馮碩

摘 要：人才，是第一資源。一個國家、一個地區(qū)、一個企業(yè)的競爭力，最終取決于所能容納的人才數(shù)量和人才品質(zhì)。面對新時代新環(huán)境以及人才競爭更加激烈的新形勢，我們不應(yīng)該滿足于理論的創(chuàng)新，更不應(yīng)該熱衷于“口號創(chuàng)新”，而應(yīng)該結(jié)合本企業(yè)的實際，將“人才是第一資源”的理念轉(zhuǎn)化為實際行動，使人才真正實現(xiàn)應(yīng)有的價值。為此應(yīng)加強(qiáng)人才全面系統(tǒng)管理、完善人才綜合培養(yǎng)機(jī)制，即高起點高要求建設(shè)人才市場體系，創(chuàng)造靈活高效的用人環(huán)境和選拔任用機(jī)制，完善培訓(xùn)體制強(qiáng)化品格提升和能力的開發(fā)，培養(yǎng)一支學(xué)習(xí)型工作團(tuán)隊。

關(guān)鍵詞：新時代；人才；價值

一、高起點高要求建設(shè)人才市場體系

（一）所謂高起點高要求，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先制定人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。當(dāng)前，人才競爭日趨激烈，民營企業(yè)、合資企業(yè)、國外獨資企業(yè)競相招聘人才，面對激烈的人才競爭態(tài)勢，國有企業(yè)如何吸納、保護(hù)和激勵人才，實施人才戰(zhàn)略呢？首先，人才戰(zhàn)略要具有全局性、總體性，要根據(jù)企業(yè)實際，制定不同層次的人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的實施要與其他戰(zhàn)略相輔相成，要具備一定的外部環(huán)境。其次，人才戰(zhàn)略要具有長遠(yuǎn)性，不能急功近利，以蹴而就，要分析優(yōu)勢與劣勢，有重點，有取舍，有先后順序，分步驟推進(jìn)。再次，人才戰(zhàn)略規(guī)劃要法制化、制度化，使之成為企業(yè)今后一個時期內(nèi)人才發(fā)展戰(zhàn)略的綱領(lǐng)性文件，不因主要領(lǐng)導(dǎo)人個人意志的變化而改變。（二）是具備完善的培訓(xùn)教育系統(tǒng)和高績效的人才能力考評系統(tǒng)。人才市場體系建設(shè)，要以具有市場化、科學(xué)化教育培訓(xùn)體系為方向。人才開發(fā)使用的前提是要有科學(xué)的人才考評標(biāo)準(zhǔn)?？荚u人才除了學(xué)歷和年齡等標(biāo)準(zhǔn)以外，最重要的是績效標(biāo)準(zhǔn)，即以綜合能力和整體效能為目標(biāo)來測度和考評一個人才的價值。高績效，也就是從重視學(xué)歷、年齡向更重視績效轉(zhuǎn)變。具體地說，一方面要看人才所創(chuàng)造業(yè)績的經(jīng)濟(jì)效益，又要看這些業(yè)績在科技、文化、教育等方面的社會效益；另一方面，既要看這個人創(chuàng)造業(yè)績的單位投入產(chǎn)出量，又要看這些業(yè)績的社會投入產(chǎn)出量。一旦確定好這個標(biāo)準(zhǔn)，就要一視同仁，不論是原有的人才還是新引進(jìn)的人才，只要能創(chuàng)造出高績效就應(yīng)該給予相應(yīng)的待遇。這不僅可以解決新老人才兩種標(biāo)準(zhǔn)、兩種待遇造成的矛盾，而且還可以使原有人才不至于因為新引進(jìn)人才的待遇高而影響積極性的發(fā)揮。

二、創(chuàng)造靈活高效的用人環(huán)境和選拔任用機(jī)制

人才工作應(yīng)使用與開發(fā)并重。當(dāng)前，使用好現(xiàn)有人才的關(guān)鍵是創(chuàng)造靈活高效的用人機(jī)制。從根本上講，人才成長和發(fā)揮應(yīng)有作用要靠機(jī)制保證。有了好的機(jī)制，沒有人才可以培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才，有了人才可以留住人才、用好人才；沒有好的機(jī)制，有了人才也發(fā)揮不了作用，引來了人才也留不住。有人說，中國不缺人才，也不缺伯樂，缺的是讓人脫穎而出的環(huán)境與機(jī)制。

