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        困在算法系統(tǒng)里的知識管理:從自我管理到向上管理

        2019-10-26 15:31:50魏思聰
        人物畫報 2019年4期
        關(guān)鍵詞:自我管理

        魏思聰

        摘 要:知識管理是合作共贏的過程,學(xué)會從自我管理到向上管理,可以在完成公司目標的同時達成自己的目標。

        關(guān)鍵詞:算法時代;自我管理;向上管理

        隨著算法科技的發(fā)展,AI技術(shù)已經(jīng)滲透到工作、生活的各個方面。職場監(jiān)控軟件、行蹤監(jiān)控與定位軟件、生產(chǎn)力跟蹤軟件等已在多個行業(yè)中廣泛使用。比如外賣送餐行業(yè),在算法驅(qū)動之下,外賣騎手需要不斷地壓縮送餐的時間,工作量和工作壓力早已超出常人的極限。

        算法時代的到來固然帶來了巨大的便利和效率,但是也使不少工作者被算法困住,甚至被剝削。2019年初《華爾街日報》報道了一個趨勢,很多公司采用具有監(jiān)控性質(zhì)的管理軟件,跟蹤員工遠程工作的情況。有些公司通過操作一套軟件,對員工的手機發(fā)出一個訊號,反饋訊號就會出現(xiàn)在經(jīng)理電腦里的電子地圖上,以確定該人所處地理位置,從而在業(yè)務(wù)員沒有絲毫察覺的情況下監(jiān)控其個人的行蹤。如果員工的績效下降,則可能被解雇或受到懲罰。這些現(xiàn)象,是監(jiān)控普及趨勢的催化劑。員工們被監(jiān)視的工作待遇直接導(dǎo)致了企業(yè)的知識管理問題頻出,因為沒有人愿意在受壓迫的狀態(tài)下轉(zhuǎn)化知識、分享知識。

        辦公軟件不斷升級,從員工的工作時間監(jiān)視延伸到情緒分析??此苿?chuàng)新的數(shù)據(jù)分析背后是過于陳舊的管理理念。早在上世紀初,弗雷德里克·泰勒就提出了相同理念的“科學(xué)管理”。在這套管理之下,每個工人的工作量都得到了精確的計算,只有在規(guī)定時間內(nèi)完成規(guī)定數(shù)量的產(chǎn)品,才可以拿到工資。這樣的管理模式在初期為美國工業(yè)化的進程作出了重大的貢獻,但工人不是機器,無法按照數(shù)據(jù)計算的“最優(yōu)化”結(jié)果一刻不停的運轉(zhuǎn),于是這種方法后來被逐漸淘汰。

        在高科技的洪流中,企業(yè)常常面臨生存危機,就會權(quán)衡用人還是用機器的問題,不可避免的缺少人文關(guān)懷。人當(dāng)然也就會被當(dāng)成“機器”的人,被迫接受“算法”的擠壓。

        隨著技術(shù)的發(fā)展,能找到“最優(yōu)解”的領(lǐng)域在擴大,遠遠不限于工作量或工作方法。從公司需要什么樣的人員,到某一個職業(yè)的人員適配性,到公司的營銷方法,員工的決策權(quán),甚至是管理者的決策權(quán),都在往“AI算法”手中轉(zhuǎn)移。知識管理被操控,不再是人管理人和數(shù)據(jù),而是變成了數(shù)據(jù)管理人和數(shù)據(jù)。

        卡佩利教授認為,最好的管理方式是在效率和最優(yōu)化之間找到平衡點,而不是一味追求“最優(yōu)化”。連商品都不只有使用價值,還有情緒價值,管理者更需要拓寬關(guān)注的焦點,除了關(guān)注員工的產(chǎn)出之外,還得關(guān)注他們的心理需求和社會需求。

        在算法體系中,下屬就像生產(chǎn)線上的一個點,如何發(fā)展成一條線,創(chuàng)造自我價值?取消算法管理是不現(xiàn)實的。如何讓員工最大程度地把握自己的自由?相比于討論管理者大而泛化的管理理念,我更想談?wù)勗谶@種超負荷的工作環(huán)境下,作為一個員工該如何突破。

        一、自我管理

        歸根結(jié)底,束縛員工的管理規(guī)則是公司對更有效的工作結(jié)果的渴望。良好恰當(dāng)?shù)淖晕夜芾砟茏寙T工更積極的實現(xiàn)工作預(yù)期。這樣,再嚴苛的算法管理也在你身上無效,因為老板更加看重你給公司帶來的價值。自我管理有內(nèi)部管理和外部管理兩方面。

