSS20.0分析。計數(shù)資料以例數(shù)或百分比表示，用χ2檢驗對比。計量資料以表示，以t檢驗對比。P＜0.05表示有統(tǒng)計學差異。

2 結果

2.1 護理質量比較 研究組各項護理質量得分均高于對照組（P＜0.05）。見附表。

2.2 患者滿意度比較 研究組滿意度（97.47%）高于對照組（88.61%）（P＜0.05）。

3 討論

崗位分級設置是一種按照護士綜合能力合理劃分不同層次崗位的管理模式，可實現(xiàn)人力資源有效利用，調動護士工作積極性、主動性。而恰當績效管理有利于促使不同崗位護士業(yè)務水平充分發(fā)揮，提升自我價值感、自我認同感，并獲得相應獎勵，調動工作積極性[1]。研究證實，崗位設置和績效管理聯(lián)用，在消毒供應中心等科室護理質量改進中的效果理想[2]。但就其在骨折護理管理中應用的研究仍存在一定爭議。本次研究在研究組中應用崗位分級設置和績效管理。其中，崗位分級設置重視根據骨科護士職稱、工齡、能力等進行分級管理，對護理人力資源進行有效整合，分層級使用，有利于強化護理隊伍建設及管理，改善專業(yè)護理能力，促進護理質量持續(xù)改進。崗位分級設置實施期間輔以績效管理，按照不同崗位制定符合實際的績效考核制度，考核成績與績效掛鉤，并健全獎懲制度，表現(xiàn)較好者提供晉升、深造機會等，可調動護士工作積極性、主動性。本次研究干預后，研究組各項護理質量評分均較對照組更為理想，且患者滿意度更高，凸顯出崗位分級管理與績效管理聯(lián)用的有效性。

綜上所述，骨科中實施崗位分級管理與績效管理價值較高，需引起高度關注。