劉萃 張濱

摘 要：國有企業(yè)績效管理與薪酬制度的結(jié)合是推動企業(yè)人力資源管理的有效手段，做好兩方面的融合發(fā)展，能夠提高國有企業(yè)人才價值，激發(fā)員工積極性。下面文章主要對企業(yè)績效薪酬之間的關(guān)系進行分析，并探討具體的改革與完善策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬績效；薪酬激勵；績效改革

引言

1978年改革開放以來，我國的經(jīng)濟發(fā)展迅猛，居民生活水平日益提高，但是，經(jīng)濟高速增長所造成的貧富差距日益成為影響社會和諧穩(wěn)定的重要問題?；诖?，我國政府采取了一系列的措施，強調(diào)收入分配需要兼顧效率和公平。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國家和企業(yè)均認識到需要制定適應(yīng)我國企業(yè)發(fā)展的薪酬管理辦法。

1績效考核和薪酬管理的關(guān)系

薪酬管理是績效考核管理的重要實現(xiàn)方式，績效考核的主要表現(xiàn)形式就是薪酬管理，是關(guān)系到企業(yè)員工自身切實利益。企業(yè)的基本分配是薪酬管理的最基層的展現(xiàn)，也是績效考核管理結(jié)果的具體的體現(xiàn)形式。首先，企業(yè)的薪酬管理制度是以市場競爭為主要的推動力，隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，因此國有企業(yè)必須推陳出新的建立薪酬管理體系更好的為員工和企業(yè)服務(wù)，同時還要時刻注意與時代的接軌，做到與時俱進，保證企業(yè)的薪酬管理體系與社會的生產(chǎn)力的發(fā)展相匹配。其次建立薪酬制度的根本目的就是化為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，因此國有企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的建立要嚴格按照企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標進行，保證國有企業(yè)的目標實現(xiàn)。最后，薪酬制度建立的根本點是績效考核，通過建立績效考核的方式來改變國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度，以績效為核心能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的根本目標。

2國有企業(yè)績效薪酬激勵體制存在的問題

2.1薪酬制度缺乏規(guī)范性

整個薪酬管理工作能夠決定工資體系的標準與否，但在實際發(fā)展過程中，很多企業(yè)在薪酬管理制度上存在很多問題，降低了整個薪酬管理制度的科學(xué)性。而且在工資制定上，主要是以領(lǐng)導(dǎo)直接確定或者是約定規(guī)矩進行，此時，員工們無法通過具體的制度內(nèi)容來了解自己的薪酬待遇。除此之外，從具體工作之中可以看出，現(xiàn)有的薪酬制度并不具備彈性特點，員工之間的工資波動并不大，差距不明顯。

2.2薪酬管理工作與績效考核關(guān)聯(lián)性不大

績效考核作為薪酬管理工作的重要環(huán)節(jié)，只有在良好績效考核制度的基礎(chǔ)上，才能充分發(fā)揮績效管理職能。但是由于很多企業(yè)受到傳統(tǒng)經(jīng)濟體系的影響，在管理工作中沒有將績效管理工作與薪酬管理工作進行有效融合，在制定工作標準的過程中往往只關(guān)注職工的工作年限以及工作職位，忽視了員工的工作態(tài)度以及能力。在這種一刀切的薪酬管理體系中，員工的工作積極性受到比較大的限制，導(dǎo)致部分員工認為只要上班熬年限就可以提高自身的薪資待遇，對自身的工作大多是草草了事。近年來，我國有很多企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核工作對薪酬管理的重要性，也加大了企業(yè)自身的績效考核力度。但是在具體落實過程中，很多企業(yè)依舊沒有將績效考核與薪酬管理制度相融合，從而限制了績效考核的效能。

2.3國有企業(yè)員工的薪資水平與市場不匹配

當前很多國有企業(yè)的薪酬管理方面存在職位、能力和薪資不匹配的狀態(tài)，很多一般員工的薪資收入水平高于市場中該勞動力的市場價值，反觀一些關(guān)鍵和重要職位的員工的薪資水平卻普遍低于市場該勞動力的價值，這種狀況嚴重制約著企業(yè)吸引人才、保持競爭力的發(fā)展。企業(yè)的薪酬管理體系與市場的薪酬管理體系嚴重脫節(jié)，績效考核與本崗位的工作職責(zé)嚴重脫節(jié)，薪酬管理體系落后，績效考核制度脫節(jié)，員工在這種狀況下感受不到感受不到市場競爭的壓力，造成企業(yè)后續(xù)發(fā)展的動力不足。不僅如此滯后的績效考核制度與企業(yè)員工的發(fā)展相悖，很容易造成企業(yè)人才的流失。

