李卉

摘要：隨著時代的不斷發(fā)展，社會不斷地改革，國企深化改革也在持續(xù)的進行中。優(yōu)化國有企業(yè)薪酬改革則是重中之重，也是進一步完善我國國有資產(chǎn)管理的重要任務(wù)。國有建筑設(shè)計企業(yè)作為國企中大軍中的一員，合理有效的薪酬改革不僅能夠帶動企業(yè)的良好發(fā)展，還能夠促進國家經(jīng)濟的不斷健康發(fā)展。因此，國家企業(yè)的改革應(yīng)該重視國有建筑設(shè)計企業(yè)薪酬改革的范圍。本文將通過國有企業(yè)在薪酬管理中存在的問題以及解決方案去探討如何更好地促進國有企業(yè)薪酬管理的發(fā)展，達到企業(yè)和員工的雙贏。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬;管理思考與研究

一、引言

在市場經(jīng)濟發(fā)展的大背景下，薪酬管理程度的高低直接影響企業(yè)最終績效的高低。國有建筑設(shè)計企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理方法已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在高素質(zhì)人才的發(fā)展需要。如何處理好人力資本、控制好人員成本，已經(jīng)成為這類企業(yè)應(yīng)該重點思考的問題。國有建筑設(shè)計企業(yè)跟外資設(shè)計企業(yè)、民營設(shè)計企業(yè)相比存在較多的限制，存在靈活度不高、薪酬層次較低等問題。因此，如何對國有建筑設(shè)計企業(yè)的薪酬進行合理的規(guī)劃和調(diào)整，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，是值得思考的問題。

二、國有建筑設(shè)計企業(yè)薪酬的現(xiàn)狀

大部分國有建筑設(shè)計企業(yè)因為是國有獨資或者國有參股，本著公平的目標，在薪酬方面受到工資制度的限制以及工資總額的控制，員工的薪酬待遇不能很好體現(xiàn)按勞分配、按業(yè)績分配，這是國有建筑設(shè)計企業(yè)薪酬的一個突出現(xiàn)象。此外，企業(yè)沒有對員工的勞動技能、責(zé)任、強度等一系列要素進行正確的評價，企業(yè)內(nèi)部的考核只是注重形式，忽略了內(nèi)在的要求。并且目前國有建筑設(shè)計企業(yè)在薪酬分配問題上缺乏公平性和激勵性，對員工的考核也流于形式且方法單一。

三、國有建筑設(shè)計企業(yè)薪酬管理中存在的問題

針對國有建筑設(shè)計企業(yè)現(xiàn)狀，總結(jié)起來主要有以下幾方面突出問題：

（一）薪酬管理缺乏多元化的薪酬制度。目前薪酬管理制度較為單一是國有企業(yè)薪酬管理過程中存在的一個主要問題。由于設(shè)計企業(yè)項目回款的特殊性，項目獎金收入不能按時兌現(xiàn)和發(fā)放，企業(yè)員工的收入往往只停留在崗位績效工資及各類補貼;國有建筑設(shè)計企業(yè)在非貨幣性福利方面比較欠缺，形成了薪酬管理制度的單一化，導(dǎo)致設(shè)計人員的收入偏低，與實際工作量不符，從而限制了設(shè)計人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）薪酬設(shè)計缺乏內(nèi)在公平性。大多數(shù)國有建筑設(shè)計企業(yè)的薪酬制定主要以職務(wù)級別為依據(jù)，沒有按照勞動者對企業(yè)的價值貢獻來確定。不僅基本工資是按職務(wù)和級別來確定，績效工資和各項福利補貼也是按照職務(wù)和級別來劃分，而且各職位薪酬水平?jīng)]有合理拉開應(yīng)有的差距，部分職位薪酬與相應(yīng)貢獻呈倒掛。同時，大部分企業(yè)在薪資制度設(shè)計上，也多傾向于設(shè)計人員，導(dǎo)致設(shè)計員工同企業(yè)一般管理員工薪酬差距加大，容易造成雙方矛盾。

