亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        基于崗位勝任力模型的人才招聘與選拔體系研究

        2019-10-21 05:18:36王琦
        西部論叢 2019年29期
        關(guān)鍵詞:研究

        王琦

        摘 要:勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理體系中的重要概念模型,在這一模型的支持下,以往的人才招聘和選拔體系得到更新和優(yōu)化,不再過分看重應(yīng)聘人員的表面因素,而是把焦點集中在更深層次的素質(zhì),包括發(fā)展?jié)摿?,以及求職動機等。因此,勝任力模型可以為企業(yè)選擇更適合的人才,來優(yōu)化現(xiàn)有的人才隊伍。本文的研究重點在于闡述基于勝任力模型的人才招聘與選拔體系,與傳統(tǒng)體系的不同之處,并就這一模型視角,提出優(yōu)化企業(yè)人才選擇模式的對策,促進企業(yè)人力資本的提升。

        關(guān)鍵詞:崗位勝任力模型;人才招聘;選拔;研究

        引 言

        在市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟的雙重發(fā)展下,企業(yè)之間的競爭,不再局限于資金,更多的是搶奪人才。招聘更多優(yōu)秀的人才加入員工隊伍,對于企業(yè)的長遠發(fā)展百利而無一害,相比資金,人力資本的升值空間更大。企業(yè)各項發(fā)展戰(zhàn)略的提出和實施,都需要優(yōu)秀的人才,來滿足顧客多元化的需求。因此,當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的真諦,在于擁有強大的“人才儲備庫”,借助他們的力量,來培養(yǎng)企業(yè)自身的核心競爭力,相對應(yīng)的,員工也需要有自己的核心素質(zhì)。這是衡量員工是否優(yōu)秀的基本標準,即自身的知識、素質(zhì)是否能夠滿足所處崗位的要求,也就是勝任力的具備情況。企業(yè)的人力資源管理目的是通過優(yōu)化員工配置情況,來使其更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。它的對象是員工,因此,在以往的人力資源管理工作中,對于不同職位的員工,進行招聘、選拔和管理,是基本工作內(nèi)容。但問題是過于注重工作,而忽視員工的發(fā)展,難以發(fā)揮管理工作的激勵效能。在勝任力模型的支持下,針對員工的招聘和選拔體系卻可以將重點轉(zhuǎn)移到人的身上,通過發(fā)現(xiàn)員工的動機,以及未來的發(fā)展?jié)撃?,制定有效的管理手段,不僅能招聘到真正有才能的人,也能進一步發(fā)揮現(xiàn)有員工隊伍的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

        1.勝任力模型的綜合概述

        1.1勝任力的含義

        有關(guān)于勝任力的系統(tǒng)研究始于20世紀初,典型人物是泰勒,通過研究時間與動作之間的關(guān)系,來找到促使員工工作質(zhì)量和效率高的因素即后來的“管理勝任力運動”。如今被稱作應(yīng)用先導(dǎo)的“關(guān)鍵事件”方法,還需研究美國飛行員的績效問題。勝任力的說法自產(chǎn)生以來,對它的解釋有很多,切入角度多元化,但受到學(xué)術(shù)界普遍認同的概念還是Spencer夫婦提出的,即勝任力是個人動機、知識、技能、素質(zhì)、態(tài)度等特質(zhì)的集合體,可以將應(yīng)聘者與其他人區(qū)分開,一般是潛在的不容易被發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀品質(zhì),可以幫助員工更好地勝任其崗位或職業(yè)?!本唧w拆分這樣概念的話,可以分為以下三個層次:第一、深層次特征,在時間上具有持久性和穩(wěn)定性,一般不容易被發(fā)現(xiàn),但會在不同情境下得到展現(xiàn);第二、因果關(guān)聯(lián),在對員工的績效進行預(yù)測時,可以利用個體自身的一些特質(zhì)來考量;第三、參照效標,作為勝任力最重要的部分,參照校標可以衡量個體工作成果的質(zhì)量高低。

        1.2勝任力模型含義

        基于勝任力的定義,可以將勝任力模型定義為:用來定義和描述員工自身所具備的不同層次能力,包括衡量員工工作能力的高低,以及是否能完成某些工作。進一步說,勝任力模型指的是員工個體處于某一職位時,為完成某項工作需要具備的特質(zhì)集合??梢杂靡韵鹿絹肀硎荆?/p>

