關(guān)亞鈴

【摘要】現(xiàn)如今，具有創(chuàng)造力的人才是企業(yè)不斷發(fā)展的關(guān)鍵要素。“人能盡其才則百事興”，人才是一個企業(yè)做大做強的基石，吸引人才、留住人才且充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性已成為企業(yè)發(fā)展的重點和難點。通過加強與完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，將員工的職業(yè)目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相協(xié)調(diào)，使得企業(yè)與員工獲得雙贏。本文主要闡明了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對個人和組織的意義，剖析了當前職業(yè)生涯管理存在的問題，并提出幾點建議。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工? 職業(yè)生涯? 規(guī)劃? 管理

職業(yè)生涯管理不是獨立開的，而是人力資源管理的一項重要活動，它與人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬績效、員工關(guān)系等有著密切聯(lián)系，基于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，協(xié)同開展一系列的人力資源活動，提供其實現(xiàn)職業(yè)目標的機會，不僅可提高員工的滿意度，同時讓員工的各項專業(yè)技能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，使得企業(yè)能長盛不衰。

一、職業(yè)生涯定義及意義

（一）職業(yè)生涯、職業(yè)生涯規(guī)劃及職業(yè)生涯管理的定義

職業(yè)生涯，又稱職業(yè)計劃、職業(yè)發(fā)展，是一個人一生的事業(yè)，具有獨特性、創(chuàng)造性、持續(xù)性和目的性，通過職業(yè)方向與職位的變遷來實現(xiàn)職業(yè)目標的一個持續(xù)性過程。

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指一個人結(jié)合自己的興趣與能力，愛好與特質(zhì)進行綜合分析，找出自己的職業(yè)興趣所在，確定自己最終的職業(yè)目標，并為實現(xiàn)這一目標而制定一系列的行動計劃。

職業(yè)生涯管理，是指組織測評與監(jiān)控員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過設置不同的職業(yè)發(fā)展路徑等多種管理活動，幫助員工開發(fā)其潛力并使其實現(xiàn)職業(yè)目標。

職業(yè)生涯實際上是個人確定其最終的職業(yè)目標，通過規(guī)劃自己的時間、精力、物力、財力，按部就班的達到設定好的職業(yè)目標。在實現(xiàn)目標的過程中，需要組織提供專業(yè)的咨詢服務及職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)根據(jù)其自身的發(fā)展需求，幫助員工認識自我，進行自我評估，設置科學有效的短期、中期和長期職業(yè)生涯規(guī)劃，并形成一套具體可實施的行動方案，組織根據(jù)員工特點提供培訓課程和交流學習等機會使得員工不斷成長，組織不斷發(fā)展。

職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重于實現(xiàn)個人的職業(yè)目標，職業(yè)生涯管理的重點則是為了實現(xiàn)組織的預期目標。職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理二者互為補充、相互作用，是個人和組織在職業(yè)問題上的不斷平衡。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃及管理的意義

對員工而言，職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工清晰地了解自己的狀況，正確認識自身的個性特征、優(yōu)劣勢及內(nèi)外部環(huán)境，通過分析與評估從而找到適合自己的職業(yè)目標，通過科學可行的方法更好地規(guī)劃未來，更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢，回避劣勢，提高自身的競爭力，實現(xiàn)自我價值。同時，也有助于員工厘清其職業(yè)生涯與家庭目標、生活目標及其他社會目標的關(guān)系，使得職業(yè)目標與其他目標能達到相對平衡，避免落入顧此失彼，兩面為難的困境。

對企業(yè)而言，職業(yè)生涯管理一是有利于企業(yè)的資源得到最優(yōu)的配置，使得人能盡其才、才能適其職、職能盡其用。二是有助于企業(yè)了解員工的現(xiàn)狀及目標，幫助員工開發(fā)潛能，引導員工個人目標導入企業(yè)目標，相互協(xié)同實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。三是有助于企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才，清晰的職業(yè)發(fā)展路徑讓員工體會到企業(yè)對其成長和發(fā)展的重視，增強員工對企業(yè)的歸屬感，從而竭盡全力為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱。

二、企業(yè)及其員工職業(yè)生涯存在的問題

（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃理念薄弱

許多員工在自己的職業(yè)生涯規(guī)劃上基本處于空白狀態(tài)，有一些員工安于穩(wěn)定，不關(guān)注也不規(guī)劃自己的職業(yè)生涯;有一些員工有自己追求的職業(yè)目標，但是對職業(yè)生涯規(guī)劃認知模糊，不知道如何制定一份屬于自己的清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃。大部分人都僅僅將職場生活視做一份工作，沒有意識到它將貫穿我們的一生，更不會去發(fā)展屬于自己的職業(yè)生涯。而員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，如若員工自身沒有自我規(guī)劃的意識，企業(yè)也無法為其量體裁衣，制定合適的發(fā)展路徑。