（三）薪酬設(shè)計缺乏有效的激勵作用。首先，激勵計劃不夠系統(tǒng)，目標不夠明確。大多數(shù)國有建筑設(shè)計企業(yè)只重視獎金激勵，而獎金則根據(jù)企業(yè)效益情況實行福利性分配，不確定性太強，因而激勵效果不明顯。其次，激勵措施的針對性不強。未能根據(jù)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)及特點認真研究和掌握各類人才的需求特點，特別是較高層次人才的尊重和自我價值體現(xiàn)的需求等高層次需求，因而激勵效力得不到充分發(fā)揮。最后，缺乏合理的人才量化考評方法。目前對人才的考評一般采用定性考核，缺乏定量考核標準，不能公平、準確地衡量人才的工作績效，容易陷入相對評定的誤區(qū)?？己私Y(jié)果的不準確，影響對員工的有效激勵。

（四）缺乏相應(yīng)的專業(yè)管理人才。由于國有建筑設(shè)計企業(yè)的人員調(diào)配要受政策的限制，管理部門的人員占比不能超過一定的比例，不能像其他性質(zhì)的設(shè)計企業(yè)那樣根據(jù)需要招聘大量的優(yōu)秀管理人才，這就導(dǎo)致國有建筑設(shè)計企業(yè)在管理上缺乏專業(yè)、高端的管理人才，所以在薪酬制度的設(shè)計上，現(xiàn)有管理人員往往根據(jù)之前的經(jīng)驗進行小規(guī)模的改進，無法適應(yīng)企業(yè)人才發(fā)展的需要，在薪酬制度的管理方面缺乏專業(yè)性和科學(xué)性。不少設(shè)計企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和設(shè)計院的管理人員都沒有足夠的薪資管理經(jīng)驗，這在很大程度上影響了薪資管理水平。

四、國有建筑設(shè)計企業(yè)薪酬管理的改進措施

建筑設(shè)計企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。國有建筑設(shè)計企業(yè)的薪酬分配需要注重每個員工的利益，需要對全局做出整體把握，制定出切實可行的措施。有效正確的國有企業(yè)薪酬管理制度能夠促進國有企業(yè)的發(fā)展，國有企業(yè)的薪酬管理需要從合理制定企業(yè)激勵機制、薪酬制度、考核機制、將報酬多樣化、梯度化這幾個方面進行改進。

（一）建立和完善必要的激勵機制。國有建筑設(shè)計企業(yè)要適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，建立企業(yè)激勵機制是很有必要的。注重精神激勵，要求員工在工作上相互配合、通力協(xié)作，努力創(chuàng)造良好的工作氣氛，使員工充滿安定感、滿足感、歸屬感;同時也要注重物質(zhì)激勵同精神激勵相結(jié)合，在重視外在報酬（工資、獎金、津貼和晉升等）的基礎(chǔ)上，還要加強對內(nèi)在報酬（工作的成就感、責(zé)任感、影響力，自我成長等）的重視度，讓員工在工作中獲得最大的滿足。在激勵機制的制定上，要注重價值創(chuàng)造、價值評定、價值分配三方面的因素，打造全面、有效的激勵機制，為合理的薪酬管理制度，提供良好的前期平臺。

（二）建立合理高效的薪酬管理制度。合理的薪酬制度才是激勵人才發(fā)揮創(chuàng)造性的切實可行的措施，因此，企業(yè)員工的薪酬對外就需要具有競爭力，對內(nèi)就需要具有公平性。員工對薪酬分配的公平感不僅來自員工內(nèi)部薪酬的比較，還來源于企業(yè)外部即其他企業(yè)薪酬的比較。如果薪酬標準設(shè)置過低，不僅企業(yè)不能夠吸引人才，并且企業(yè)現(xiàn)存的人才也會失望。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價，針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。