        CM={Ci∣i=1,2,3, …,n}

        在這一公式中,左邊的CM是勝任力模型的簡寫,Ci代表第i個勝任力要素,n代表勝任力要素的數(shù)目。關(guān)于勝任力要素的數(shù)量,不同學(xué)者的界定有所差別,像Spencer夫婦認為,n可以是五種,即五種勝任力,包括知識、動機、技能、特質(zhì),以及自我認知。表面特質(zhì)包括知識和技能,容易被領(lǐng)導(dǎo)者所發(fā)現(xiàn),也是完成某項工作的基本要求,可以通過有目的性的培養(yǎng)而獲得。但是,像動機、特質(zhì)和自我認知屬于員工個體的潛在特質(zhì),特點是幾乎不容易被發(fā)現(xiàn),而且很難通過特定的培養(yǎng)過程而獲取到,因此,潛在特質(zhì)共同決定個體的行為與表現(xiàn),是五種勝任力因素的決定性部分,從根本上對不同個體進行了區(qū)分。

        2.傳統(tǒng)人才招聘與選拔體系存在的問題

        人才招聘和選拔是企業(yè)人力資源管理的基本環(huán)節(jié),對于找到優(yōu)秀且合適的人才十分關(guān)鍵,因為企業(yè)會通過各種途徑和方式來進行這兩項活動,傳統(tǒng)的手段包括筆試、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組等,但是,存在以下問題:

        2.1過于看重應(yīng)聘者的表面特質(zhì),有失客觀

        比如筆試選拔人才的手段,只考察應(yīng)聘者某一領(lǐng)域知識的掌握程度,側(cè)面性強,無法全面考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì),無法選出真正優(yōu)秀的人才。筆試題目的設(shè)置直接會影響選拔效果,導(dǎo)致考察的主觀隨意性強。某種程度而言,筆試手段主要考察一個人的智力情況,但實際工作的完成,受到多種因素的影響,比如情商、溝通能力等。

        2.2選拔方式缺乏能力擬合度,導(dǎo)致效度低下

        像知識和技能等表面因素容易觀察和考量,但是,潛在因素,包括自我認知、價值觀等,是無法在短時間內(nèi)鑒定的,那么,若通過傳統(tǒng)的選拔方式,即使選擇了知識、技能過關(guān)的人,但在后期卻缺乏適應(yīng)崗位要求的潛在特質(zhì),那么也很難通過后期培訓(xùn)獲得,大幅提升了企業(yè)的用人成本,為發(fā)展戰(zhàn)略的實施帶來了滯后性。但是,在勝任力模型的選拔方式的指導(dǎo)下,在選拔時需要重點考察應(yīng)聘者的深層次特質(zhì),是否與應(yīng)聘崗位需求相符合,以便于更快地上崗。

        2.3選拔手段缺乏長期規(guī)劃

        在招聘與選拔時,企業(yè)會基于崗位要求,來考察應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和專業(yè)知識掌握情況,但是卻沒有將企業(yè)自身的未來發(fā)展戰(zhàn)略,與應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)相關(guān)聯(lián),使得招聘人員是否具備企業(yè)發(fā)展要求的素質(zhì)未知。但是,在勝任力模型的指導(dǎo)下,招聘與選拔時要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),關(guān)注長期人才規(guī)劃。

        3.基于勝任力模型的人才招聘與選拔體系研究

        3.1基于勝任力模型的人才招聘

        在企業(yè)招聘過程中,需要綜合看待招募、甄選、配置等環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系。首先,也是最基本的環(huán)節(jié)是人員招募,包括內(nèi)部招募與外部招募,從企業(yè)發(fā)展需求出發(fā),預(yù)先制定招聘需求、渠道和手段,來保障人員招聘的質(zhì)量。在勝任力模型的指導(dǎo)下,企業(yè)人員的招聘可以補足傳統(tǒng)招聘的短板,增大空缺崗位對人才的吸引力,讓招聘流程順利且合法,并且能夠找到符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才隊伍。在選擇具體的勝任力模型時,要求企業(yè)的人力資源管理部門要深刻理解勝任力含義,以及相關(guān)理論,來合理確定企業(yè)選人的基本標準,并設(shè)計科學(xué)的選人流程,通過標準和流程的結(jié)合,促使最終選擇的人才,不僅高素質(zhì),而且也要適合企業(yè)的自身發(fā)展,帶來更好的工作績效。通過上述流程的實施,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者會發(fā)現(xiàn)勝任力模型的優(yōu)勢,并繼續(xù)貫徹落實。為此,招聘渠道要做到多元化,除了內(nèi)部選拔,外部的招聘網(wǎng)站、校園招聘都要利用起來,保障招聘對象的多元化和高質(zhì)量化。