（二）企業(yè)對職業(yè)生涯管理不夠重視

企業(yè)領(lǐng)導者思想有局限性，對人力資源管理的系統(tǒng)性認識不足，通常認為人力資源就是招聘、培訓、薪酬、績效等傳統(tǒng)六大模塊的工作?，F(xiàn)如今，職業(yè)生涯管理僅僅存在于“表面”，大多數(shù)企業(yè)在進行招聘時，都會例行詢問面試候選人是否有自身的職業(yè)規(guī)劃，只是表面的了解面試候選人是否會一直在這個行業(yè)工作下去，是否與企業(yè)發(fā)展的基本路徑匹配，而企業(yè)也通常會認為自身能夠為其提供發(fā)展的平臺。有些企業(yè)可能對培養(yǎng)員工很重視，但對進行職業(yè)生涯管理則不感興趣，通常認為職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人需要考慮的事情，企業(yè)無需花時間、精力為員工投資，歸根究底，還是企業(yè)領(lǐng)導者重視程度薄弱。但員工的職業(yè)生涯規(guī)劃卻是與組織息息相關(guān)，如果沒有組織的支持，個人很難真正實施其行動方案。

（三）企業(yè)職業(yè)生涯管理體系構(gòu)建不完善

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有其專屬性，需要由經(jīng)驗豐富的專業(yè)人員指導開展相關(guān)工作，但是由于領(lǐng)導層對此并不重視，公司并未設立相關(guān)的工作崗位。

在制度構(gòu)建方面也不完善，缺乏相關(guān)制度的支持，沒有制度進行保障，職業(yè)生涯管理也難開展下去。職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的一部分，企業(yè)在發(fā)展職業(yè)生涯管理活動時，應充分發(fā)揮人力資源管理的系統(tǒng)性，將職業(yè)生涯管理貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。通過了解員工的能力、特性、愛好等，設計與組織相適應的招聘、培訓、晉升、績效管理等，最終實現(xiàn)組織與員工的共同目標。

（四）企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑狹窄

目前，我國中小企業(yè)偏多，中小企業(yè)一般規(guī)模不大，這就意味著組織架構(gòu)和崗位職級設置可能偏少，職業(yè)發(fā)展的路徑比較窄，在某種程度上也會影響員工的發(fā)展。一些優(yōu)秀的員工認為在企業(yè)得不到發(fā)展，譬如職位無上升空間、工作技能無法提高，可能會萌生跳槽的念頭，沒有人才，企業(yè)也很難發(fā)展下去。

現(xiàn)如今，一些超大型企業(yè)，已經(jīng)為員工搭建雙重或多重職業(yè)生涯路徑的平臺，讓員工自行選擇其職業(yè)發(fā)展方向，中小企業(yè)還需在此方面進行探索。

三、解決職業(yè)生涯管理存在問題的對策

（一）建立培訓系統(tǒng)

針對員工和管理層展開分層級的培訓。員工方面，從職業(yè)規(guī)劃的理論知識和對個人的益處著手，首先是加深員工對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解與認同，其次是激發(fā)員工的積極性。管理層方面，從職業(yè)規(guī)劃與人力資源管理工作的關(guān)聯(lián)性、對企業(yè)的益處以及優(yōu)秀公司的案例著手，轉(zhuǎn)換管理層的刻板思維，接納并支持職業(yè)生涯管理相關(guān)活動;同時讓管理層參與其中，職業(yè)生涯規(guī)劃需要人力資源部、直線經(jīng)理和個人共同參與，這樣才能保證個人的職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應，才能增強組織的競爭力。

（二）構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系

（1）配備專業(yè)人員。招募或培養(yǎng)專業(yè)的職業(yè)生涯咨詢?nèi)瞬?，建立專業(yè)的咨詢團隊，成立員工職業(yè)生涯咨詢中心，為企業(yè)和員工提供專業(yè)的咨詢服務和專業(yè)的技術(shù)手段。與此同時，還需建立外部專家咨詢庫，與組織內(nèi)部的咨詢中心相互配合，充分發(fā)揮其各自的優(yōu)勢，使咨詢效果最大化。

（2）建立職業(yè)生涯管理制度。制度是使企業(yè)能正常有序運轉(zhuǎn)的保障，企業(yè)需建立相關(guān)的職業(yè)管理制度。同時可制作職業(yè)生涯管理手冊，內(nèi)容包含員工、領(lǐng)導和公司在員工職業(yè)生涯發(fā)展方面的責任，以及展現(xiàn)公司現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯發(fā)展資源等，幫助員工對當前工作有清晰地了解，從而為以后的發(fā)展提供幫助。