        對自己的內(nèi)部管理就是把時間花在自己身上。最好在入職前或剛?cè)肼毦徒⒑米约汗ぷ鞯膬r值系統(tǒng),確認自己的價值取向,規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展軌跡。為什么來這個公司?職業(yè)目標是什么?你想獲得什么樣的能力?公司有沒有崗位的晉升路線?工作一年,你打算幫助公司完成什么目標?把所有問題放進價值系統(tǒng)進行排序,清楚地設(shè)置自己的底線。

        進入公司后,定期進行自我反饋分析。每當(dāng)做出重要決定或采取重要行動時,事先記錄下自己對結(jié)果的預(yù)期。在踏入下一階段之前,將實際結(jié)果與自己的預(yù)期比較。運用SWOT模型(我認為這個模型不僅適用于企業(yè)競爭態(tài)勢的分析也適用于支職員的個人發(fā)展分析)分析二者之間形成差距的原因,總結(jié)出自己在下一階段的發(fā)展重心,爭取更好的職業(yè)發(fā)展前景。

        對自己的外部管理是一個知己知彼的過程。第一,要了解該公司的文化,知道這家公司最在意什么?最不能容忍什么?最獎勵什么?最好與公司的價值觀匹配。第二,正確地理解領(lǐng)導(dǎo)下達的指令,反復(fù)確認你的主要任務(wù),避免做無用功。第三,要主動向上級匯報你工作的進度。當(dāng)上級拋給你一個問題時,不要只給出一個解決方案,還要給出另一個解決問題的可能路徑。第四,要定期的復(fù)盤工作成果。復(fù)盤工作能讓你更清晰把控自己的工作方法以及工作方向。不要怕犯錯,但也不要白白犯錯。

        二、向上管理

        如果你想要不被AI算法控制,只做好自我管理是不夠的。畢竟算法系統(tǒng)的應(yīng)用權(quán)掌握在公司手中。尤其對于大公司來說,管理者手下的員工多,能在激烈競爭中存活下來的員工大部分都能呈現(xiàn)出優(yōu)異的工作成績。如果上級看不到你的自我管理成果,他自然不會把你從機器控制的系統(tǒng)中解脫出來。這就需要員工有向上管理的能力。向上管理不是阿諛奉承,而是一種妥當(dāng)處理關(guān)系的手段。

        向上管理的關(guān)鍵在于溝通,誰想要解決問題,誰就要做溝通的主動者。宣泄怨氣不是溝通。很多員工,受到不合理的工作要求時默默承受,最終將積攢的怨氣一通發(fā)泄后離職,看似提出了問題但實際上一個都沒有解決,這種“威脅”方式無論是對個人還是公司的發(fā)展都不妥。溝通的前提是接受公司制度和老板的不完美,與領(lǐng)導(dǎo)平等的交流。

        當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)有情緒時,要懂得安撫他,從而讓自己免受干擾。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)提出過高的要求時,要管理他的預(yù)期,讓他知道有些事情你做不到;讓他知道有些事情超出了范圍,或者超出了所在產(chǎn)業(yè)的邊界;一個產(chǎn)業(yè)體下降的時候,任何體上的線都無法突破;嘗試與老板一起通過創(chuàng)新而突圍。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)批評你的工作結(jié)果不夠好時,你要設(shè)法讓他清楚地說出來。告訴他你在工作中所付出的努力和你將來會做出的調(diào)整。這樣可以在了解老板的同時,也讓老板更了解你。不要一味地說自己過去為公司做出了貢獻,經(jīng)常加班,工作賣力,勞苦功高;要著眼未來,看到公司未來的大目標,突出自己這個方向的資源和能力,讓領(lǐng)導(dǎo)看到你能給公司未來創(chuàng)造的價值。

        知識管理是一個合作共贏的過程,而不是一方壓制住另一方的途徑。當(dāng)問題發(fā)生時,我們要學(xué)會從自身出發(fā),尋找有效的解決辦法。

        參考文獻:

        [1]Drucker,P.F.(2005).管理自己,哈佛商業(yè)評論,83(1),100-109。

        [2]Taylor,F(xiàn).W.(1919).科學(xué)管理的原則,哈珀兄弟公司.

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