董欣

【摘要】隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代醫(yī)療技術不斷成熟，醫(yī)院人力資源管理也引起越來越多人關注。人本管理在管理過程中更加注重實現(xiàn)人自身價值，提倡在愉快、輕松的工作氛圍中快樂競爭，提高醫(yī)務人員職業(yè)幸福感。同時，以患者為中心進行服務，提升患者滿意度。本文基于人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運用，闡述人本管理和醫(yī)院人力資源管理特點，對當前醫(yī)院人力資源中存在的問題進行分析，并提出有效改進措施，以促進醫(yī)院未來發(fā)展。

【關鍵詞】人本管理;人力資源;醫(yī)院;管理運用

人本管理是現(xiàn)代管理學中一種新的管理理念，早在20世紀六七十年代就開始應用在企業(yè)管理中，并取得良好成效。人本管理在管理過程中充分運用“以人為本”管理理念，在管理過程中突出人的主體地位，以提升人的幸福滿足感和生命質(zhì)量。醫(yī)院屬于特殊的社會機構(gòu)，其工作主要以關注人生理健康和身體健康為重心，因此，在管理過程實施人性化管理尤為重要。

一、人本管理概述及人力資源特點

（一）人本管理概述。人本管理模式在管理過程中，突出“以人為本”管理理念，充分認識到人在經(jīng)濟社會活動中的作用，并在實際管理中突出人的作用，以人為中心促進管理發(fā)展。20世紀二三十年代在西方首次出現(xiàn)人本管理理念，并于

六七十年代引進我國用于企業(yè)管理中。在應用初期，人本管理主要作用為激勵人工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。隨著管理理念不斷成熟完善，人本管理將人幸福、健康、快樂等納入管理指標，其中健康指標主要指在企業(yè)管理活動組織過程中，不僅財務指標健康，員工隊伍同樣要身心健康，為企業(yè)員工營造一個“快樂競爭力”氛圍?？鞓分笜藙t指在管理工作中，企業(yè)應為員工創(chuàng)造一個快樂的生活空間、社交空間、工作空間，對員工生活、工作、社交及家庭等多方面進行合理的優(yōu)化，以提升員工幸福感。幸福指標則需對患者心態(tài)進行調(diào)整，幫助員工養(yǎng)成良好的生活習慣，保持感恩、開放、健康的心態(tài)，在日常工作中對以往錯誤進行整理，不斷吸取經(jīng)驗和學習，以提升自身能力。

（二）人力資源特點。與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展不同，醫(yī)院本身屬于特殊機構(gòu)，醫(yī)院人力管理過程中知識更為密集，特別是隨著社會市場經(jīng)濟矛盾日益激化，醫(yī)患關系越來越緊張，一旦管理不當，很容易爆發(fā)醫(yī)患矛盾。因此，醫(yī)院人力資源管理也存在著許多不同特性，其主要表現(xiàn)為以下幾方面：1.科學性、專業(yè)性。人們生活水平不斷提高，對醫(yī)療要求也越來越高，這就要求醫(yī)生必須不斷對自身素質(zhì)和能力進行提升，在專業(yè)知識技能培養(yǎng)時，同時注重綜合素質(zhì)培養(yǎng)。和患者交流溝通過程中要給予患者更多的關心和尊重，在決策判斷時還需保持理性。2.救死扶傷精神。在醫(yī)院管理全過程中，救死扶傷應是最基本的規(guī)則，也是最終的目標。3.注重醫(yī)生身心健康。由于醫(yī)院工作內(nèi)容較為繁重，許多醫(yī)生工作時間多在36小時以上，甚至超過48小時，巨大的工作壓力和精神壓力給醫(yī)務人員身心健康帶來不利影響。4.醫(yī)療資源缺乏。由于醫(yī)務人員不僅工作壓力大，且存在較大的工作風險，許多人不愿參與醫(yī)療行業(yè)，醫(yī)務人員數(shù)量與社會需求不符，醫(yī)療資源發(fā)展不均衡。

二、醫(yī)院人力資源管理當前存在的問題

（一）缺乏人力資源管理理念。在我國醫(yī)院人力資源管理中，人本管理理念應用時間較短，多應用在上級領導管理下級人員中，不僅管理模式較為單一，且管理人員缺乏，許多管理人員需一人肩負多職。加之，醫(yī)院人才聘用機制和薪資福利機制不完善，在人才聘用方面較為簡單，其薪資發(fā)放也僅僅依據(jù)基本工資標準，未從人性化角度出發(fā)。