        3.2基于勝任力模型的人才選拔

        在確定人才招聘渠道后,就面臨接受簡歷、篩選簡歷,以及選拔流程。在篩選簡歷時,要重點關(guān)注應(yīng)聘者的潛在特質(zhì),不僅要關(guān)注學(xué)歷,更要將焦點轉(zhuǎn)移到過往的校園和工作經(jīng)歷,因此在這些經(jīng)歷中,應(yīng)聘者的潛在特質(zhì)容易得以體現(xiàn)。但真正考察潛在特質(zhì)的手段還是在于面試、各種情景化考察過程中,在面試中,多設(shè)計一些考察應(yīng)聘者求職動機、特質(zhì),以及價值觀等不容易被發(fā)展的素質(zhì),另外,還可以通過無領(lǐng)導(dǎo)小組等形式,考察應(yīng)聘者的合作能力、協(xié)調(diào)能力等。目前,一種流行的職業(yè)性向測試,可以幫助企業(yè)更好地將應(yīng)聘者配置到適合的崗位上去,發(fā)揮他們更大的價值。更重要的是,需要關(guān)注企業(yè)中長期的發(fā)展需求,有側(cè)重點地進行人才的選拔,避免造成人才的浪費。

        結(jié)束語

        綜上,本文對勝任力模型進行了詳細的剖析,對比在勝任力模型支持下的企業(yè)人才招聘與選拔體系,與傳統(tǒng)手段的主要不同之處??偨Y(jié)得出,在勝任力模型的指導(dǎo)下,更能選出適合企業(yè),促進企業(yè)發(fā)展的人才隊伍。因此,在未來的人才招聘與選拔體系中,要多設(shè)置能夠考察人才潛在特質(zhì)的環(huán)節(jié),并加入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的考量,以便于培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)員工,可以長期為企業(yè)服務(wù),降低員工的流動率,導(dǎo)致企業(yè)用人成本提高,推進企業(yè)的長遠發(fā)展。

        參考文獻

        [1] 張夢琦.基于勝任力模型的企業(yè)招聘問題[J].中外企業(yè)家,2017(08):128.

        [2] 裴建娟.基于崗位勝任力模型的人才招聘與選拔體系研究[J].心理技術(shù)與應(yīng)用,2016,4(01):60-64.

        [3] 鄧秋生. 基于勝任力模型的房地產(chǎn)項目關(guān)鍵崗位人才招聘應(yīng)用研究[D].中國科學(xué)院大學(xué)(工程管理與信息技術(shù)學(xué)院),2014.

        [4] 張基泉.企業(yè)“崗位勝任力評價模型”的應(yīng)用[J].上海商業(yè),2013(06):55-57.

        猜你喜歡
        研究
        FMS與YBT相關(guān)性的實證研究
        2020年國內(nèi)翻譯研究述評
        遼代千人邑研究述論
        視錯覺在平面設(shè)計中的應(yīng)用與研究
        科技傳播(2019年22期)2020-01-14 03:06:54
        關(guān)于遼朝“一國兩制”研究的回顧與思考
        EMA伺服控制系統(tǒng)研究
        基于聲、光、磁、觸摸多功能控制的研究
        電子制作(2018年11期)2018-08-04 03:26:04
        新版C-NCAP側(cè)面碰撞假人損傷研究
        關(guān)于反傾銷會計研究的思考
        焊接膜層脫落的攻關(guān)研究
        電子制作(2017年23期)2017-02-02 07:17:19
        日韩不卡一区二区三区色图| 日韩国产一区| 中文字幕日产人妻久久| 精品国产3p一区二区三区| 视频在线国产一区二区| 国产精品多p对白交换绿帽| 亚洲综合网在线观看首页| 少妇爽到爆视频网站免费| 精品亚洲第一区二区三区| 蜜臀色欲av在线播放国产日韩 | 极品少妇一区二区三区四区| 亚洲国产精品一区二区久久恐怖片| 一本一本久久aa综合精品| 日本中文字幕在线播放第1页| 中文乱码字幕在线中文乱码| 五月天中文字幕日韩在线| 国产又黄又爽又色的免费| 亚洲AV无码精品呻吟| 亚洲av国产精品色a变脸| 第一次处破女18分钟高清| 中文字幕一区二区三区乱码| 日本久久久免费高清| 日韩午夜三级在线视频| 亚洲色大成网站www永久| 亚洲av无码男人的天堂在线| 国产精品女丝袜白丝袜| 久久中文字幕暴力一区| 久久久久亚洲av成人网人人网站 | 亚洲色成人WWW永久在线观看| 日韩亚洲精选一区二区三区| 午夜成人理论福利片| 欧美真人性做爰一二区| 男女发生关系视频网站| 手机看片自拍偷拍福利| 国产成年女人特黄特色毛片免| 国产精品激情综合久久| 精品精品国产三级av在线| 国模无码一区二区三区不卡| 国产成人拍精品免费视频| 在线免费观看毛视频亚洲精品| 亚洲精品乱码久久久久蜜桃 |