良好的人才選拔與任用機(jī)制，是企業(yè)人力資源管理和其它企業(yè)相關(guān)活動得以順利開展和實現(xiàn)的基本前提與保障。為此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身人力資源規(guī)劃以及實際崗位需求，積極尋求和吸引有能力、懂業(yè)務(wù)，有興趣的人才進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中。（一）企業(yè)應(yīng)長時期堅持選擇和聘用人才。企業(yè)人才的招聘并非一勞永逸的，而需要長時期的堅持人才的選聘機(jī)制。任何企業(yè)的發(fā)展都是一個周期性的過程，在不同的發(fā)展時期，不同崗位中需要各類具備不同素質(zhì)的人才。這就要求企業(yè)將人才選聘作為一個長期性的戰(zhàn)略任務(wù)，始終堅持吸收和引進(jìn)高素質(zhì)人才，并根據(jù)企業(yè)實際崗位需要進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，以滿足企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展的需要。（二）關(guān)注人才的需求，以真正吸引和留住人才。近年來我國國有企業(yè)中，往往發(fā)生業(yè)績突出、能力優(yōu)秀的人才外流現(xiàn)象，這不僅對企業(yè)其它員工帶來了不良影響，而且也是整個企業(yè)的重大損失。對人才外流現(xiàn)象的原因進(jìn)行分析，究其根本是企業(yè)對人才的價值需求重視程度不夠所導(dǎo)致的。因此，在企業(yè)的人才選拔與任用上，除了應(yīng)當(dāng)將重點放在人才自身的業(yè)績與能力方面以外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注人才對價值的追求，為其創(chuàng)造一個能真正體現(xiàn)自身價值的發(fā)展空間，以真正吸引和留住人才。

三、完善培訓(xùn)體制，強(qiáng)化品格提升和能力的開發(fā)

強(qiáng)化用人企業(yè)在員工培訓(xùn)中的主體地位，把員工培訓(xùn)納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。建立健全教育培訓(xùn)激勵約束機(jī)制，完善培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，實行“帶薪學(xué)習(xí)”和經(jīng)費保障制度，增強(qiáng)員工的職業(yè)競爭意識和風(fēng)險意識，激發(fā)員工終身學(xué)習(xí)的需求。規(guī)范培訓(xùn)工作流程，包括培訓(xùn)需求評估、對象分析、計劃制定、實施和總結(jié)溝通等。建立和完善崗前培訓(xùn)制度，對新上崗員工進(jìn)行安全生產(chǎn)教育、業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)紀(jì)律教育和職業(yè)道德教育，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)的監(jiān)督與考核。建立員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，建立培訓(xùn)需求定期調(diào)查、培訓(xùn)證書和職業(yè)資格證書制度以及重點培訓(xùn)項目資助制度等。加強(qiáng)對學(xué)歷和各種培訓(xùn)證書的管理。建立科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)質(zhì)量評估和監(jiān)督辦法。通過上述制度完善及培訓(xùn)體制的建立健全，加大員工優(yōu)秀品格培育力度及能力開發(fā)，應(yīng)用綜合手段抓好人才管理，培養(yǎng)和造就了品格高尚的一流人才隊伍，為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、做強(qiáng)做優(yōu)提供了堅實的人才支撐。

四、打造一支學(xué)習(xí)型團(tuán)隊

推進(jìn)人才工作還必須打造一支學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，從根本上增強(qiáng)人才工作的原則性、系統(tǒng)性、預(yù)見性和創(chuàng)造性。首先，要善于運(yùn)用理論來回答和解決人才工作中出現(xiàn)的新問題、新情況，不斷探索具有時代特征的人才工作新形式、新途徑和新方式。其次，要熟知人才工作的方針、政策、法規(guī)，掌握現(xiàn)代人才管理理論、科學(xué)的管理程序、先進(jìn)的測試技術(shù)和管理手段，掌握一套發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、管理人才、激活人才的科學(xué)方法，成為人才工作的專家。再次，要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人才資源開發(fā)的前沿理論及相關(guān)知識，如人才學(xué)、心理學(xué)、現(xiàn)代公共管理、人才資本理論、市場經(jīng)濟(jì)理論等知識，努力成為各方面的“雜家”、“通才”。最后，要熟知國際規(guī)則，具有戰(zhàn)略思維和國際眼光，學(xué)習(xí)國際人才資源開發(fā)的先進(jìn)做法，盡快提高管理層次，主動適應(yīng)人才競爭國際化的要求。

總之，作為人力資源管理者，需要做到對各種崗位、多種專業(yè)情況有所了解，具有敏感的職業(yè)洞察力，搭建好與各類人才之間的橋梁通道，建立共同語言，按照智能化、通用化、國際化、高素質(zhì)、專業(yè)化的要求，全力為企業(yè)打造一只助力“精益思想，建智能化工廠”實現(xiàn)的精彩人才隊伍。