□張俊霞

對某獨立學院近五年的教職工人員流動情況統(tǒng)計分析，從員工的年齡、性別等方面研究影響教職工離職的主要因素，從中發(fā)現(xiàn)問題，給出建議。以期通過人力資源管理提高獨立學院與教師的承諾，從而激勵教師在教學、科研中的實踐創(chuàng)新能力及穩(wěn)定發(fā)展。

一、獨立學院人力資源管理的概念及特點

獨立學院是民辦學院中的重要形式，是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構(gòu)以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經(jīng)費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校，是在母校之外完全獨立的院校。

獨立學院中人力資源管理部門主要是管理教學、科研、行政和后勤部門教職工的人事工作，是推動獨立學院發(fā)展的重要力量。獨立學院的發(fā)展需依靠各部門工作協(xié)調(diào)進行。

二、獨立學院人力資源管理中存在的問題

人力資源是獨立學院的核心戰(zhàn)略資源，人力資源管理是獨立學院與教師之間連接的橋梁。本文通過某獨立學院近五年人員流動數(shù)據(jù)變化（表1所示），對獨立學院人才結(jié)構(gòu)分布進行分析可知，獨立學院中女性職工數(shù)量遠大于男性職工，這與職業(yè)特點、薪酬待遇、福利等情況有關(guān)。

表1 近五年人員流動數(shù)據(jù)統(tǒng)計

1.人力資源功能缺失。獨立學院在國家擴大高校招生的策略下應運而生，母體高校與社會力量共同申辦，建立獨立學院，因此獨立學院在師資、專業(yè)方面與母體高校雷同。2003年，在獨立學院高速發(fā)展的時期，教育部發(fā)布《關(guān)于規(guī)范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》，以國家政策支持獨立學院“獨立”發(fā)展，保證人力資源高素質(zhì)、穩(wěn)定發(fā)展成為獨立學院的戰(zhàn)略核心資源。

2.人力資源管理與教師科技創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、知識拓展互動不足。目前，獨立學院的人力資源管理只是克隆母體高校的部門設(shè)置，缺乏與科技創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、知識拓展的互動，導致人力資源管理與高校技術(shù)、知識管理脫節(jié)。在獨立學院的發(fā)展中，技術(shù)、科研發(fā)展是獨立學院向上并不斷提升的重要手段，相應人才的數(shù)量和質(zhì)量也應符合獨立學院科研技術(shù)發(fā)展需求，進一步優(yōu)化獨立學院人才配置。

3.人力資源管理機制缺乏創(chuàng)新性，與獨立學院獨特、高速發(fā)展特性相差大。傳統(tǒng)的獨立學院人力資源管理體制是照搬高?；蚱髽I(yè)管理模式，在制度上缺乏科學性、系統(tǒng)性。與此同時，獨立學院對于母體高?；蜣k學企業(yè)來說都是新生事物，發(fā)展迅速，有其特殊性，在人才管理、人力資源配置上都不同于母體高?；蚴寝k學企業(yè)。創(chuàng)新獨立學院人力資源管理機制，充分發(fā)揮人的力量才能引導獨立學院向正確方向發(fā)展，對于正在快速發(fā)展的獨立學院具有舉足輕重的作用。如果人力資源配置失衡，重點把握方向本末倒置，福利待遇不提升，將極大影響教師的工作積極性，導致人才流失。

三、人力資源對獨立學院的發(fā)展策略

1.相關(guān)概念。Wright and Snell（2001）認為企業(yè)通過戰(zhàn)略人力資源管理來影響企業(yè)人力資本存量和引導企業(yè)員工的行為，進而影響企業(yè)的績效。可雇傭性（Employability Skills）產(chǎn)生于20世紀初的英國，是關(guān)于獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)和獲取新的就業(yè)所需要的能力。對于個人來說，可雇傭性體現(xiàn)在知識、技能和態(tài)度等資本上，從而使個人在面對雇主時展示這些資本以被雇用。組織承諾這一概念最早是由Becker（1960）提出。組織承諾（organizational commitment）一般是指員工對組織的認可并投入其中的程度，也譯為組織歸屬感，它不同于員工與組織簽訂的工作任務(wù)與職業(yè)角色方面的合同，而是一種心理合同。員工對組織承諾越高，留在組織的意愿就會越明顯。

2.人力資源部結(jié)合教職工培訓意向進行技能培訓，以滿足員工期望。相關(guān)研究表明，培訓可增加教師對學校的認可和回報。培訓的影響是雙向的：一方面，獨立學院期待培訓增強、提升教師技能、科研能力，為學校創(chuàng)造價值；另一方面，教師參與培訓可能帶來個人進步、業(yè)務(wù)能力提升、薪資提高等方面的益處。而且研究進一步表明，根據(jù)互惠原則，企業(yè)對職工進行專業(yè)培訓，員工更加認可企業(yè)的文化觀和價值觀，會有更強的意愿為企業(yè)服務(wù)，發(fā)揮其效益。

3.建立科學有效的薪酬制度，激勵教師。亞當斯的公平理論認為，員工的工作積極性受相對薪酬影響要大于絕對薪酬的影響，當個人所得薪酬/個人付出=他人所得薪酬/他人付出時，員工才能獲得公平感，反之則會產(chǎn)生不公平感。不公平感出現(xiàn)，員工感覺自己沒有受到公平對待，對企業(yè)的滿意度降低。公平感是影響教師對工作滿意度的重要因素，教師工作滿意度降低會直接影響教師的工作積極性，進而影響教師的工作熱情和工作效率，最終影響獨立學院的發(fā)展。因此，科學有效的薪酬制度，可以激勵教師的工作積極性，提升教師的科學創(chuàng)新，使學校充滿活力，更具科學競爭力，為獨立學院的可持續(xù)發(fā)展提供動力。獨立學院教師薪酬應遵循競爭、獨立和公平的原則，薪酬制度在合理分配基本工資與績效工資的基礎(chǔ)上，獎勵優(yōu)秀教學與科研貢獻，激勵教師更多地投入教學與科研中。根據(jù)獨立學院的實際情況建立合理公平的考核機制，如績效考核制度，既可以有效穩(wěn)定教師的工作生活，又可以提高教師的工作積極性，從而保障獨立學院的教學水平，提升學院建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展。

4.重新建立教職工與獨立學院間的關(guān)聯(lián)，將教師生活與教學工作融為一體。根據(jù)該獨立學院近五年30歲以上教師人數(shù)變化可以看出，年齡大于30歲的職工比例按年度呈直線性增加：從2014年到2015年，年齡大于30歲的教師由12%增至20%，2016年達到最高值33%。對該部分教師個人情況進行分析可知，90%的教師子女在該獨立學院附屬小學或是幼兒園上學，而該部分教師在家庭中主要負責子女大部分的教育工作。通過調(diào)查研究表明，教師既是職工又是受益者，對獨立學院付出情感更多，對學院的滿意度更高、期望值更大，更加有利于獨立學院人才積聚和文化積淀。

總之，由于獨立學院的辦學背景、辦學條件與公立院校及母體學校不同，人力資源管理在獨立學院中的作用也不同，具體情況應具體對待。本文適用于母體高校與社會企業(yè)共同創(chuàng)辦的獨立學院，依據(jù)該獨立學院的人才流動情況進行分析，得出如下結(jié)論：提供培訓機會、提高薪酬待遇、加大人文關(guān)懷力度等可有效提高母體高校與社會企業(yè)合辦獨立學院教職工對該學院的依賴和組織承諾。