（二）缺乏人力資源管理培訓。許多高等院校在人才培養(yǎng)時多注重專業(yè)技能培養(yǎng)，與社會醫(yī)療人員需求存在一定的差異。院校畢業(yè)生雖具有扎實的理論知識基礎，但缺乏實際經(jīng)驗，對管理培訓理念、當前醫(yī)療政策及醫(yī)療手段缺乏了解，畢業(yè)參加工作后，無法進行實踐操作。

（三）缺乏人力資源考核制度。隨著現(xiàn)代人力資源技術在企業(yè)管理中應用時間的延長，其管理技術期間成熟，通過網(wǎng)絡即可完成人力測試表、績效考核表統(tǒng)計及填寫，而在醫(yī)院人力資源管理中，還未對現(xiàn)代管理技術進行引進，仍舊沿用傳統(tǒng)手工操作，不僅其管理效率低下，且其考核形式多存在于表面，考核內(nèi)容僅涵蓋“德、能、勤、績”，考核平等僅為“優(yōu)秀、合格、基本合格及不合格”四項，其績效考核多以人情評價為主，在職稱評級和工資晉升上面沒有準確客觀的參考依據(jù)。

（四）缺乏人力資源激勵制度。在人才管理上，許多醫(yī)院以上級部門所制定的任務為管理目標，未結(jié)合醫(yī)院自身特點，缺乏一定的針對性，導致人才發(fā)展重點趨向于規(guī)模發(fā)展和職稱晉升，缺乏內(nèi)涵建設和職業(yè)生涯發(fā)展指導，對醫(yī)院人力資源激勵制度的建立帶來不利影響，導致許多醫(yī)生過分注重業(yè)務收入和診療業(yè)務開發(fā)，質(zhì)量建設和文化建設相對缺乏。特別是一些剛建成時間不久的醫(yī)院，醫(yī)務人員基本物質(zhì)需求難以滿足，如缺乏激勵機制，醫(yī)務人員工作積極性逐漸下降，不利于醫(yī)院發(fā)展。

三、人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運用措施

（一）加強醫(yī)院人力資源人本管理意識。在醫(yī)院人力資源管理中，醫(yī)院管理者應充分認識到以人為本管理理念的重要性。在管理過程中學會換位思考，將員工思想傾向及發(fā)展需求放在首位，對每位醫(yī)務人員工作能力進行詳細了解，并根據(jù)其能力對人力資源進行合理的整合和分配，使每位醫(yī)務人員能力得到最大限度的發(fā)揮，從而完成醫(yī)院人力資源管理目標。

（二）時刻關注醫(yī)務人員發(fā)展需求。在人本管理過程中，醫(yī)院應將醫(yī)務人員發(fā)展需求放在首位，關注醫(yī)務人員安全需求及生存需求，根據(jù)其勞動付出，盡量提高醫(yī)務人員薪資福利待遇，使勞動和收入呈正比。同時，還應注重醫(yī)務人員情感需求，多開展醫(yī)務人員團體活動，鼓勵醫(yī)務人員積極參與活動，相互之間多交流，從而提升醫(yī)務人員積極性，提高其歸屬感。

（三）加強醫(yī)務人員能力培養(yǎng)。醫(yī)院可定期組織相關事件操作培訓，鼓勵醫(yī)務人員多參與培訓，不斷提升專業(yè)技能。在培訓過程中，不僅要注重工作技能培養(yǎng)，同時，還需結(jié)合醫(yī)務人員實際情況，注意職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)，對醫(yī)務人員品德進行引導，提高其綜合素質(zhì)。

（四）建立完善的獎懲激勵制度。當今社會，市場競爭日漸激烈，在醫(yī)院中，這種競爭仍然存在。因此，在人力資源人本管理中，醫(yī)院應在用人機制中融合現(xiàn)代先進創(chuàng)新管理理念，廢除傳統(tǒng)管理中干部終身制度，為青年醫(yī)生創(chuàng)造一個公平競爭的平臺。同時，不斷完善工資福利制度，給予各科室優(yōu)秀工作人員獎勵，發(fā)動其他醫(yī)務人員學習優(yōu)秀代表，以吸收更多的人才加入到醫(yī)療工作中，提高醫(yī)務人員工作熱情和積極性，形成良好的工作氛圍。

四、結(jié)語

在現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中融入人本管理理念已成為當前醫(yī)院發(fā)展的最終趨勢，因此，醫(yī)院管理者應充分認識到人本管理的重要性，不斷完善人力資源管理體系，多從醫(yī)務人員角度思考問題，建立相關激勵制度，提高醫(yī)務人員工作積極性，結(jié)合醫(yī)院實際情況，不斷創(chuàng)新人力資源管理體系，才能更好地推動醫(yī)院長遠發(fā)展。

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