3國有企業(yè)績效薪酬激勵體制的改革和完善策略

3.1績效評價體系與企業(yè)短期戰(zhàn)略計劃相結(jié)合

整體來看，人力資源績效評價體系在制定過程中，應(yīng)該將科學(xué)性和針對性特點展示出來，還要以短期戰(zhàn)略發(fā)展計劃為依據(jù)，制定出科學(xué)性較強的人力資源績效評價體系。到了年末時段，企業(yè)還要根據(jù)具體的預(yù)算目標完成情況，制定出下一年的戰(zhàn)略目標，并對年度人力資源績效考核評價情況進行反饋。具體來說，在人力資源績效評價工作開展過程中，需要遵循以下原則：首先，讓人力資源績效考評工作簡單明了。在考評過程中，企業(yè)管理人員應(yīng)該將考評內(nèi)容盡量壓縮，并對整個績效考評工作進行完善，將其中具體的考評理念貫徹到相關(guān)工作之中。其次，在考評指標的量化和確立上，應(yīng)該將崗位職責(zé)的不同性特點展示出來，并對不同的考評指標進行選擇。例如，企業(yè)可以將客戶滿意度、營銷額度等作為營銷工作人員的量化指標，這樣員工對該項指標的認可度也會進一步提升。最后，企業(yè)應(yīng)通過人力資源績效評價，幫助員工清楚的認識自己，改善工作中存在的不足，明確其工作方向，做到員工工作行為的有效引導(dǎo)。

3.2強化薪酬制度與績效考核的關(guān)聯(lián)性

為了實現(xiàn)薪酬管理制度與績效考核制度兩者的有機結(jié)合，要求企業(yè)要充分重視績效考核制度的公正性，在結(jié)合員工對企業(yè)做出貢獻的基礎(chǔ)上制定科學(xué)的績效考核制度。對于一段時間內(nèi)對企業(yè)發(fā)展做出了突出貢獻的員工要給予必要的獎勵措施，對一些在日常工作中不思進取混日子的員工給予針對性的懲罰措施，讓員工重視績效考核與薪酬管理的重要性，從而在日常工作中充分發(fā)揮自身的價值，進而充分發(fā)揮績效管理制度對人力資源管理的重要性。在制定績效考核內(nèi)容的過程中，企業(yè)要對員工在工作中的具體表現(xiàn)進行科學(xué)合理的考核，保障考核工作順利開展，為薪酬管理工作順利開展提供良好的依據(jù)。

3.3增強高管薪酬的透明度，健全薪酬評價體系

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國上市公司所披露的高管薪酬從無到有，并且企業(yè)信息披露范圍也不斷擴大；不過，關(guān)于高管團隊薪酬的具體情況還不是很透明。因此，貨幣性薪酬、隱形薪酬以及其他各種福利等都應(yīng)該說清楚，從而使薪酬制度公開且公平，使高管薪酬的制定能夠有據(jù)可依。并且企業(yè)要能夠聽取員工的意見和建議，以降低普通員工的不公平感。

3.4量化企業(yè)績效考核的標準

為了促使績效考核在企業(yè)薪酬管理中重要作用得以充分的發(fā)揮，企業(yè)在實施績效考核的過程中，不可以僅簡單的針對工作人員目標工作的完成情況進行考核評價，這樣簡單的績效考核會致使多數(shù)工作人員為了完成目標工作而通過各種缺乏合理性的方式開展工作，不僅對企業(yè)內(nèi)部工作人員之間的正常競爭十分不利，同時還對不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在針對工作人員的工作情況進行考核的過程中，不僅需要以工作結(jié)果為主要方向?qū)ぷ髦腥藛T目標工作的完成質(zhì)量進行全面的考察，同時還應(yīng)該以工作人員的基本特點為導(dǎo)向?qū)ぷ魅藛T在工作中所表現(xiàn)的品質(zhì)進行考察，并對其合作能力進行考察。另外，還應(yīng)該以工作人員的工作行為為重要導(dǎo)向，考察工作人員的工作方式和行為。企業(yè)管理階層可以結(jié)合以上的績效考核結(jié)果，對工作人員的整體素質(zhì)進行綜合評價，這樣更加有助于提高績效考核的公平性和完善性。

結(jié)語

新時代的發(fā)展環(huán)境下，國有企業(yè)的績效管理再也不是單純的給企業(yè)員工發(fā)工資，而是為了滿足企業(yè)員工的需求，推動企業(yè)額戰(zhàn)略發(fā)展，提升企業(yè)自身的競爭力的重要手段。這就需要國有企業(yè)必須建立并完善合理的績效管理制度，綜合應(yīng)用薪酬管理體系，完善國有企業(yè)薪酬激勵機制，進而充分發(fā)揮國有企業(yè)的績效考核的作用，促進我國國有企業(yè)的發(fā)展。

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