（3）建立職業(yè)信息系統(tǒng)。職業(yè)信息系統(tǒng)主要包括組織的崗位層級與任職資格、崗位升遷標準及考核標準以及崗位競聘等組織信息，和員工的經(jīng)驗、技能等檔案信息，定期進行更新。通過職業(yè)信息系統(tǒng)，組織管理者在招募與提拔員工時，有了客觀可遵循的依據(jù)，能夠最大限度地保證人崗相適應，減少了主觀的不確定性。而員工也能清楚了解組織中各個崗位的任職要求，了解自身與目標崗位的差距，進而激發(fā)自己努力奮斗。同時，一旦組織中出現(xiàn)空缺崗位，內(nèi)部員工可以第一時間知曉，并積極參與競聘，幫助企業(yè)快速地找到適合的人才，節(jié)約成本和減少新人帶來的不確定風險。依靠該信息系統(tǒng)，上級領(lǐng)導在對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行指導與評估時更具科學性，更符合員工自身的愿望。

（4）開展職業(yè)生涯管理活動。首先，幫助員工認識自我。員工職業(yè)生涯咨詢中心通過各種測評技術(shù)和手段，評估出員工的能力與興趣，形成單人檔案。

其次，與員工共同進行內(nèi)外部環(huán)境分析。主要包括組織內(nèi)部的文化、組織的戰(zhàn)略發(fā)展方向、組織內(nèi)部的發(fā)展機會、外部行業(yè)政策、行業(yè)競爭情況等，不僅讓員工了解內(nèi)外部環(huán)境的變化，而且與員工共同制定應對內(nèi)外部環(huán)境變化的措施。

再者，根據(jù)檔案中員工普遍存在的問題，集中開設相關(guān)的培訓課程，以矯正某些職業(yè)行為習慣或強化個體意識。另外，選擇一些有潛力和有意愿成為管理者的員工，進行著重培養(yǎng)，做好接班人計劃。組織還可舉辦職業(yè)生涯研討會，讓同部門員工或有相同職業(yè)目標的員工互相探討，營造互相學習、互相促進的氛圍，共同為每一位員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

（5）評估職業(yè)生涯管理效果。為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃后，需要定期跟進落實，員工期間遇到相關(guān)問題可以隨時尋求幫助。由于存在個體性差異，效果可能也會大相徑庭，組織需要進行評估與總結(jié)，確認是組織因素還是個體因素，及時找出問題和對策。評估時使用的指標也需與時俱進，多方位進行考慮。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個動態(tài)、持續(xù)的過程，需要根據(jù)當前的實際情況不斷地調(diào)整及修正，使其始終朝著最終的職業(yè)目標前進。此外，需根據(jù)組織中咨詢員工的滿意度來考核職業(yè)生涯中心的員工，激勵中心不斷改進，提升咨詢的質(zhì)量，使得職業(yè)生涯管理體系構(gòu)成閉環(huán)，不斷地修正、完善職業(yè)生涯管理體系。

（三）職業(yè)生涯發(fā)展通道設置

傳統(tǒng)的縱向職業(yè)通道，就是職位較低的員工不斷向職位較高的管理層升遷，這使得技術(shù)人員與管理人員競爭，因無法使其配置在合理的位置，最后導致人才的流失。根據(jù)個人特質(zhì)，并不是所有人都適合且愿意成為管理者，強行將技術(shù)人員提升為管理人員，可能導致專業(yè)技術(shù)人員被迫辭職，或者由于不具備管理才能使得組織績效下降。通過設置雙重職業(yè)通道，為技術(shù)人員提供了公平選擇的機會，在薪酬、獎勵、地位等方面與管理人員平等，讓技術(shù)人員可以往其感興趣的專業(yè)方向發(fā)展。除此之外，組織也可設置橫向通道，通過工作輪換，豐富員工的工作內(nèi)容，使員工掌握多種工作技能，來滿足員工職業(yè)成長的需要。

四、結(jié)語

通過科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工能確定其職業(yè)發(fā)展的目標和方向，實現(xiàn)個人與職業(yè)的匹配，增加員工實現(xiàn)職業(yè)目標的動力，使其更具職業(yè)競爭力。組織通過有效地職業(yè)生涯管理，結(jié)合組織的發(fā)展目標與員工的發(fā)展需求，體現(xiàn)員工的自我價值、實現(xiàn)員工的不斷成長，更好的推動組織繁榮發(fā)展。

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